加班費爭議處理與其他內容

　　加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬，下面由小編為你詳細介紹加班費的相關法律知識。

　　一、加班時間的認定

　　***一***標準工時制下，計算每月正常工作日工資時應以21.75天為基數，計算加班時間時應以20.83天為基數，實踐中，以21.75天為基數有誤。

　　根據新修改的《全國年節及紀念日放假辦法》***國務院令第513號***的規定，全體公民的節日假期為11天，即新年***元旦***1天，春節3天，清明節1天，勞動節1天，端午節1天，中秋節1天，國慶節3天。據此，全年工作日為365天-104天休息日-11天法定節假日=250天。季工作日為250÷4=62.5天。月工作日為250÷12=20.83天。但是，由於法定節假日為有薪日，每月工資數額已包括了法定節假日的工資，計算加班工資基數即正常工作日工資時應將法定節假日計入，所以，計算加班工資基數的月工作日應為21.75天[***365天-104天休息日***÷12 ]，而不是20.83天。

　　比如，小李月基本工資為3000元，每月平均工作26天，其一年休息日加班工資是否為3000÷21.75×***26-20.83***×12個月×200%。

　　***二***非標準工作時間下加班時間的認定

　　非標準工作時間指的是國家標準工作時間以外的工時制度。大體有以下幾種：用人單位對正常工作時間適當調整的工時制度、綜合計算工時工作制以及不定時工作制。

　　1、用人單位對正常工作時間適當調整的工時制度下加班時間應以每週超過40小時的時間作為加班時間。

　　用人單位對正常工作時間適當調整的工時制度一般有以下幾種情況：

　　第一，對休息日進行調整，安排週末工作，平時安排休息。

　　第二，每週每天均要工作，但是，每天工作時間少於8小時。

　　筆者認為，以上對正常工作時間適當調整的工時制度是否合法，應看每週工作時間是否超過40小時。如果超過，又不算作加班時間的，則屬違法。

　　2、綜合計算工時工作制加班時間的認定。

　　綜合計算工時工作制指標對因工作性質特殊，需要連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分員工，採用的以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間的一種工時制度。

　　綜合計算工時工作制其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算週期內，某一具體日***或周***的實際工作時間可以超過8小時***或40小時***，但綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間，應按照150%的標準支付加班工作。另外，如果法定節假日工作的，不管整個週期內的工作時間總和是否超過總法定標準工作時間，仍應按照300%的標準支付加班工資。

　　3、不定時工作制加班時間的認定。

　　不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按標準工作時間衡量或機動作業的職工所採用的每日沒有固定工作時數的一種工時制度。對於實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。不定時工作制並非對工作時間毫無限制，而是基本上按照標準工作時間執行。但是，在特別需要的情況下，其工作時間超過標準工作時間的長度，可以不受限制，且超出部分也不算延長工作時間，不給予加班工資。另外，需注意的是，綜合計算工時工作制以及不定時工作制均需勞動部門審批後才可以實施，如果沒有經過審批，用人單位自行規定的或雙方約定的均無效，視為標準工時制，按標準工時制計付加班工資。

　　二、加班事實的認定

　　加班的事實一般根據考勤記錄確定，在延長工作時間內工作就可以認定屬於加班。但是，是否在延長工作時間工作的事實都可以認定為加班，則需要具體分析，不能一概而論，具體而言，存在以下幾個問題存在爭議，需要研究。

　　1、有效加班約定的效力問題?

　　有些企業規定或者雙方約定，加班必須報經領導批准，未經領導批准的加班無效，用人單位不支付加班工資。這種規定或約定是否有效存在爭議，這種約定或規定如果經過民主程式制定並向勞動者公示的，是有效的。因為根據《勞動法》第四十四條規定，用人單位“安排”勞動者加班的，支付不低於150%、200%、300%的加班工資，這裡規定用人單位支付加班工資的前提是用人單位“安排”的加班，如果勞動者未在單位統一安排下私自加班，用人單位可以不支付加班工資。

　　2、單位在非工作時間安排的其他活動是否屬於加班?

　　如週末搞了體育比賽，晚上安排宴請客戶或者安排外出旅遊等等?除非勞動者有證據證明用人單位強迫其參加，否則，不應認定為加班。

　　3、單位安排的臨時值班是否屬於加班?

　　值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據制度安排與勞動者本職無關的工作;或雖與勞動者本職工作有關，但值班期間可以休息，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。此種情形下，勞動者只可要求用人單位按照規章制度、勞動合同或者慣例等支付相應的待遇。其與加班在工作的內容和目的、工作的強度、執行的規章制度及可否休息方面存在不同。認定加班還是值班，主要是看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有生產或經營任務。勞動者就值班要求加班工資的，原則上不應支援。