年假工資如何計算

　　職工參與企業工資分配決策,實現工資共決的有效途徑是進行工資集體協商。下面小編就為大家解開年假工資計算方法，希望能幫到你。

　　年假工資計算方法

　　《廣東省工資支付條例》 第三十五條 非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付週期***最長三十日***的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關係。

　　帶薪年休假工資待遇的計算

　　***1***帶薪休假工資

　　帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這裡比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對於這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數即21.75，才得出正常的日工資。

　　***2***應休未休的處理

　　只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經職工同意不安排年休假以及對於職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。

　　二、用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，帶薪年休假報酬的計算公式

　　第一步：帶薪年休假天數=***當年度在本單位已過日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數—當年度已安排年休假天數

　　第二步：折算後不足1天的不支付未休年休假工資報酬， 帶新年休假計算報酬的天數取整數天數

　　第三步：帶新年休假報酬=帶薪年休假取整數後的天數×***前12個月平均工資÷21.75天***

　　例如：一職工參加工作年限為11年，與單位於2008年12月1日終止勞動合同，終止勞動合同前每月工資為3000元。

　　1、***當年度在本單位已過日曆天數335天÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數10天—當年度已安排年休假天數 0天=帶薪年休假天數9.18天

　　2、折算後計算勞動報酬的帶薪年休假天數為9天

　　3、帶薪年休假取整數後的天數9天×***前12個月平均工資3000元÷21.75天***=帶新年休假報酬1241.38元

　　三、新進職工帶薪年休假的計算

　　帶薪年休假天數=***當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數。

　　折算後不足1整天的部分不享受年休假。

　　例如：某單位於2008年9月1日新招一名職工，該職工參加工作有5年。

　　***當年度在本單位剩餘日曆天數122天÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數5天=帶薪年休假天數1.67天

　　折算後實際應享受的年休假為1天。

　　四、單位當年不安排待薪年休假支付的勞動報酬

　　對職工應休未休的年休假，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　五、帶薪年休假天數的計算

　　對於帶薪年休假的天數，一般情況按照累計工齡即可推知，但由於年休假按公曆年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較複雜。

　　新入職的職工，連續工作滿1年後，往往跨越年度，在計算其首次應享受帶薪年休假時應當進行折算，即***當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數;同樣，對於離職員工，其離職年度的年休假天數也應進行折算，即***當年度在本單位已過日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數，並且如果該職工在離職前多休年休假的天數不再扣回。折算後如果不足一天的不計入，應當注意這裡並不是四捨五入，而是隻要不足一天即捨去。

　　六、不享受當年帶薪年休假的情形

　　***1***職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

　　***2***職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　***3***累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　***4***累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　***5***累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　七、怎麼處理年休假工資糾紛

　　首先，明確帶薪年休假工資報酬時效。

　　帶薪年休假工資並不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，實際上是一種由於單位原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付勞動者的一種福利性補償。因此，年休假工資的爭議不屬於勞動報酬爭議而屬於福利待遇爭議，其仲裁時效應為1年。勞動者要求年休假工資應當在知道或應當知道其具備享受年休假資格卻沒有享受之日***從應享受的年休假最後1天***起1年內申請仲裁。

　　其次，準確計算帶薪年休假天數。

　　職工在同一用人單位或在不同用人單位連續工作滿12個月以上，就應享受年休假。職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假為5天;滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。但是在一個公曆年度內，勞動者到新單位工作，且符合享受年休假條件的，當年度年休假天數按照本單位剩餘日曆天數計算。例如，張某累計工作時間為8年，2012年3月15日到甲公司工作，其在2012年應享受的年休假為***291÷365***×5=3.99天，不足1天的不享受年休假。用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數。

　　第三，計算好未休年休假工資。

　　用人單位經職工同意不安排年休假或安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人月工資除以月計薪天數***21.75天***計算。