目標管理的特點和重要性有什麼

　　目標管理的出現可謂應運而生，遂被廣泛應用，下面跟著小編一起看看目標管理的特點和重要性。

　　目標管理的特點

　　1、明確目標。

　　研?a href='//' target='_blank'>咳嗽焙褪導使ぷ髡咴繅訝鮮兜街貧ǜ鋈四勘甑鬧匾?浴Ｃ攔?砝錮即笱У腦縉諮芯糠⑾鄭?魅返哪勘暌?戎灰?筧嗣薔×θプ鯰懈?叩囊導ǎ??腋咚?降囊導ㄊ嗆透叩哪勘晗嗔?檔摹Ｈ嗣親⒁獾劍?諂笠抵校?勘曇寄艿母納蘋峒絛?岣呱??省Ｈ歡??勘曛貧ǖ鬧匾?圓⒉幌抻諂笠擔??以詮?滄櫓?幸彩怯杏玫摹Ｔ諦磯喙?滄櫓??普遍存在的目標的含糊不清對管理人員來說是一件難事，但人們已在尋找解決這種難題的途徑。

　　2、參與決策。

　　MBO中的目標不是像傳統的目標設定那樣，單向由上級給下級規定目標，然後分解成子目標落實到組織的各個層次上，而是用參與的方式決定目標，上級與下級共同參與選擇設定各對應層次的目標，即通過上下協商，逐級制定出整體組織目標、經營單位目標、部門目標直至個人目標。因此，MBO的目標轉化過程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。

　　3、規定時限。

　　MBO強調時間性，制定的每一個目標都有明確的時間期限要求，如一個季度、一年、五年，或在己知環境下的任何適當期限。在大多數情況下，目標的制定可與年度預算或主要專案的完成期限一致。但並非必須如此，這主要是要依實際情況來定。某些目標應該安排在很短的時期內完成，而另一些則要安排在更長的時期內。同樣，在典型的情況下，組織層次的位置越低，為完成目標而設定的時間往往越短。

　　4、評價績效。

　　MBO尋求不斷地將實現目標的進展情況反饋給個人，以便他們能夠調整自己的行動。也就是說，下屬人員承擔為自己設定具體的個人績效目標的責任、並具有同他們的上級領導人一起檢查這些目標的責任。每個人因此對他所在部門的貢獻就變得非常明確。尤其重要的是，管理人員要努力吸引下屬人員對照預先設立的目標來評價業績，積極參加評價過程，用這種鼓勵自我評價和自我發展的方法，鞭策員工對工作的投入，並創造一種激勵的環境。

　　目標管理的重要性

　　***1***企業必須具備統一的目標企業只有具備了明確的目標，並且在組織內部形成緊密合作的團隊才能取得成功。但在實踐過程中，不同的因素妨礙了團隊合作。比如：不同部門之間常常缺乏協調。生產部門生產的產品，銷售部門卻發現銷售不暢。設計人員可能根本不考慮生產部門的難處或市場的需要，而開發出一種全新的裝置。

　　組織內部的等級製造成老闆和下屬之間的摩擦和誤解。下屬抱怨老闆根本不想理解他們的問題，而老闆對下屬的無動於衷也頗有微詞。***文/郭漢堯***

　　高層管理者有時制定了不恰當的薪酬體制，誤導下級管理人員的行為。企業要成功，首先要制定統一和具有指導性的目標，這樣可以協調所有的活動，並保證最後的實施效果。這就是為什麼需要目標管理的原因。

　　***2***主要目標也許只有一個一般來說，主要目標也許就只有一個。它可以按照企業的目的來定義。如美國貝爾電話公司的前總裁西奧多?韋爾，稱“我們的企業就是服務”。一旦主要目標明確後，企業其他不同領域的目標也就易於確定了。

　　企業發展取決於目標是否明確。只有對目標做出精心選擇後，企業才能生存，發展和繁榮。一個發展中的企業要儘可能滿足不同方面的需求，這些需求和員工，管理層，股東和顧客相聯絡。高層管理者負責制定企業主要的總體目標，然後將其轉變為不同部門和活動的具體目標。舉例來說，如果企業總體的銷售目標是100萬美元，銷售總監和地區經理會討論如何完成目標，同時設立不同區域的具體目標。目標是共同制定的，而不是強加給下屬的。目標管理如果能得到充分的實施，下屬甚至會採取主動，提出他們自己認為合適的目標，爭取上級的批准。這樣，從管理層到一線員工的每個人，都將清楚需要去實現什麼目標。

　　目標管理的優缺點

　　1.目標管理的優點

　　①目標管理對組織內易於度量和分解的目標會帶來良好的績效。對於那些在技術上具有可分性的工作，由於責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對於技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。

　　②目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。

　　③目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由於強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯絡起來，因而提高了士氣。

　　④目標管理促進了意見交流和相互瞭解，改善了人際關係。

　　2.目標管理的缺點

　　在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現在：

　　①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化;許多團隊工作在技術上不可解;組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益複雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。

　　②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對於人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有“機會主義本性”的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

　　③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的;每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。

　　④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。

　　鑑於上述分析，在實際中推行目標管理時，除了掌握具體的方法以外，還要特別注意把握工作的性質，分析其分解和量化的可能;提高員工的職業道德水平，培養合作精神，建立健全各項規章制度，注意改進領導作風和工作方法，使目標管理的推行建立在一定的思想基礎和科學管理基礎上;要逐步推行，長期堅持，不斷完善，從而使目標管理髮揮預期的作用。