人事管理與人力資源管理的區別

　　人事管理與人力資源管理之間有什麼區別？人事管理與人力資源管理又有什麼聯絡呢？由小編來解答！

　　【】“點”與“面”的區別。人事關注的是“點”，人力則是“面”。“道”與“術”的區別。機制、思想、戰略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧為“術”。人事管理大多在“術”，而人力大多在“道”。效果與效率的區別。人事關注的是“效果”，人力關注的是“效率”。

　　員工關係

　　【常見員工關係誤區】1.員工離職就是背叛公司。實際上員工選擇適合的公司是實現整個社會的人力資源優化。2.員工關係管理就是防止員工流失。實際上員工關係管理內涵很豐富，包括人崗匹配、員工發展、員工激勵和溝通等。3.員工關係管理是HR的事。部門不關心員工，等發生問題時再找HR，很難真正解決矛盾。

　　薪酬管理

　　【薪酬體系設計的8大細節】1、薪酬結構要合理;2：薪酬水準具競爭力;3：執薪公正，做到同工同酬;4：同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均;5：中高層與基層員工薪資水平差異不能太大;6：調薪有依據，績效考評公正、公平;7：薪資計算準確，發放及時;8：公司利潤與員工適當共享。

　　績效管理

　　【績效管理的“6大法則”】 1***績效管理是一個完善的系統，而不是簡單單向操作的績效考核，其實質是PDCA;2***績效管理不能沒有績效計劃;3***績效溝通應持續不斷進行;4***員工的業績表現必須記錄並建立檔案;5***績效考評應公開、公平、公正;6***對績效管理體系進行診斷並不斷促使其得到改善和提高。

　　職場智慧

　　【經營人脈‘ 十定律 ’】 1、想釣魚，就像魚那樣思考;2、勿總顯示比別人聰明;3、讓對方做主角，自己甘願做配角;4、目中無人，讓你一敗塗地;5、常與人爭辯，你永難贏;6、鋒芒太露，下場不好;7、刺蝟原則，保持適當距離;8、樹一敵，等於立一堵牆;9、謙虛不虛偽，不苛求完美;10、失言不如無言。

　　從人事處管理和人力資源服務視角看人事資訊化建設

　　人事處內部缺少統籌協調與合作

　　第一，人事處內部缺少統籌協調與合作。人事處各科室的工作條塊分割比較明確，科室之間缺少相互制約和合作。比如說有的科室做出來的最後的名單，可能存在資訊上的錯誤，由於兩個科室沒有進行制約和合作，科室內部缺少溝通，可能就造成錯誤資訊直接對外公佈了。

　　第二，沒有處務會。各高校人事處大概都設有四五個科室，人員也較多，如果沒有一個公共會議平臺，每個人就很難在自己的工作當中瞭解清楚學校的政策，很容易出現和教職工溝通交流時給出的資訊和學校大政策相違背或不太符合的現象。

　　第三，出臺重要檔案的時候缺少內部意見徵詢，出現政策矛盾的情況。

　　第四，重要的工作啟動和進展過程，沒有溝通，造成重複工作。比如說評職稱、年度考核這樣的工作，可能要求大家在某一個時間段去核對資訊，或者對集中的一些資訊進行維護的時候，兩個科室可能會分別通知，重複性勞動。

　　與學校職能部門缺少溝通和協調

　　人事、教務、科研這幾個部門都會產生大量資訊資料，在不需要交換的時候，大家各自維護各自資料，“老死不相往來”。但當迫切需要別的部門提供一些資料時，卻“猶抱琵琶半遮面”，總擔心給出的資料是否準確，給的時候也不太順暢。而拿到資料的部門可能發現必須進行處理才能使用。

　　另外交換資料時還會出現這樣的狀況:人事處給其他部門提供人員資訊的時候，給的時間節點可能比較早，但是到開始做相關工作時人員資訊又發生了變化，比如有新教工報道了、有職工退休了，這些資訊沒有辦法做到及時更新，有滯後的可能。這樣也給其他職能部門在做政策公佈，或者做一些資料統計分析的時候造成一些誤差。

　　人事處推行重要的制度之前也缺乏與其他職能部門的溝通和會籤，所以真正推行某個制度的時候會遇到一些阻力。他們會認為這個專案可能和本部門的一些制度、一些執行流程和工作過程相牴觸。另外，與學科建設、人才培養和科學研究等難以形成配套的制度，難以協同推進。

　　工作人員的開放程度和服務意識不夠

　　人事處的工作責任重大，也是矛盾集中的一個地方，為了避免矛盾，在以往的工作當中可能會出現一些推卸責任的現象。基層可能會遇到這樣的情況，簡單幾句話就能解決的問題，可能因為政策不明確，或者沒有一個公開的渠道向大家溝通，結果累積成了大麻煩。

　　有些教職工願意去搞明白到底是怎麼回事，可能會到人事處來問。人事處誰來問就給誰講，誰不來問就認為你沒有問題。這也是由於人事處工作人員開放程度和服務意識不夠造成的問題。

　　另外，沒有公開的業務流程，教職工辦手續可能要往返跑。如果我們有人事系統，就可以把積累矛盾的點做成明確的規則，並通過程式處理來執行，這樣老師們可以在網上辦理業務，結果是公開透明的，會減少很多矛盾的產生。

　　隊伍建設有待充實加強

　　人事處做培訓的時候可能多數考慮師資，即教師的培訓，對人事處工作人員的培訓和提升考慮比較少。也可能因為人事處日常工作較忙，很難有時間外出參加培訓和學習。同時缺少具有專業知識和國際視野的專門人才，可能在各個學校裡面這個現象也比較普遍，人事處多數是從別的專業直接過來做管理工作的，懂人力資源、法律知識的專業人士很少。另外，職業技能和資訊化的素養培訓也比較欠缺。

　　人力資源處作為高校行政部門的一個重要部門，它承擔的每一項業務工作都是和二級單位以及教職工的利益相關的。人事工作效率的高低、服務質量的優劣直接關係到人力資源處在其他部門和教職工心中的認可度。所以，從這個角度，我們需要把人事工作程式化、標準化、自動化。目的就是把人事工作者從冗雜的、繁瑣的事務中解放出來，有更多的精力投入到理論思考和戰略決策中。在推行人事工作資訊化建設時，我們仍面臨著一些問題，主要體現在以下三個方面。

　　第一，部門內部的資訊多元而分散。這個主要體現在人力資源處內部各科室之間的工作分工明確，涇渭分明，導致科室間交流溝通較少，部門內部資訊不統一。

　　第二，管理手段較落後。沒有人事系統之前，人事工作大量資料都是人工錄入，頂多用辦公軟體進行統計，這樣既耗時耗力，準確度也沒有保障。我們學校有兩個校區，校區之間路程比較遠，很多工作開展因為面臨多校區辦公環境，很不方便。比如最簡單的考勤工作，以前沒有資訊系統的時候，都是紙質報送，因為要經過各個學院領導簽字、蓋章、報送，往返兩個校區，工作很不方便。

　　第三，各職能部門資訊嚴重不統一。資訊管理存在部門化現象，各部門使用資料的時候，都不知道哪個部門的資料是最準確的、最全面的。而且這種資訊資料不統一和零共享的現狀直接制約著學校實行聘用制改革工作以及校院兩級管理改革工作的進度。

　　教職工基本資訊管理

　　教職工基本資訊管理是我們最早建立的、最基礎的模組。當時經過統計，涉及到基本資訊的頁面，總共有100多個欄位。當然這包括多年來隨著日常工作的需求往裡面新增的資訊。還有十幾個擴充套件頁的資訊。

　　基本資訊頁面包括基本資訊、教職工的崗位職務資訊、勞資資訊、學歷資訊。相應的工作擴充套件頁包括了工作、學習、家庭情況、崗位、職稱、職務資訊;等級、考核資訊;獎勵、出國、懲處資訊。還有就是聘期考核所呼叫的一些資料資訊，都在基本資訊的管理模組中體現。

　　通過這個模組可以實現教職工隨時對個人資訊進行更新，提交院校兩級稽核。教職工的資訊實現隨時更新，保證隨時查到的都是最新最準確的資訊。

　　專業技術職務聘任管理

　　2014年天津實施專業技術職務以聘代評，教委要求每年上報相關報表資料。我們之前用過一個系統來做這件事，但很不好用。於是在2015年提出需求，做了專業技術職務聘任管理的模組。根據教委整套申報表的要求，做出了相應的報表。教職工資訊基於現在已經成形的系統裡面蒐集到的教職工的基本情況，比如老師科研方面的業績，是從科研系統裡面呼叫的，這類資料就是現成的。像教務這樣還沒有系統的，我們通過系統匯入進來，這樣就減少了教職工自己往裡面填資訊的工作量。老師僅僅需要填一些總結性的資訊。整個稽核流程也是在這個系統裡完成。最終稽核通過之後，教職工只需要打印出來去蓋章、上報。

　　我們做了統計，2015年上半年，當時各類的考核資料是36000多，整合同步各類資料55000多，生成了457個報表，為專業技術職務聘任工作的有序開展提供了高效的資訊化平臺。

　　聘期考核管理

　　聘期考核管理不光是人力資源處一個部門的工作，也是全校的工作，主要涉及到人事、科研、教務、研究生院這些部門。學校對專任教師有分值考核要求，如果沒有資訊化的系統，工作量相當繁重。有系統之前我們統計科研業績量，需要1個多月的時間，而且準確度沒有辦法保證。上線這個系統以後，2010年做考核，從開始開放系統到結束工作，只用了不到2周的時間。這裡面需要個人填報的基本資訊都是從人事系統抓取，科研分值是通過科研系統稽核、計算後直接抓取，老師只需要填寫一個聘期工作總結。工作效率上大大提高，同時準確性、客觀性也得到了保障。

　　對於建設人事系統的設想，我們堅持以服務為導向，讓人事工作更加輕鬆。主要服務的物件有：校領導、教職工、人事處、二級單位和職能部門。

　　校領導

　　給校領導建立一個校長桌面，巨集觀展示學校的發展現狀。他可以通過領導桌面進行學校人才戰略計劃的目標監控和過程指導，實時掌握學校和各二級單位的人力資源的現狀和發展趨勢;掌握學校各學院、一級學科、教師個人的學科建設、人才培養、科學研究和社會服務的業績情況，並獲取圖表化的統計分析資料;掌握學校整體人力資源的投入和效率，甚至可以查詢到每個人的工資狀況;還可以進行關鍵業務的審閱、籤批，以及業務抽查，必要時還可以線上會籤。

　　教職工

　　這是最大的群體，教職工要能夠在這個系統當中瞭解人事政策、與二級學院和人事處實時溝通。其次就是檢視和維護個人的資料和成果資訊，檢視個人工資和社保情況。同時職稱評聘、績效申請、請銷假、出國、回國、網上辦理入職、退休、離校手續、列印日常報表、開具各種證明也可以在這個系統中完成。

　　人事處

　　人事系統要能夠統籌規劃全校人力資源的管理與服務，全校和二級學院人力資源狀況的綜合查詢、智慧分析和決策支援。調配科、師資科、勞資科、檔案科、等業務科室的日常管理與服務工作的網上辦理、實現科室、二級單位、職能部門之間的資料共享與協同工作，並及時得到業務辦理提醒通知和反饋辦理結果。可以提供常用的報表、資料統計和上報介面，常用證明和單位資訊的列印，並且根據內部的職能分工、需求將相關資訊維護，增刪改查、匯入、匯出等。

　　二級單位

　　對二級單位而言，它要能夠查詢、核校和分析本單位的人力資源狀況、教職工的基本資訊，網上辦理與本單位有關的人力資源管理和服務工作，網上提交和發放本單位相關的業績獎勵和人員費。網上辦理與本單位相關的基本資料的報表統計、提交和列印業務。網上辦理人事處與職能部門對本單位教職工的推薦與稽核業務。比如職稱評聘在二級單位就需要有一個稽核、校驗和推薦的過程。

　　各職能部門

　　對各職能部門而言，它要能夠共享人事部門的基本資訊，支撐職能部門的日常工作。而人事處又通過系統獲取各個職能部門負責的基本業務的結果資訊，支撐校級人力資源管理與工作服務。這是一個相互共享獲益的過程。

　　人事資訊化建設還要為各職能部門、人事處提供與人力資源管理和服務相關的網上業務辦理介面和模組，為各職能部門提供上級部門要求的與教職工人事資訊相關的統計報表。

　　第一，人事系統從無到有，解決了長期制約人事工作的難題。工作方式改變了，極大的提高了工作效率和工作質量，讓人事工作者在面對教職工諮詢、質詢的時候更有底氣。以前大家都有這種感受，有時候因為資料拿不準，別人來問你的時候，你覺得可能是這樣，但是如果老師進一步追問，你去翻材料，就感覺自己並沒有那麼理直氣壯。但是有了這個系統，資料準確性有保障，工作就好開展了。

　　第二，人事系統更加深入了人事工作資訊化管理理念。作為系統主要的使用部門，人事資源處每天一上班就登入這個系統。但是這個系統也被普通老師當做自己身邊最得力的助手之一，學習經歷的提高，老師會通過人事系統去更新學歷的資訊;評完職稱，老師會把職稱的資訊更新。這個理念逐步深入到每個教職工的心裡，也很大程度上推動了人事工作的開展。

　　第三，人事系統的建設推動了校園數字化建設。人事系統、科研系統是先進行建設並投入使用的，使用效果特別好。隨後學工、研究生、教務系統等等也進行了相關專案的開展，所以校園資訊化的程度正在逐步提高。