餐廳的經營和管理會出現的問題

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  1、流程不完善流程是餐廳日常運營的基礎,一個企業的效率低下,應檢查:餐廳的流程是否合理,是否簡潔和高效?能否有改進的地方?改進的可能性有多大?

  近年來,許多餐廳都在優化、再造流程,那麼流程上究竟流的是什麼呢?概括起來有四方面:物流;資訊流;現金流;文化流——流程上流的是企業的個性和特色,也就是企業文化。

  之所以餐廳能夠在競爭激烈的市場上被顧客識別出來,關鍵原因是流程上流動著餐廳與眾不同的基因,流動著餐廳的形象代言人,即員工的行為方式,流動著餐廳基本的價值趨向和理念。

  2、制度不支援檢查管理制度是否真的支援流程及流動的內容,制度是否充分尊重人文情懷:過於嚴格了,大家會變著法子鑽制度的漏洞,甚至集體對抗制度;過於寬鬆了,約束力又不夠。

  3、監管不到位監管不力,監管不到位,監管越位,監管手段落後,監管人員素質有問題,甚或組織架構太複雜,都會大大降低整個系統的運營效率。

  流程和制度都是固化的,而監管是靈活的,監管必須按原則辦事。如果監管者辦事不公,會極大降低人們對流程和制度的忠誠;如監管者素質低下,根本不懂得如何監管,那麼勢必會監管無力,導致不知道大家都在忙什麼,是否忙得對了,乃至是否真在忙;如監管過於嚴格和僵化,不知道原則和靈活相結合,固守過時的制度,那麼將極大限制人們的積極性和創造,甚至促使員工為了迎合監管而忙;如身處高位的人沒有被監管的意識,甚至領導帶頭忙超越流程和制度,那麼監管力量也將大大削弱。

  4、技術不匹配

  大家都很忙,都喊累,但整體效率不高的第四個原因是管理手段問題。正常情況下,管理手段落後會極大限制餐廳的管理效率,更重要的是,裝置落後會影響到員工的情緒,而情緒是相互傳染的,進而影響到工作積極性。

  但是,如果技術手段太超前了,也會限制餐廳內部的工作效率。這是因為一些餐廳環境不支援裝置的運作,影響裝置正常工作能量的發揮。因此,可能放著高階裝置反而用不上,或用時又發揮不出其應有的效率,而且在與其它流程環節對接時提高了工作成本,自然也會降低工作效率。

  同時,管理技術手段不僅要與餐廳的實際環境相適應,而且應與企業的外部環境相適應。如果企業內部的區域性工作效率高,但與之對接的外部環境的工作效率低,大家就只能處在無休止地無奈等待之中,必然工作效率也會隨之降下來。

  5、員工素質不高

  很顯然,服務員的職業素質在極大地決定著工作效率。服務員的素質就是餐廳的品質。而且,那些優秀的員工會逐漸流失,沉澱下服務品質一般的員工。留下的員工雖然職業道德很好,非常努力,都很忙,但企業的整體工作效率卻很低下。

  6、主管能力有限

  俗話講:“兵熊熊一個,將熊熊一窩”。儘管大家都十分忙,但由於高階管理人員能力有限,不具備戰略上佈局謀篇,不會在戰術上指揮排程協調,更不能很好地識人、用人,不能有效地充分利用有限的資源,不能夠做到知己知彼、知天知地,所以造成在錯誤的時間、錯誤的地點、用很優秀的士兵打錯誤的戰鬥,失敗肯定是必然的。

  作為主管,尤其高階主管,千萬注意不要讓員工無為的勞作,要知道你的一個指令將會傳導到基層,各級員工都會為你的指令而忙。如果忙了半天沒有效果,是無為的勞作,甚至是負面的勞作,若領導者又不敢承擔責任,試想其結局會如何?如果這樣的次數多了,員工也就疲了。然而又不能違抗命令,怎麼辦?員工就會兵來將擋,你有千條令我不行,我就自掃門前雪。結果大家都在忙,其實是各忙各的,是裝著忙的樣子給上級主管看,一級看一級。

  還有一種情況,就是朝令夕改。作為餐廳主管,做決策前不慎重,或決策力不夠,或耳根子軟,做了決策釋出指令後又感覺原來決策不好,想修改決策,於是出現決策指令正在實施過程中,隨意、隨時、隨便、隨機修改指令,導致隨意文化滋生。剛開始下屬對此不舒服,時間長了摸準了上司的秉性和行事風格,儘管上司釋出了命令,又估計上司會修改指令,於是就開始佯動而不真動。結果上司看見下屬在動也就心滿意足了,可就是遲遲不出結果,沒有效率。

  7、文化導向有誤

  餐廳文化的導向也影響著餐廳整體效率。如果餐廳鼓勵個人英雄主義,不注意培養團隊意識和協同作戰能力,那麼儘管每個人都想當英雄,每個人都很忙,但是大家沒有養成協同作戰的意識和習慣,個人、部門之間存在著邊界高牆,效率也高不了。更為嚴重者,擔心他人可能成為英雄影響自己,於是制肘他人,甚至使絆兒。

  如果餐廳倡導“忙”文化,那麼員工必將為忙而忙,這在一些成長型企業特別明顯。老闆最看不慣的就是大家閒,員工一閒,老闆心裡就堵得慌。於是不問員工是否完成了任務,而只看是不是在忙。有的老闆不直接說閒的員工,而是轉彎抹角地去表揚忙的員工,尤其重點表揚加班加點的員工。結果是越忙越受到老闆的表揚,越表揚人們就會越忙,忙而無效。

  所以餐廳應改變“忙”文化,把每個人的工作安排細化,要求在規定的時間完成規定任務,把關注形式轉變為關注結果和過程相結合上來。但也不能走上另一極端——只關注結果,以致出現為結果而結果的現象,那會導致更惡劣的企業文化。