試用期工資如何計算標準

　　勞動合同試用期是勞動法規定的勞動合同可以特殊約定的內容之一。未經協商或者沒有證據證明形成合意的 ,不能認定存在試用期。那麼試用期工資要如何計算呢？以下是小編為大家整理的試用期工資計算方法，希望你們喜歡。

　　試用期工資計算方法

　　試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

　　本法對目前試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，值得歡迎。但是從筆者執業多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由於兩者是選擇關係，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低於當地最低工資標準的情況，只要不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這裡要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。

　　試用期內解除勞動合同的限制

　　用人單位在試用期內解除勞動合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時解僱員工?原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：

　　1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

　　這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內經過雙方的瞭解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同”。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。另外，根據有關規定，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。