企業高管中有哪些典型勞動爭議

　　勞動爭議，又稱勞動糾紛，指勞動關係當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。下面由小編為你詳細介紹勞動爭議的相關法律知識。

　　企業高管的典型勞動爭議種類

　　企業人力資源管理中，最擔心發生的就是高管和高階技術人員勞動爭議，主要原因有以下幾點：

　　第一，相較於普通勞動者，由於高管和高階技術人員的薪酬待遇普遍較高，因此涉訴標的額較大。

　　第二，高管和高階技術人員在管理能力、工作經驗、學歷水平等方面較普通勞動者突出，往往能收集和掌握核心證據，應訴能力較強，維權也相對較為理性。因此，高管和高階技術人員的勝訴比例也明顯高於普通勞動者。

　　第三，由於高管和高階技術人員屬於用人單位的核心人才資源，矛盾糾紛發生後，對企業的經營管理、甚至生存發展都帶來較大沖擊，因而該類人員涉案比例的上升，將成為影響核心區勞動關係穩定的突出要素。對此，律海揚帆法律小編推薦以下文章，通過法律角度幫企業分析避免與高管、高工發生勞動爭議。

　　***一***勞動關係建立階段 用人單位與勞動者進行前期接洽、協商是雙方確立勞動關係的第一步。在勞動合同的訂立階段，由於企業對高管和高階技術人員的專業水平、任職經歷的特殊要求，加之該類人員相比普通勞動者有更強的議價能力和特殊身份優勢，易引發如下型別的糾紛：

　　1、 提供虛假入職資訊獲取簽約機會。

　　在勞動合同訂立之初，任何一方的相關資訊都將對雙方是否簽訂勞動合同、建立勞動關係的真實意思表示產生重要影響。鑑於高管和高階技術人員的工作對用人單位的重要性，用人單位對其過往工作履歷和相應資質的要求也更為嚴格，這導致部分缺乏誠信的勞動者，為謀取相應的職位和薪酬，提供虛假資訊以獲得用人單位的信賴，進而與之訂立勞動合同。

　　《勞動合同法》第26條規定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效或者部分無效。如果高管和高階技術人員提供的虛假資訊直接影響了用人單位作出是否建立勞動關係的判斷，就可能構成該條規定的無效情形。

　　若此種情形成立，基於勞動合同無效，用人單位無需履行勞動法上的相應義務，而勞動者則不得依據該無效勞動合同主張相應的勞動者權利。

　　2 、利用特殊身份不訂立書面勞動合同 。

　　《勞動合同法》針對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的行為設立了二倍工資差額的懲罰性賠償，目的是為了提高書面勞動合同的簽訂率，進而達到保護勞動者、防止用人單位侵害勞動者權益的目的。

　　然而，如果未簽訂勞動合同完全是由於勞動者的原因造成，而用人單位並不存在主觀惡意和過錯，則不適用該罰則。

　　由於高管的職責特點，成為因個人原因不簽訂勞動合同行為的多發群體。最為典型的是，企業人力資源管理者是勞動者中的特殊人群，熟知勞動法律規範的各項規定，又是公司整個人力資源工作執行的負責人，簽訂和保管勞動合同屬於其工作職責範圍，因此如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該人事管理負責人的工作職責時，由於其自身原因未與公司簽訂勞動合同時，用人單位則無需向其支付二倍工資差額。

　　反之，如果該負責人能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的，則用人單位依然要向其支付二倍工資差額。

　　3 擱置談判爭議未訂立書面勞動合同 。

　　與前述情形相反，因用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，在高管和高階技術人員涉訴糾紛中同樣佔據不小的比例。原因往往是由於用人單位對高管的要求和高管的工作預期都高於普通勞動者，雙方在訂立勞動合同時需要協商內容更多，一般格式合同往往難以滿足。而在協商過程中，一旦雙方就薪酬標準、考核方式等重要條款難以達成一致時，就會影響書面勞動合同的訂立。

　　此時，部分缺乏勞動法律意識的用人單位，出於急於用人等原因往往選擇先擱置爭議，在未籤書面勞動合同的情況下先行用工，這一行為將為此後勞動者以未籤勞動合同為由要求賠償高額的二倍工資差額埋下隱患。