大企業內部人員該如何溝通
大企業的內?a href='//' target='_blank'>咳嗽筆竊趺脣?洩低ǖ哪?公司內部員工的溝通是很重要的，小編為你帶來了“大企業內部人員如何溝通”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
如何加強企業內部員工的溝通
企業內部溝通中的平行溝通，即同僚、同事之間就跨部門事務工作進行協商、協調。平行溝通以互通有無、爭取配合為主要目的，並且在企業內部進行，不同於公關、不同於談判，應該直截了當，簡明扼要。當然這會受到企業文化的影響和制約。只有誠信為本、求真務實的企業文化才能讓員工之間做到直言不諱。
“人上一百，形形色色”，由於員工之間的思想觀念、價值取向、知識結構、性格氣質、思維能力、工作方法等方面的個性差異，甚至在一個團隊內部存在巨大差異時，必然導致相互不理解、不信任、不合作，造成各自為戰的緊張關係。這時就需要溝通來增進彼此的瞭解。
建立健全規範公司會議系統
通過例會、座談會、交流會等形式，一方面使公司各種指令、計劃資訊及時上傳下達，相互協調;同時讓廣大幹部員工有機會在一起交流心得與經驗，增進了解和信任，通過雙向交流和資訊互動反饋，使內部溝通渠道暢通無阻，使大家能步調一致，目標統一，彼此朝著同一個方向努力。
建設企業文化，樹立全員溝通理念
利用OA平臺、黑板報等載體，把公司生產經營動態進行有效彙總，整合公司資訊，統一全體員工思想;同時，開職工閱覽室，讓職工在工作之餘有機會聚在一起學習溝通，豐富職業精神生活，創造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍。
開展各項活動，加強員工之間相互溝通
通過開展籃球賽、足球賽、象棋賽、乒乓球賽、拔河賽、聯歡會、專題培訓、演講賽、各種遊戲、旅遊、拓展訓練、黨員活動等等活動，加強溝通，增強員工的團隊意識、協作意識、學習意識、進步意識等等。
利用意見箱、***、電話之類的方式
比如：車間、分廠、公司根據實際情況，設立意見箱收集意見，利用***及時瞭解和交流溝通，利用電話熱錢進行收集問題和溝通，進而排除不必要的障礙，確保溝通的有效性。
論企業如何留住人才
文 | 雷芳英
摘 要：企業競爭的關鍵是人才的競爭，一個企業要發展、要在日益激烈的市場競爭中立於不敗之地，吸引並留住人才是關鍵。因此，轉變傳統觀念，深刻認識人才建設在企業發展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引並留住人才的策略，已成為當前企業人力資源管理中的戰略性任務。
關鍵詞：企業;人才;對策
引 言
隨著我國由計劃經濟向市場經濟再向知識經濟轉變，我國的社會主角必將由官本位向企業家本位再向人才本位轉變，將進人力資源主導時代。在新的知識經濟時代中，社會主角是進行人力資本投資的人才。經過三十年的改革開放，中國企業獲得了長足的發展，但是企業在高速發展中，由於一方面企業的快速發展離不開人才，而另一方面企業在用人機制方面存在諸多不足以及企業主忽視與員工的交流溝通等問題，正因這內部因素和外部因素雙重作用下，企業面臨如何留住人才提高企業競爭力的難題。
一、企業人才流失危機
現在的八零後、九零後人群作為一項重要的市場資源，在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經濟發達的重要體現。但是，他們個性自由，自我中心意識強，受朋友和社會風氣影響大，進退自如，被“挖”和跳槽都是很正常的事。然而人才的流動對企業來說卻不是一件好事，特別是那些事關企業營銷、管理、技術開發等關鍵崗位的核心人才的流動，對任何企業來說是種嚴重的打擊，而最讓企業困惑的是，人才的大量流失給企業的發展甚至生存帶來了難以估量的惡果。員工高比例流失，不僅帶走了商業，技術祕密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且還增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心，如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。
二、剖析企業難以留住人才的內因
企業要持續發展，不僅要招聘人才，最重要的是要留住人才。要想 “栓”住他們成為企業的核心資源，分析下人才流失原因是至關重要的。只有瞭解了人才流失的原因，我們才能對症下藥，找出解決人才流失問題之道，這樣才能留住人才，使企業得到更長足的發展。
1、企業薪酬、福利待遇相對較差
在我國目前的經濟水平的條件下，薪酬是引起員工離職的重要因素，企業沒有制定合理的薪酬計劃，雖然談錢俗了點兒，但這是非常重要激勵因素，因為物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力。對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段，但工資等級不能很好地體現公平的原則，如不能做到外部公平性，也就是達不到整個市場的平均工資水平，或者跟同等實力水平的公司相比有一定的差距;或不能做到內部公平性，企業內部員工和員工之間會有一個比較，重要程度不同的職位之間工資差距不大，這些都將導致在重要崗位上的員工積極性下降，也就是所謂的核心員工積極性下降，甚至出現離職。
2、工作環境有待改善
所謂工作環境，這裡主要是指企業的“軟環境”，如公司內部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、工作目標是否明確並且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由於工作職責不明確、工作流程不合理，出了問題不知道誰的責任，於是開始尋找“責任人”，大家相互指責，都不願意讓責任落到自己身上，結果使得內部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責和流程，但是卻不嚴格地執行，有時老闆甚至自己帶頭違規，結果使得公司內部無章可循，公司內部也同樣會出現相互指責的緊張氣憤。工作目標不明確，員工不知道老闆對他的要求，因而沒有達到老闆的預期的目標，卻要受到老闆責怪。有時目標雖然很明確但卻不合理，老闆把目標強壓下去，完不成目標要受罰.還有的公司，老闆將任務佈置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務卻要受罰。無論是哪一種情況,，員工心裡肯定不會好受，只要有某個事件觸發，他們便揮揮手告別。
3、缺乏有效的人才調配
現在的八零後，九零後熱衷時尚元素，才能各異，各有所長，也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短並充分發揮其潛能。如果在人才配置時沒有作到人事相宜，造成專業不對口，工作缺乏挑戰性，工作內容枯燥單調，人事錯位，人才閒置，當然會影響人才為企業貢獻才智的主觀願望。同時，人才與職位或工作內容的最佳配合並不是一勞永逸、一成不變的，而應當是動態的、變化的。當人才能力提升、個人興趣轉移、工作環境與工作內容變化時，可能產生對既有工作的不滿意甚至於厭倦情緒。如果這時未及時對人才進行適當調配，不僅影響人才才能提升和發揮，甚至於會產生懷才不遇心理憤而去職。