頭口約定變更勞動合同有法律效力嗎

　　合同變更指當事人約定的合同的內容發生變化和更改，即權利和義務變化的民事法律行為。下面由小編為你介紹相關法律知識。

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　　郭某某原在一家公司生產車間工作，後因公司發現其具有資料控制方面的特長，遂於2012年12月將其調往數控室上班，郭某某也樂意前往，但雙方並沒有對原勞動合同進行過變更。時至2013年3月，已經在數控室上班三個月並依據生產車間崗位領取工資的郭某某，突然被公司通知：郭某某的崗位變更後，工作相對輕鬆，不應再按生產車間的標準獲得工資，甚至此前已多支付的工資也必須扣回。

　　雖然《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”即口頭變更對並不一定具有法律約束力，但由於在具體的用工過程中，一些用人單位僅採用口頭形式變更與勞動者的勞動合同，且長期實際履行的情形遠非個別，如果全盤否定，明顯既不利於維護穩定的勞動關係，也不利於維護勞動者的合法權益。

　　故《解釋四》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。”即鑑於公司與郭某某口頭變更後的勞動合同已經履行三個月之久，而期間公司一直沒有提出過因崗位調整而需要降低工資問題，決定了變更後的勞動合同發生法律效力，彼此均必須遵照執行。

　　勞動合同變更的情形：

　　1、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：

　　首先，勞動合同是勞動關係雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對於勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。

　　其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。

　　再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商後，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。

　　最後，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

　　2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

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　　合同變更與合同更新的區別

　　合同更新，是指當事人雙方通過協商，變更了原合同的基本條款或主要內容，從而使變更後的合同與變更前的合同在內容上失去了同一性與連續性，導致原合同關係消滅，新合同關係發生。簡單來說，合同更新就是以一個新的合同代替一箇舊的合同。

　　合同變更與合同更新的區別主要表現在：

　　***1***合同變更僅限於合同內容的變化，而不涉及主體的變更;但在合同更新中，不限於合同內容發生根本性變化，還可能是合同主體的變化。例如，債權人解除舊債務人的債務而由新債務人代替，可發生合同的更新。

　　***2***合同變更是合同內容的非根本性變化，變更前後的合同仍保持一定的同一性和連續性，原合同關係仍然繼續存在並有效;合同更新是合同內容的根本性變化，在新舊合同的內容之間，可能並無直接的內在聯絡，這種變化直接導致原合同關係的消滅，新合同關係的產生。***3***合同變更主要通過當事人雙方協商而實現，但在特殊情況下也可以直接依據法律規定而發生;而合同更新則是當事人雙方協商一致的結果。