勞動法對裁員工資的最新規定
勞動法對裁員的工資是怎麼規定的呢?下面是小編為大家帶來的勞動法裁員工資規定，相信對你會有幫助的。
勞動法裁員工資規定
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
1、第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
***一***在試用期間被證明不符合錄用條件的；
***二***嚴重違反用人單位的規章制度的；
***三***嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
***四***勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
***五***因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
***六***被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同；
***一***勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
***二***勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
***三***勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
***一***依照企業破產法規定進行重整的；
***二***生產經營發生嚴重困難的；
***三***企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
***四***其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
***一***與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
***二***與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
***三***家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
公司裁員的注意點
一、試用期內不得隨意辭退員工。
要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關係，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。
二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。
對於違紀的員工，用人單位並非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對於用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，並且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題***最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定***。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。
三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。
辭退無過錯的員工僅限於以下情形：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，並根據其工作年限支付經濟補償金。
四、經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程式。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對於可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施後仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程式裁減人員：
***一***提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
***二***提出裁減人員方案；
***三***將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
***四***向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
***五***由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
五、辭退員工中的特殊限制
根據《勞動法》第二十九條的規定，出於對特殊人群的保護，員工有下列情況之一併且沒有過錯的，用人單位不能辭退；
***一***患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
***二***患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
***三***女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
***四***法律、行政法規規定的其他情形。換句話說，對於具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。
六、辭退員工的程式問題
用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程式問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程式合法。由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程式問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防範於未然，方保用人單位在辭退員工時立於不敗之地。
勞動法裁員工資規定