經理人如何在企業中站穩

　　編者按：理想是美好的，事實是殘酷的。經理人在企業中的職能定位不能一廂情願的自己決定，要通過三個方面的資訊比較後方能得出。一方面是經理人自身對於本崗位的職能的認知。另一方面是上級對於這個崗位職能的認知。第三個方面是企業發展對這個崗位提出的要求。

　　經理人如何在企業中站得穩?總結起來能夠在企業中發展得春風得意的經理人一般都能夠做好四件事。小編帶你去看看!!!!

　　一、建立互信

　　單絲不成線、獨木不成林。經理人若想在企業中有所作為，與上級和下級建立良好的互信關係，獲得他們的真心支援是必不可少的條件。對上級而言，若想取得他/她的信任，首先不能讓對方有威脅感。這在中國是一個非常現實的問題，如果你的存在被認為是一種威脅，那麼任你有改天換地之能多半也會被冷藏不得重用，或者乾脆被找個藉口掃地出門。其次，如果想讓上級信任你，還要適當地展示你的能力。一方面你要能夠幫助級解決問題。另一方面是你能替上級想到他該想到卻沒有想到的事情。如果能夠做到以上兩點，上級對你的信任也就建立起來的。需要特別一提的是，在你還沒與上級建立充分信任關係之前，最好不要將你的才能鋒芒畢露的展示出來，否則可能會適得其反。

　　對下級而言，若想獲得他們的支援也需要解決兩個問題。一個是你的專業能力是否被下級認可。每一個下屬在潛意識上都會把自己的上級當做老師去看。他們希望在你的身邊能夠學會更多的專業知識，獲得成長。如果想讓他們“信”你，首先要讓他們“服”你。另一方面要讓下屬覺得在你身邊會有良好的發展空間。如果你自己都沒有向上發展可能性，只躲在某個角落裡當一個千年科長，那麼作為你的下屬們也只能悲慘的成為一名萬年科員了。如果是這樣，你手下的精兵強便只能去自謀出路了。最後留在你身邊的人，不是因為信任你，而是因為無處可去。

　　取得得上級和下級的信任和支援是經理人在企業中發展的基礎，如果脫離了這個基礎去談發展，無論你有多大的能力一切都只能是空中樓閣。

　　二、體現價值

　　經理人進入企業之後都希望能夠大展拳腳施展一身抱負，體現出自己的價值。而現實的情況卻常常經理人使出了吃奶的勁，把自己的一身本事發揮的淋漓盡致，卻突然發現自己的並沒有得到想象當中熱烈的掌聲。實際上很多經理人在認識上存在著一個誤區，覺得自己想表現出來的“價值”就是企業想要的“價值”。這好比我們在上大學時經常在走廊、浴池碰到的那些孤芳自賞的“歌神”一樣，不管別人是不是喜歡聽，自己怎麼痛快怎麼來，這就是自娛自樂。實際自娛自樂到也沒什麼，如果你抱著自娛自樂的精神在陶醉自己的同時，還要讓別人付錢，那就是你的不對了。因此，奉勸大家準備施展你的才華之前，先看看企業究竟需要什麼。這要求經理人在體現個人價值時候要有選擇性。

　　經理人在企業中應當體現出哪些個人價值要通過三個維度圈定，一是企業的需求。只有符合了企業的需要，經理人的所體現出來的價值才有意義，也是企業肯為之付錢的;二是個人能力儲備。一般來講企業會有多種需求同時存在，而經理人要將自己各項能力與之比對，最終找出一個既是企業需要自己又能夠滿足的價值點來;三是看經理人的個人意願。例如企業需要你在酒桌上與各方面的關係推杯換盞，恰好你又有個好酒量。看似兩者匹配皆大歡喜，但問題是你根本不喜歡這種應酬活動。那麼你只有兩個選擇，要麼改變自己。要麼換一個體現你價值的地方。這就是意願性的體現，當然實際的情況遠比我舉的這個例子要複雜得多。

　　三、找準定位

　　定位的問題恐怕是困擾中國經理人成長的一個老大難問題了。由於企業家對於經理人的作用有著不同理解，造成了不同企業中同一職務的經理人的實際職能存在著很大的差異。在很多企業中總經理在做著經理的事，而經理在做著員工的事，究其原因則發現原來是因為董事長在做著總經理的事。無論這種現象是否正常，它都實實在在的存在著。而且可以預見的是要想轉變企業家的思想認識確實不是一件容易的事。而可笑的是很多企業釋出的經理人崗位職責，其內容往往如出一轍。這其中究竟是誰抄誰的，咱們就不深究了。但有一點可以肯定，如果經理人僅僅按照崗位職責上面寫的內容一板一眼的去工作，除了會撞得鼻青臉腫之外，剩下的就只能是捲鋪蓋走人了。

　　理想是美好的，事實是殘酷的。經理人在企業中的職能定位不能一廂情願的自己決定，要通過三個方面的資訊比較後方能得出。一方面是經理人自身對於本崗位的職能的認知。另一方面是上級對於這個崗位職能的認知。第三個方面是企業發展對這個崗位提出的要求。我們可以舉一個例子來說明這件事。筆者的一位同學張某到了一個企業當總經理，他認為這個總經理的工作是統管公司一切大小事物。而實際在董事長的心中則只是希望張某能夠幫助他去開拓市場，財權、人權還是放在自己手裡才放心。而從企業發展的角度去看，張某到的這家企業近三年的發展戰略主要是以快速拓展市場渠道為主。這要求張某手中要有充足的人才儲備去管理那些新開拓的市場渠道，還需要有相應的資金儲備去併購其他企業的渠道。雙方認知的差異讓張某煩惱不已。筆者得知這件事後給張某的建議是讓張某找老闆結合企業的發展需求深入的談一談雙方對總經理職能認識的異同點。張某聽從了筆者的建議，與老闆進行了一次徹夜長談。通過溝通最終確定了張某的職能定位：一、全面負責公司的市場拓展工作，對全公司的業績指標負責。二、負責經營人才的招募與管理，並形成公司人才梯隊。三、根據經營計劃每年制定財務預算，預算經董事長審批後生效。預算內的資金總經理有審批權。四、張某如果連續三年完成業績任務，董事長將全面退出日常經營管理，日後只以出資人的身份定期聽取張某彙報。張某將這個職能定位與董事長確認後，重新修訂的總經理的崗位職責，雙方後續合作愉快順暢。

　　四、順勢而為

　　在企業中所謂的大勢，就是企業的發展戰略。無論是哪一級別的經理人都要清楚自己所在企業的戰略方向是什麼，這個叫做看清大勢。只有看清了大勢才能夠做到順勢而為。例如一家企業的人力資源經理想招聘一名高階軟體工程師,現在有兩個候選人，一位是業內高手，他寫出的程式碼精煉、執行效率高，但別人難以理解和維護。另一位工程師工作經驗豐富，編寫的程式碼規範、可讀性強且便於維護。不足之處是程式碼體積比較前者大，執行效率也沒有對方高。

　　請問，人力資源經理應當最終選擇他們中的哪一位?在這情況下，我的答案是沒法選。因為我們不知道這家企業的“大勢”是什麼，我們就沒有判斷的標準。那麼我現在告訴你，這家企業的發展戰略是通過高度的標準化軟體工程管理模式來降低軟體的開發風險和維護成本，最終通過質優價廉的競爭優勢搶佔軟體外包市場。那麼這個時候那位人力資源經理就可以很快做出選擇了，在標準化的要求下誰寫的程式碼容易理解和維護其可重複使用的程度就越高。因此最終的人選應當是第二位工程師。在現實的情況中，很多的經理人由於沒有掌握企業的“大勢”，當面對那位人力資源經理類似選擇時，他們最終的判斷依據是個人喜好或過往的經驗。這對企業而言是非常大的風險點。因為經理人實際要作出的抉擇往往要比招一名工程師對企業產生的影響大得多。如何一個經理人能夠看清企業的發展方向，在這個方向的指引下做到順勢而為，那麼他的發展之路將會不可限量。

　　“尋找定位”、“建立互信”、“體現價值”、“順勢而為”這看似簡單的四點，實際上涉及到的企業的法人治理、溝通機制、績效體系、戰略管理等多方面的專業知識。經理人如何想做到這些，既要把握住工作中最樸素的表象，還要理解這四點背後更深層次的內涵。這樣無論企業內外部環境如何的變化，都能夠做到“千磨萬擊還堅勁，任爾東西南北風”。