勞動者可以同時籤多份合同嗎

　　勞動法***labour law***，是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯絡的社會關係的法律規範總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。

　　我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。***最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用***

　　【案例】

　　王某為上海某機械製造廠職工，雙方簽訂的是無固定期限勞動合同。由於工廠效益不佳，加之王某身體問題，與2002年12月18日與工廠簽訂長期待崗協議書，協議期限自2002年12月18日始至王某勞動合同終止。在協議期間，王某享受長期待崗待遇，上海某機械製造廠每月支付王某300元生活費，併為其繳納社會保險費。

　　2005年7月10日，王某到物業公司處從事消防監控工作，2006年11月25日，雙方簽訂勞動合同，約定勞動合同期限為1年。雙方執行標準工時制度，每日工作時間8小時，每週工作40小時，月工資800元，伙食補助50元，雙方就其他權利義務亦進行了約定。在實際工作中，王某與某物業公司執行的是工作24小時，休息48小時的工作制度。2007年8月底至10月10日期間，王某以生病為由未到崗工作。10月13日，王某向某物業公司提出書面申請稱：“本人的用工合同即將到期，因多種原因不再續簽用工合同。根據合同甲、乙雙方約定，故提前通知甲方***物業管理中心***以便找人接替本人工作崗位。在此期間，本人繼續在崗工作至管理中心通知。並結清本人工資。”王某在某物業公司工作至2007年10月16日，該公司支付趙某工資至10月底。

　　由於長期加班，離開物業公司時僅領到工資，故王某向勞動仲裁委員會提交仲裁申請，要求該物業公司支付加班費20800元、經濟補償金5200元。

　　王某能否得到加班費及相應經濟補償金?

　　【律師點評】

　　本案的處理，主要設計兩個法律問題：

　　第一，勞動關係在同一時間是否具有惟一性;

　　第二，在勞務關係中出現加班情形時，應當以何標準計算加班報酬。

　　勞動關係在同一時間是否具有惟一性

　　本案中，王某於上海某機械製造廠簽訂長期待崗協議書，約定王某享受長期待崗待遇，上海某機械製造廠每月支付王某300元生活費，併為其繳納社會保險費;后王某由與物業公司簽訂勞動合同。這裡首先就涉及到我國《勞動法》是否承認雙重勞動關係的問題，也即勞動者在同一時間能否同事保持兩個以上的勞動關係。我國《勞動法》雖然沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關係，但《勞動法》規定的調整範圍、建立勞動關係的形式要件，訂立勞動合同的必備條款、法律責任等相關條款實主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關係。如《勞動法》第2條第一款規定的調整物件是用人單位何與之形成勞動關係的勞動者。第16條第二款規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並具備必備條款。第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。我們再從原勞動部的相關檔案看，《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》***勞部發[1996]354號***的17條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動合同。我們還可以從其簽訂勞動合同。我們還可以從與《勞動法》相配套的法規看，國務院《關於企業職工養老保險制度改革的決定》***國發[1991]33號***以及政府相關部門制定的繳納社會保險費的相關規定，政府強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險。從中也可以看出，一個勞動者只能與一個用人單位存在勞動關係。除了非全日制以外，因為一個勞動者只有一個社會保險帳號，我國在政策上一直不支援雙重勞動關係。正因如此，在雙重勞動關係之下，後一個勞動關係及時符合勞動關係的條件，也不應認定為勞動關係，而只能認定為勞務關係。因此本案中王某與物業公司雖然簽訂了勞動合同，但他們之間仍然是為勞務關係。

　　在勞務關係中出現加班情形時，是否計算加班費

　　儘管勞務關係，而於王某長期加班是不爭的事實，是一個連續存在的狀態。如果一概不予認定則對於勞動者來說顯失公平，因此對於此種情況應該參照《勞動法》的相關規定解決。