幹部考察調研報告
正確考評領導幹部政績,是落實科學發展觀與正確政績觀的內在要求。下面是小編為你搜集的，希望你喜歡!
篇1
一、對全市幹部考核工作的總體評價
近幾年來，在市委的正確領導和省委組織部的正確指導下，市委組織部將上級有關精神與本市實際緊密結合，不斷改進和完善考核辦法，探索並初步建立了符合科學發展觀和正確政績觀要求的幹部考核評價體系，考核工作體現了公平、公正、公開的原則，有力地推進了領導班子和幹部隊伍建設，促進了全市經濟和社會的快速健康發展。歸納起來，全市幹部考核工作主要有以下四個特點：
***一***市委及主要領導高度重視，全市考核工作邁上了良性發展的新臺階。特別是市委主要領導經常在一些重要會議和場合強調幹部考核工作的重要性和必要性，統一了全市上下的思想，起到了良好的導向作用。有市委的正確領導和省委組織部的正確指導，市委組織部抓幹部考核工作信心和決心更足了，工作力度明顯加大，效果明顯增強。2003年以來先後出臺了《關於縣級黨政領導班子和領導幹部年度考核辦法***試行***》、《關於2003年度縣級黨政領導班子和領導幹部考核的意見》、《關於發放年度幹部考核獎金的意見》，進一步推動了考核工作的開展。目前看，考核工作越來越受到各級黨委的重視，也倍受廣大幹部群眾關注，幹部考核工作的群眾基礎得到加強，考核工作邁上了新的臺階。
***二***考核目標體系設定日趨合理，對基層工作的導向性逐漸增強。尤其是對縣區的考核，通過科學設定考核目標，合理分配目標權重，實行量化考核，做到了統籌兼顧，重點突出，較好的引導了各縣區廣大幹部群眾按照科學的發展觀和正確的政績觀要求，圍繞市委、市政府的中心工作，明確努力的方向，抓住工作重點，積極努力工作，發揮了較強的導向作用。
***三***評價方法得到明顯改進，評價的客觀性和公正性得到提高。一是評價主體多元化，推進了考核工作的民主化。2004年度，市委在對領導班子和領導幹部進行實地考核的基礎上，擴大了徵求意見的範圍，如徵求各縣區對市直部門的意見、市直部門對各縣區的意見、省直單位對市直單位的意見等等。這樣，既有“上評下”，又有“下評上”，綜合了領導評價、部門評價、下級評價、群眾評價，充分發揚民主，使考核結果更加公平、公正。二是定性考核與定量考核相結合，體現了考核評價的客觀性。通過定量考核和定性考核相結合的辦法，對縣區考核目標進行了細化、量化，把考核目標分成三大項二十多個小項，細化了目標內容，並實行了百分制，對每一專案標賦予相應的權重，用分數來評價考核目標的完成情況。這樣，各縣區目標完成情況的優劣一目瞭然，體現了考核評價的客觀公正性。
***四***考核結果運用力度不斷加大，考核工作的權威性得到加強。考核結束後，市委嚴格按照考核辦法的規定，合理運用考核結果，獎優罰劣，增強了考核的剛性。一方面，與幹部任用掛鉤，為使用和調整幹部提供了重要依據。另一方面對考核優秀和較好的班子進行了通報表彰，並予以物質獎勵，起到了較好的激勵作用。同時，對後兩等次的班子及個人,按照規定進行了批評和處理，鞭策他們積極改進工作，提高工作水平。這些舉措，提高了廣大幹部群眾參與考核工作的積極性，發揮了考核的激勵約束作用。
二、存在的問題和原因分析
自我市幹部考核制度建立以來，對確保上級各項路線、方針、政策的貫徹落實，確保市委制定的全市發展戰略和目標的順利實現，發揮了十分重要的作用。但通過調研，我們感到現行制度還不夠完善，應進一步加以改進。突出表現在以下四個方面：
***一***考核指標體系不盡科學
突出表現在縣區考核指標體系的設定過於注重經濟建設，而經濟建設指標的考核也多侷限於現實的經濟發展水平以及當年任務的完成情況，對經濟結構、經濟效益、資源消耗等關注不夠;在社會發展指標中，缺少推進城市化程序的指標;對開發區的考核缺少反映開發區功能特色的指標等等。這樣的考核指標體系在體現“以人為本”和全面、協調、可持續發展的科學發展觀要求方面顯得還不夠適應。另外，一票否決目標顯得過多，且有濫用的傾向，容易以偏概全，不利於全面、準確地評價領導班子和領導幹部的政績。
***二***考核評價方法還比較單一
幹部考核仍然以年終一次性考核為主要形式，沒有形成一套科學規範的、行之有效的平時考核機制,對領導班子和領導幹部情況的瞭解往往停留在表面層次上，重結果，輕過程，不能準確反映領導班子和幹部的真實表現。
***三***考核程式和方法還有欠缺
一是在標準執行上有偏差，有的領導班子和領導幹部確實很優秀，但因為測評結果不符合條件，往往不能被評為優秀等次;反之，有的存在明顯問題和不足，因為測評結果沒有達到規定的比例要求，也沒有定為後兩等次。尤其是有些幹事業、敢抓敢管的領導幹部，往往因為測評不理想而得不到公正的評價，造成考核結果失真，不利於形成正確的用人導向。
二是民主測評方式有待改進。民主測評表一般都是當場集中填寫，參加測評人員沒有充分的時間和空間表達個人真實意願，沒有營造一種能讓知情人說實話的寬鬆環境。
三是個別談話存在走形式的現象。在談話範圍上沒有含蓋各個層面的人員。尤其是人數較多的單位，僅僅侷限於指定的中層以上人員，沒有其他層次人員代表參加，沒有做到廣泛聽取群眾意見。加之受考核組人員和參加座談人員素質等各個方面因素的影響，有時很難採集到真實的資訊。
四是專項考核工作還有待統一、規範。突出表現在各職能部門對縣區考核目標完成情況的評價尺度不統一、不規範。有的尚沒有形成完整的專項考核辦法，有的即便是有專項考核辦法，在標準執行上還有把關不嚴的現象，導致對縣區考核目標完成情況的總體評價失實。
五是在優秀比例的把握上過於死板。班子成員比較多的單位，副職領導幹部由於優秀比例限制，難以評為優秀，與班子人數較少的單位相比存在明顯的“苦樂不均”現象，不利於調動大多數副職領導幹部的積極性。
***四***考核結果運用缺乏權威性。
一是考核結果滯後。年初進行上一年度考核，但考核結果一般要在下半年才能確定和公佈，直接影響考核結果反饋等後續工作的開展，使得考核工作比較被動，在很大程度上削弱了考核結果應有的作用。
二是考核結果運用不夠充分。考核結果與幹部任用還存在不同程度的脫節現象，不利於樹立良好的用人導向。
三是考核結果反饋不到位。不能及時有效、有針對性地向被考核物件反饋有關的考核情況，不利於被考核物件查詢自身的問題和不足。尤其是對評為較好等次領導班子和稱職等次領導幹部的作用不明顯，容易導致考核成為無關痛癢的例行公事。
四是連續三年優秀晉升一級工資存在不合理成分。容易造成班子成員“輪流坐莊”的現象，不利於調動多數領導幹部特別是副職領導幹部的積極性。存在上述問題，既有客觀原因，也有主觀原因：
從客觀上看，幹部考核是一個複雜的系統工程，地區之間、部門之間、縣區與部門之間，工作職能、性質、環境、基礎各不相同，很難制定一套十分完美的考核評價內容和標準。另外，不同地區、不同部門和職位領導幹部履行職責個性化、多樣化，每個崗位領導幹部工作質量及工作效率難以橫向比較等等，也難以用固定模式和方法進行評價。所有這些，在很大程度上影響考核評價的準確性。
從主觀上講，我們的工作還存在一些薄弱環節。一是考核機構力量薄弱。從目前的考核工作看，組織部門既是幹部考核工作的組織者、領導者，又是具體實施者。尤其是隨著形勢的發展，考核工作任務越來越重，但目前組織部門幹部考核機構人員少，力量相對薄弱，沒有足夠精力對考核工作進行更深入廣泛的研究，也沒有精力有效地開展平時考核工作;二是領導體制有待加強。目前看，僅就列入考核指標體系的專案建設、民營經濟發展、農業產業化、旅遊工作、人口與計劃生育、科技、教育、環境保護、社會治安綜合治理、安全生產、食品安全等等市級工作領導小組不下十幾個，而作為綜合性最強的幹部考核工作卻沒有類似的領導機制，相比之下其重要程度和權威性就打了折扣，這對整個考核工作開展不利。三是考核人員的責任心、業務水平對考核結果有直接的影響，抽調什麼樣的人從事考核工作，如何分組都直接關係考核結果的準確程度。
三、對策與建議
“國之興，在於政;政之得，在於人。”管好用好乾部，關鍵靠科學的制度作保證。中共中央關於加強黨的執政能力建設的決定指出，要抓緊制定體現科學發展觀和正確政績觀要求的幹部實績考核標準，建立一支善於治國理政的高素質幹部隊伍。這迫切要求我們，必須進一步加強和完善幹部考核制度，大幅度提升幹部考核的質量和水平，為造就大批德才兼備的領導幹部和各方面優秀人才提供堅強的組織保障。當前，完善幹部考核制度，關鍵要在以下四個方面下功夫。
***一***完善縣區考核指標體系
縣區考核指標體系要以科學發展觀為統攬，緊緊圍繞“十一五”規劃的總體框架，突出市委、市政府中心工作，最大限度地考慮指標的可考性，強化考核目標的導向作用，引導廣大領導幹部樹立科學發展觀和正確政績觀，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。
在原指標體系的基礎上，增加“全部財政收入佔GDP比重”、“工業增加值增長率”、“萬元GDP能耗”、“全社會勞動生產率”、“城市化率”、“年平均轉移農業勞動力數”等指標。防止片面追求GDP，加快農業化程序和城鎮化程序，降低能耗，提高經濟效益。
考慮縣、區、開發區的不同特點，在個別指標的設定上有所區別。比如三區，特別是北戴河區主要經濟發展方向不是工業，因此在發展後勁上只考核全社會固定資產投資增長率，不考核千萬元以上專案投資增長率;開發區主要是工業經濟，只考核工業增加值增長率和千萬元以上專案投資，不考核GDP和固定資產投資。對開發區增加投資強度指標，引導開發區集約利用土地發展工業經濟，防止造成土地資源的浪費。
要控制和規範一票否決目標的設定，防止評價上的以偏概全。
為加快縣域經濟發展，對全市經濟形成強有力的支撐，在指標權重上，對經濟建設仍然應該賦予較大權重，其中四縣、三區經濟建設權重可佔總權重的45%，開發區佔55%。
***二***改進考核程式和方法
1、強化綜合分析，嚴格評價標準。無論對領導班子還是領導幹部的評價，都要對採集的資訊進行綜合分析研究，嚴格按評價標準進行評價。要全面、辯證地看待領導班子和領導幹部的表現情況，堅決防止簡單的以票取人。
2、進一步探索並建立行之有效的幹部平時考核機制，加強對考核物件平時的瞭解。要充實幹部考核機構人員力量，使平時考核工作有人抓，有人管;通過個別座談、派人蔘加領導班子民主生活會等多種形式和渠道瞭解班子和幹部的表現情況，特別是要注意瞭解領導幹部在重大事件和關鍵時刻的表現情況;建立平時考核資訊反饋制度，市直有關部門特別是承擔評價任務的責任單位要定期向考核機構反饋領導班子和領導幹部的有關情況;加強平時考核資訊的收集、管理和分析，為年終考核提供有效依據。
3、改進民主測評和個別座談的方式方法。民主測評要採取 “集中講解、分散填寫、統一收回”的填表投票方式進行。有條件的單位要在測評會場把參評人員的座位隔開一定的距離，消除干擾;沒有條件的單位要允許參評人員回辦公室填寫，以便打消顧慮，讓參加測評人員真實地表達自己的評價意見，確保測評結果的真實性。合理確定個別座談範圍，選取各個層面的人員代表參加個別座談。在個別談話範圍的確定上，要做到三個必須：即必須與領導班子所有成員進行座談，必須與其所分管中層幹部進行座談，必須與直接分管及下屬單位的中層以下工作人員和離退休人員代表進行座談***由考核組在考核前隨機抽取，在人員數量上要有一定代表性***。考核人員要講究談話藝術，改進方式方法，力求收集到更多更真實的情況，讓座談人員對組織願意說真話、能夠說真話。
4、加強管理，進一步規範考核目標專項評價辦法。列入考核目標體系的目標評價責任單位，原則上要制定相應的專項考核辦法。考核辦法既要科學規範、有章可循，又要簡便易行，避免加重基層負擔。要規範計分方法。無論是單專案標還是其子目標，原則上都要對照“優、良、中、差”四個等次，按該專案標所賦分值的100-90%，89-70%，69-60%，59-0%的計分標準進行計分。要堅持定性評價和定量評價相結合、橫向比較和縱向比較相結合的原則，防止和克服以數字論“英雄”。比如對開發區的評價，一是和自身比較;二是和全市平均水平比較;三是和同類開發區或全國開發區平均水平比較。要堅持實事求是原則，反對打人情分，反對搞平均主義。要建立專項考核評價責任追究制度，將專項考核評價情況與責任單位年度考核情況相掛鉤。凡是不按規定辦事，提供虛假資料和評價資訊，導致考核結果失真失實的，要追究單位主要領導和相關人員的責任，並視情節輕重對單位領導班子、主要領導及相關責任人給予降低評價等次的處理。
5、根據實際情況合理確定優秀比例。在堅持按照單位縣級幹部數分配優秀指標的同時，對評為優秀等次特別是領導幹部人數比較多的單位，允許適當提高優秀比例;對單位問題嚴重，整體工作靠後的單位，取消其優秀指標。
***三***加大對考核結果的運用力度
1、增強考核工作的實效性。年度考核工作一般要在當年底或下一年初進行，考核開始到考核結果公佈，時間原則上不超過2個半月。
2、嚴格按照有關規定，將考核結果作為領導班子調整和幹部任用的重要依據。做到“有為的有位，無為的就無位”，真正把“憑黨性、憑實績看幹部、用幹部”的原則落到實處。
3、強化考核結果反饋功能。考核工作結束後，考核部門要對考核情況進行綜合分析，有針對性地選擇一些領導班子和領導幹部進行反饋談話，說明做出評價的理由，肯定成績、指出問題和不足，限期改進。談話範圍應包括：被評為後兩等次的領導班子和領導幹部;雖然未被評為後兩等次，但存在一定問題和不足的領導班子和領導幹部;考核等次與上一年有變化的領導班子和領導幹部;考核結果與考核組評價意見不一致的領導班子和領導幹部。
4、應該改變“連續三年優秀晉升一級級別工資”的獎勵機制。可選擇以下兩種方案：一是參照省委組織部對省管幹部的獎勵規定***冀辦[2004]23號***，連續三年定為優秀等次的，嚴格按照國家人事部有關規定提前晉升一級級別工資;二是根據現有工資水平，比照連續三年優秀提前晉級的標準幅度，給予一次性物質獎勵***可一次性發放2000元獎金***。
***四***加強對考核工作的領導
建立和完善幹部考核制度，是幹部制度改革的重要內容，是貫徹落實科學發展觀的具體舉措，關係到廣大領導幹部的切身利益，涉及方方面面。因此，對幹部考核工作要加強領導。要在市委統一領導下，專門成立考核領導小組及辦公室。要汲取經驗教訓，將考核領導小組辦公室掛靠市委組織部幹部考核科，一套人馬兩塊牌子，從管理體制上減少考核與幹部任用脫節現象的發生。在考核辦公室人員配備上，要堅持精幹高效的原則，特別是注意充實一些有組織工作經驗，又有經濟管理業務素質，既有開拓創新意識，又有辯證思維方法，堅持原則、責任心強的複合型幹部，以適應形勢和任務的要求。考核辦具體負責考核工作的組織、協調、監督、指導和實施。要強化對考核人員的培訓，增強他們的事業心和責任感，提高他們的業務水平，客觀公正地評價領導班子和領導幹部。要加大宣傳教育力度，引導廣大幹部群眾正確對待並積極參與幹部考核工作，營造濃厚的民主氛圍。要建立互相協調、有機配合的工作機制和格局。各有關單位要有領導分工負責幹部考核工作。各級領導幹部特別是主要領導對幹部考核工作要深刻理解，帶頭推行，切實維護幹部考核工作的嚴肅性和權威性。
篇2
一、近年來的主要做法
近年來，xxxx市在幹部考核評價體系的完善中，從注重GDP增長轉到全面落實“五位一體”佈局上來，通過設定科學合理的指標體系，充分體現“顯績和潛績”和“速度和質量”的有機統一，切實把幹部的思想和精力聚焦到謀劃推動科學發展上來，主要有以下3點做法：
1、追求“差異化”，注重可比性。對於考核內容，分割槽鎮***鄉***和部門分別進行考核，同時為確保可比性，在部門考核中，按照被考核單位部門的職能職責、工作性質、業務特點，考核物件共分為黨群部門、政府部門、垂直管理部門三大類。區鎮***鄉***除了考評綜合先進獎外，還根據條線設定16個單項工作獎、企業貢獻獎和特別貢獻獎等。部門除了考評先進部門獎外，還設定嘉獎、特別貢獻獎等。對科級幹部的考核，區分職責分工，按正職、副職層面進行考核，確保同一型別的科級班子和同一類別的科級幹部在同一起跑線上進行競爭。
2、追求“個性化”，注重針對性。採取“共性化指標”與“個性化指標”相結合的方式，科學設定考核指標。區鎮***鄉***類重點考核經濟建設、民生幸福、可持續發展等方面內容，同時根據各區鎮***鄉***確定的個性化加分考核內容，加大了年度重點工作指標考核的權重，將個性化加分點與全市的重點工作、中心工作的著力點更加緊密結合起來。部門類重點考核業務工作、共性工作目標、效能建設等方面內容，其中業務工作考核分年度目標考核、督查考核、市領導考核3個方面，共性考核黨風廉政建設、組織建設等4大類14小類進行評價，同時根據部門工作在南通縣市排名、重點工作突破等內容，進行加減分。
3、追求“多元化”，注重準確性。在由考核牽頭部門組織打分，市考核領導組辦公室彙總排名的考核辦法基礎上，加大對重點工作和中心任務的考核督查力度，全力推動年度目標任務圓滿完成。設立效能評議環節，推行“下評上、基層評機關”等舉措，將市直部門與區鎮***鄉***分開，全面檢測各項工作的落實和完成情況。對在黨風廉政建設、社會管理綜合治理、環境保護、安全生產等方面存在問題的單位，按照有關規定實行“一票否決”。
二、存在的主要問題
近年來，我市幹部考核評價體系的科學性、導向性、操作性都有了較大程度的提升，但是面對當前幹部考核所遇到的新形勢、新任務，我市幹部考核評價體系仍然面臨著一些新情況、新問題，在達到考準、考實、考真的要求方面，還存在一定的差距，主要表現為：
1、考核指標上仍不夠科學。主要表現在共性指標多，個性指標少，同一考核指標“一鍋煮”和“一刀切”的現象仍然在一定程度地存在，這方面主要在於個性化指標的確定較難，可比性一般;考核指標還是往往從大而全出發，重點不突出，所涉及的考核內容涵蓋面較寬，這方面主要是各類考核內容和考核指標設計過分要求考慮細緻、面面俱到，反而凸顯不出核心指標的重要性和導向性。
2、考核方法上仍不夠全面。平時考核與定期考核結合不緊密，日常考核往往流於形式，導致部分單位考核資料依然存在“水分”問題，間接影響了考核結果的權威性和群眾認可度。定量考核與定性考核結合不緊密，現階段的考核中較多運用定量考核，而定性考核的指標內容相對比較單一，不能對領導幹部主觀能動進行有效的鑑別和評價。組織評價與群眾評議結合不夠，由於考核往往集中在年終，時間緊、任務重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收群眾廣泛參與考核工作上做得還不夠。
3、考核結果運用上仍不夠充分。雖然考核結果與獎金掛鉤，但往往是獎優不罰劣，對班子評價排名靠後的部門和領導幹部個人沒有實質性的懲罰措施，問責的手段還不夠多，常常採取的是無關痛癢的誡勉談話，動真格的比較少，考評結果與幹部選任結合不夠緊密，往往造成提拔使用、評先選優相脫節的“兩張皮”現象，因此，對各領導班子和領導幹部的觸動不是太大，考核作用發揮不夠明顯。
4、考核“潛績”上仍辦法不多。在2013年的全國組織工作會議上，強調，要改進考核方式手段，既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績。雖然，我們近年來也在“潛績”的考核中做了些有益嘗試，但客觀來說，相對於“顯績”而言，“潛績”多是“能見度較低”的工作，較難將其量化分析，缺乏較為有效的考核手段，而“潛績”往往又是發展所需、群眾所盼，只有“潛績”的增加了，“顯績”才有增長的後勁，因此，對於幹部“潛績”的考核勢在必行，而又辦法不多。
三、思考及對策
建議完善科學合理的幹部考核評價體系，即是實現以人為本、全面協調可持續發展的內在要求，也是新形勢下提高幹部考核質量、選準用好乾部的必然選擇。為此，對於就幹部考核評價體系提以下3點建議：
1、科學設定考核指標，突出導向性。一是圍繞工作中心，確保考核指標重點突出。要堅持“中心工作在哪裡，指標跟進到那裡”的原則，特別是個性化指標中，更要加大對全市中心工作任務的細化分解的體現，確保通過考核，推進各項中心任務落到實處。二是合理劃分類別，確保考核指標全面科學。要進一步加大差異化分類考核的力度。在市直部門的考評中，建議不簡單的按照黨群、政府、垂直這3個類別劃分，而是按部門所承擔的工作性質、部門規模、工作量不同等進行調整劃分，使之更具類比性，例如按照城建口、財稅口等條線進行劃分。在區鎮***鄉***的考評中，繼續加大個性化考核指標的佔比，結合所承擔的以及落戶在轄區內的全市重點工作，設定相應的個性化考核指標，從而更真實、全面地反映地區的綜合發展情況。三是廣泛徵詢意見，確保考核指標凝聚共識。年初考核指標初步確定後，要廣泛細緻地徵詢各方面的意見建議，進一步查漏補缺、修改完善。
2、改進完善考核方法，突出準確性。一是堅持日常考核與年終考核相結合。進一步改革現有的年終集中考評一錘定音的單一考評模式，通過定期研判、中期集中督查、重點任務專項檢查等方式，加強對目標任務的過程管理，並將考核情況以一定分值計入年終考核結果。二是堅持定量考核與定性考核相結合。要加強對領導班子和領導幹部政績的綜合分析，做到“既看數字，又不唯數字”，注意把當前工作和長遠影響，民主測評結果，相關部門提供的經濟社會發展情況、審計和專項考核結果進行綜合分析，做到既考核已經取得的“顯績”，又考核打基礎、利長遠的“潛績”，著力促進各級領導幹部樹立正確的政績觀。三是堅持組織評價與群眾評議相結合。一方面，繼續通過述職述廉、實地考察、個別談話等多種方法，全面深入考核瞭解幹部。另一方面，擴大群眾有序參與，進一步公開考核內容、考核程式、考核方法和考核結果，主動接受群眾的評判和監督。
3、充分運用考核結果，突出實效性。一是加強對考核結果的分析研究。通過對考核結果進行分析研究，發現、總結各領導班子的特長優勢、缺點不足及發展態勢等方面的情況，有針對性地提出對策建議，幫助不斷改進提高。二是加強與考核物件的思想交流。根據綜合考核的結果，及時反饋考核結果，定期開展談心談話活動，重點抓好“優”、“差”兩頭。對於綜合考評成績較好的同志，要予以鼓勵;對於考評成績較差的同志，要敲敲警鐘，幫助他們查詢問題，積極改進。三是加強考核結果在幹部選拔任用中的運用。嚴格落實年度不同等次結果領導班子和領導幹部之間的獎懲制度，注意拉大不同等次結果領導班子和領導幹部之間的獎懲力度。對績效考核突出的優先提拔重用，優先評先評優;對績效考核差的，給予整頓、調整或誡勉談話。通過考核，暢通幹部“下”的渠道，從而進一步強化領導幹部的責任意識、危機意識，堅決杜絕“庸、懶、散、推”等懈怠現象的發生。
篇3
一、 我區幹部考察工作的現狀及存在的問題
近年來，我區認真貫徹《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》和《黨政領導幹部考核工作暫行條例》，結合本區實際，制訂實施了加強幹部考察工作的一系列制度和措施，先後建立推行了領導幹部任前公示制、試用期制、考察公告制、年度考核制，進一步堅持和完善了民主推薦、民意測驗、民主評議領導幹部制度，保證了領導幹部選拔任用質量，促進了幹部隊伍建設。但在幹部考察的實際工作中，仍存在一些考察質量不高，甚至失真失實的問題。主要表現為：
1、政治素質公式化。當前，對幹部政治素質的考察，沒有明確具體的內容和科學的、可操作性的方法，對幹部思想政治素質的評價大體相同，都是公式化、概念化的評價，導致了幹部在思想政治素質上千人一面，千篇一律，難分優劣。
2、工作能力認不清。考察中一般只側重考察領導幹部履行現有崗位職責的能力，對幹部的發展潛能考察不夠。 對幹部能力的評價沒有科學的分析認定，往往以學歷代替實際水平，以經歷代替工作能力，以數字代替工作業績。
3、工作實績看不準。有時在考察工作中對一績多用、多績一用、前績後用和集體政績個人用以及做表面文章，虛報浮誇，搞虛假政績的情況，沒有準確識別和充分印證，導致 “實績不實”。
4、廉政情況不掌握。考察中只側重瞭解幹部的工作情況，對幹部“八小時”以外社交、生活和家庭情況瞭解不夠，導致難以準確掌握幹部廉潔自律方面的真實情況。
5、群眾意願不真實。在考察工作中受了解民意的方法、範圍、環境等諸多主、客觀因素的影響和限制，使有些民主推薦、民主評議、民意測驗和個別談話的結果有一定的“水分”，不能體現群眾的真實意願。
二、存在問題的原因分析
1、考察主體素質不適應工作需要。有的考察者缺乏對幹部考察工作重要意義的深刻認識，缺乏強烈的事業心和責任感，把考察工作當作是領導選用幹部的場面和形式，態度不積極，工作不認真，看領導臉色和意圖行事，不注意聽取群眾的意見，不如實彙報考察情況;有的業務能力不強，對幹部考察的程式、方法、要求不熟悉，不能正確引導談話物件反映真實情況，難以獲得有價值的資訊;有的知識結構不全面，對被考察物件所在崗位職責瞭解不夠，相關政策、業務知識不熟悉，不能科學準確地評判幹部的德才和實績。
2、群眾參與幹部考察的積極性不高。當前，主要有以下幾種心理和思想障礙影響了群眾參與幹部考察的積極性：一是畏懼心理。有些群眾對考察人員缺乏信任，擔心自己說的話傳到被考察者耳中而遭到報復，因而不敢說真話。二是應付心理。有些群眾認為誰當官與自己無關，於是採取敷衍了事的態度。三是討好心理。這種心理的人喜歡捕風捉影，談話時處處揣摸分析“組織意圖”，按“組織意圖”反映情況。四是報復心理。平時因私人矛盾對被考察人心懷不滿，組織上進行考察時就故意說壞話，藉機報復。五是偏激心理。這種人不從大局出發考慮問題，而是以人劃線，憑個人好惡說話。六是逆反心理。認為組織上用不用誰早已內定，考察只是走形式，因而什麼也不願說;有時對平時表現差、群眾不認可的被考察物件，也故意說好話，其目的是希望他早日調走。由於上述心理和思想障礙的存在，一些幹部群眾在反映情況、評價幹部時，對幹部負責、對組織負責、對黨的事業負責的意識日趨淡薄，使得在幹部考察時聽取真話、掌握實情的難度越來越大。
3、考察內容不夠全面。在考察工作中，存在著考察的內容有時過分偏重於工作能力和工作實績，忽略了對被考察物件在思想政治和品德等方面情況的掌握瞭解;有的考察的範圍僅限於被考察人“八小時”以內的工作圈，而忽略了對其“八小時”以外社交圈、生活圈等方面情況的考察;有的考察的層次僅限於人所共知的表面現象的考察，而忽略了對一些深層次的比較隱祕的問題甚至是已暴露出來的蛛絲馬跡的深入調查。
4、考察程式不夠規範。從考察環節看，並沒有嚴格履行《條例》規定的幹部考察必須履行的基本程式，有簡單化、程式化和突擊性、臨時性的傾向，實用主義思想較為明顯;從考察時間看，往往集中在選拔任用之前和離任調任時，而對幹部平時的表現考察瞭解較少;從接觸層面看，同領導幹部層面接觸的多，同一般幹部和群眾層面接觸的少。直接談話多，間接瞭解少;從考察方式看，主要採取個別談話、民主評議、民主測評、
同考察物件面談等方式，聽幹部自己述職和看書面總結的多，採取個別談話聽情況多，注重專項調查，廣泛聽群眾意見，瞭解上下左右方方面面情況的少。
5、評價標準不夠具體。幹部考察還缺乏科學的考核評價體系，在對幹部德、能、勤、績、廉幾個方面進行考察衡量中對被考察者定性的指標多，定量的指標少，缺乏體現不同崗位、不同層次要求的各具特點的考察標準，在實際操作中不好把握，容易造成考察標準的多樣化和隨意性，難以準確掌握考察物件全部的、真實的表現。
三、改進和完善幹部考察工作的對策思考
1、優化考察主體。考察人員自身素質的高低直接關係到考察工作的質量。這就要求考察者必須深入學習黨的基本理論，學習與本職工作相關的業務知識、現代科技知識和法律知識，熟悉組織人事工作的方針政策和相關原則，提高政治素質、黨性修養和考察工作能力。組織部門要在嚴把“***關”的基礎上，通過崗位培訓、定期培訓和專職培訓等多種形式，加強對考察人員的政治、業務、職業道德方面的培訓教育，不斷提高幹部考察人員的政治和業務素質，使其能夠掌握考察藝術和技巧，自覺運用馬克思主義的立場、觀點和方法分析、判斷和處理問題，以適應新形勢下幹部考察工作的需要。同時，要加強對幹部考察人員的紀律監督。黨委和組織人事、紀檢監察部門對考察工作要實施有效監督，防止和及時糾正幹部考察工作中的不正之風。要注重發揮群眾監督的作用，對幹部群眾反映或檢舉的考察人員在考察工作中的違紀行為，按職權範圍及時進行核查和處理，對利用幹部考察工作之便謀取私利的人要給予紀律處分或法律制裁，並追究有關領導的責任。