薪酬管理的重要性

　　如何從科學的人力資源管理角度入手,促使本企業的人力資源發揮出最大效能,為企業創造最大的利潤,這是現代企業人力資源管理和開發的重點。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支援企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。

　　[摘要]如何從科學的人力資源管理角度入手,促使本企業的人力資源發揮出最大效能,為企業創造最大的利潤,這是現代企業人力資源管理和開發的重點。企業要和眾多競爭對手爭奪人才,企業的薪酬體系起著至關重要的作用。

　　[關鍵詞]薪酬體系薪酬激勵

　　隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背後歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業的當務之急。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決於民營企業能夠建立一種什麼樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。

　　在人力資源管理中,薪酬是一個界定比較寬泛、內容非常豐富的領域,從而導致不同的人對薪酬的看法和認識往往存在著差異。薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價格訊號,調節著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調節,實現勞動力資源的優化配置。另外,薪酬也調節著人們對職業和工種的評價,調節著人們擇業的願望和就業的流向。

　　公司現行薪酬激勵存在的問題:公司的薪酬戰略不明確;部門職能定位不明確;分配方式比較單一;尚未建立科學規範的薪酬管理體系;缺乏外部競爭力。

　　一份科學合理的薪酬體系可以使企業吸引和留住人才,同時又能適當控制成本。事實上,一些企業的薪酬體系能留住人才,調動了員工的工作積極性;而另一些企業的薪酬體系卻使員工抱怨不止,滿意度下降,這說明必須遵循一定的薪酬原則和要求進行薪酬體系的設計。要使薪酬發揮其應有的作用,企業在設計薪酬制度時應堅持公平性原則、競爭性原則、經濟性原則、合法性原則、戰略性原則。瀋陽YXH公司從成立之初便認為動漫產業的發展需要產業鏈的形成,需要產業鏈上的不同環節相互合作,一個產業的發展更是需要一個完善的產業鏈做為保障。至此,YXH致力於打造中國動漫產業鏈中的專業加工、製作環節,將自身定位於專業動漫外包服務,以工業流水線的標準和流程打造動漫外包的規模化、標準化生產流程,努力成為中國最專業的動漫外包工廠。

　　據瞭解瀋陽YXH數字視覺傳媒有限公司自成立以來,一直沒有做過科學的、系統的職位評價。公司沒有認識到職位評價是薪酬管理工作的重要基礎性工作,各個層級員工的薪酬定級僅評主管人員主觀印象,沒有體現出崗位直接相當價值,員工意見較大。

　　為了保證企業提供的薪酬具有競爭性,同時又不過大的增加企業的人工成本,薪酬水平調查是薪酬體系設計不可缺少的一個環節。因此,本設計也要有市場薪酬水平調查資料為依據,主要參考了瀋陽市2008年部分職位工種工資指導價位從而獲得區域內相關崗位的市場薪酬水平,為下一步的企業薪酬水平定位奠定了基礎。

　　薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。本次薪酬方案設計目的是非常明確的,就是要建立起與市場經濟接軌,充分體現按貢獻取酬、效率優先兼顧公平分配原則的薪酬體系,從而有力地支援企業的發展戰略並促進經營目標的實現。但是,無論多麼公平合理的薪酬方案,在付諸實施時也會遇到許多困難和阻力,處理不好,可能會導致薪酬改革的失敗。所以必須高度重視方案實施的保障工作,在組織上、程式上、制度上採取有力措施,確保新的薪酬方案能夠順利地推行。

　　組織保障

　　當一個新的薪酬方案實施,必定涉及到公司每一位員工的切身利益,稍有不慎,就會影響到員工隊伍穩定,進而影響到公司各項業務的正常開展。所以企業的決策者必須從戰略的高度來認真對待薪酬方案的設計和實施。因此在設計薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委員會,全面負責公司的薪酬改革工作。委員會由總經理任主任,保證了委員會的權威性;委員中包含了公司各個層次的人員,既有管理人員,也有普通員工代表,具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經部門推薦,通過公開選舉產生的,為人客觀正直,在員工中具有較高的威信,保證了薪酬改革實施的客觀公正性。

　　薪酬改革委員會成立後,對成員實施了全面的培訓。培訓內容包括:薪酬管理的一些基本理論、實施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實施注意事項等。通過對人員的培訓,能夠讓委員會成員瞭解薪酬改革的初衷並通過他們傳達到全體員工,保證方案在實施過程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。

　　制度保障

　　儘管關於薪酬管理或者說企業內部管理的很多工作具有相當的難度,不能在短時間內完成,可是我們應該樹立一種科學管理的觀點。在現代企業中,科學合理的薪酬應該是雙贏的,即企業通過薪酬發放能達到激勵員工的目的,而員工也能通過薪酬的獲得來實現自身的價值,並且薪酬對於企業而言,不僅僅是一種成本費用,也是一種投資,激勵員工有更大的產出。薪酬管理和其他的管理一樣,也是一個積極的動態過程,需要根據企業實際和市場狀況及時進行調整,不斷地修正,使整個薪資體系成為企業管理系統的有機組成部分,為企業發展提供激勵動力。

　　宣傳溝通

　　在制定和實施薪酬方案的過程中,及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位,員工可能會擔心薪酬改革後會使他們的收入下降,從而產生牴觸情緒,影響薪酬改革的程序。在薪酬改革過程中通過及時溝通和宣傳,讓員工認識到新方案的優點,明確他們可以獲得的利益,才能讓他們成為方案的積極推動者。為了保證大家對薪酬方案的瞭解,公司在實施薪酬改革過程中,應廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍;採用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據和預期的目的。對溝通過程中大家提出的問題一一作以解答,對大家提出的中肯意見和建議及時予以採納,對於比較好的建議和意見還適當給以獎勵。通過這些方式,可以增進企業與員工的相互理解,打消員工的思想顧慮,得到員工的信賴和支援,保證薪酬方案的順利實施。

　　漸進原則

　　為了保證薪酬變革的順利執行,防止人員的不良反應,我們在設計中,不僅給出了該企業今後要達到的科學薪酬模式,更為其提供了過渡方案,讓其選擇試點執行,並根據執行中出現的問題及時調整修正,等到企業管理基礎和人員思想充分到位後,再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩執行。

　　從企業的危機看

　　最近經常聽很多公司的領導感嘆，現在企業人員流失越來越嚴重，現在的人越來越不好管理了，大家都知道頻繁跳槽給公司帶來的不只是麻煩，崗位人員流失讓企業無所適從，更多時候的工作計劃都會因此而中斷。

　　在鄭州一家重工裝置廠家的市場部就遇到了這個情況，每次招一批人進來，不到三個月就得重新招一批人，給公司招聘帶來不少麻煩，也嚴重干擾到了公司部門的發展計劃，甚至影響到公司整個戰略規劃難道真的是公司;遇人不淑嗎?企業員工背地都流行一句話，在公司要麼忍要麼滾，我們不禁在想，難道就沒有心甘情願留下做事的?大家為何在公司沒有歸屬感?除了得到應有的尊重大概只有薪酬問題了薪酬管理是否科學合理直接影響到企業能否吸引和留住人才，好的薪酬管理制度能夠很好的激勵員工，促進員工的工作積極性，更好的為公司創造價值，可謂兩全其美，反之則會使員工出現消極情緒，甚至跳槽導致公司經營危機，最終阻礙企業的進一步發展。

　　如何進行科學合理的薪酬管理，留住人才促進公司長遠的發展是每個公司都要思考的問題。薪酬管理的根本原則就是讓員工認為薪酬的公平性。只有這樣員工才會認同薪酬的激勵方式，同時要有很強的外部競爭性，工資水平要根據當地同崗的水平設定能夠吸引員工的地方。當然也要根據公司和員工的情況靈活應對。通過薪酬調查設計制定合理的薪酬戰略是留住人才實現企業願景。如何制定，什麼樣的薪酬設計才是最合理的?開展薪酬市場調查非常必要，企業間互相諮詢或者通過市場情況、媒體資料進行長期觀察等到，不過，委託專業性的諮詢公司進行調查是很好的途徑，也是最能準確把握市場資料，節省人力的最好選擇。

　　通過建立科學合理的薪酬制度，結合企業自身情況，針對不同的員工施行靈活多變的薪酬，調動員工的積極性，為公司的長遠發展確立良好的薪酬制度。

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