用人單位怎樣規避人才錄用環節的法律風險

　　錄用，發生在面試等甄選環節之後、正式確認錄取之前，是一段全新勞動關係開啟前的準備工作。那關於用人單位要如何規避人才錄用環節的法律風險呢?下面是小編為你整理的用人單位規避人才錄用環節的法律風險的方法，希望對你有幫助。

　　企業如何規避人才錄用環節的法律風險

　　一、錄用一個新員工的注意事項

　　1、對員工應聘材料審查：

　　教育資訊：審查包括畢業證書、學位證書、專業資格證書的真偽等;

　　就業資訊：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可採用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動關係證明等方法。

　　健康資訊：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應聘崗位的要求。

　　2、背景調查：

　　審查擬錄用人員的個人屬性，瞭解其是屬於失業人員、退休人員抑或是協保人員等，針對不同的人員屬性採用相適應的管理方法。

　　如今在實踐中，許多用人單位招聘過程簡單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用並履行後才發現勞動者學歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔解除勞動合同的相應法律責任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應當在入職前嚴格審查勞動者的各項資訊，根據不同的人員採用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。

　　二、法律依據

　　《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　《勞動合同法》第二十六條第一款：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。

　　《勞動合同法》第八十六條：勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　案說法：

　　案例1：審查不嚴引糾紛

　　【案情簡介】

　　劉某是某軟體公司的軟體開發工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由於劉某的出色表現，軟體公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業技術培訓，並與劉某簽訂了3年的服務期協議，即培訓結束後劉某應再為公司服務3年，否則應承擔違約責任。培訓結束回國後的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協商無果後，劉某即以身體不適為由長期請病假，同時暗自跳槽到了一家動漫設計公司，並與該公司簽訂了勞動合同。由於劉某缺勤，軟體公司不得不額外花錢聘請人員完成其工作。一個月後軟體公司發現了劉某的跳槽行為，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設計公司對軟體公司的損失承擔連帶賠償責任。

　　【案件評析】

　　《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　本案中，動漫設計公司在招聘劉某時，沒有對其是否與原單位解除勞動合同關係作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結果導致自己要對劉某給軟體公司造成的損失承擔連帶賠償責任。這個案例再次提醒HR在招聘人員時，應驗明擬聘用的人員與其他企業是否存在勞動關係，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來“災難”。