國有企業青年人力資源開發的研究

內容摘要
邁入二十一世紀，人才已成為推動經濟社會發展的第一資源。“十五”期間，上海交運（集團）公司的改革和發展也面臨著市場更開放、競爭對手更多元、資訊手段更先進、法規要求更科學、管理方法更靈活的新背景、新要求。本課題通過對集團青年人力資源開發的分析與研究，就交運國有企業青年人才工作作了前瞻性的思考，並提出三個觀點：更新思想觀念，實現“四個轉變”；創新工作機制，強化科學管理；培育企業文化，倡導團隊精神。
關鍵詞
青年人力資源開發運用機制創新核心競爭力
一、研究的背景與概況
進入九十年代以來，經濟全球化趨勢明顯加快。科學技術的突飛猛進，網際網路的普及，跨國公司的合併浪潮，進一步加快了經濟全球化程序。經濟全球化必然導致人才的國際化，造成人才資源在全球範圍內的配置。因此，在經濟全球化的條件下，國與國之間綜合國力競爭，歸根到底是人才的競爭。人才已成為推動經濟社會發展的第一資源。江對於人才問題曾多次強調“中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵在人才”。我們必須贏得先機，掌握主動，努力做好培養、吸引、使用青年人才的工作，為實現社會生產力的跨越式發展提供人才支援。

作為國有大型企業集團，交運集團“十五”時期的改革和發展充滿了更新的機遇和挑戰。中國加入世貿組織對國內運輸業帶來了新的機遇；國家公路運輸網路建設、樞紐資訊網路建設、上海深水港建設等，都將大大促進地方水陸交通運輸業的新發展；跨國集團和新興企業全方位物流服務的要求、電子商務的快速發展對貨運配送的要求、資本市場和風險基金對高新技術技術企業的支援、以及金融保險、商貿流通、都市旅遊等領域都為集團發展帶來新的空間。“十五”期間，集團要成為主業突出、競爭力凸現、符合上海建設國際大都市定位和適應市場經濟執行機制的大型交通運輸企業，一個很重要的前提是“十五”期間人才資源發展目標和任務基本實現，這是一項關係到集團“十五”期間經濟工作大局和未來發展的大事。必須從事戰略高度來謀劃和安排，在資產優化整合的同時，積極做好人才資源整合。既實施減員增效，又把培養、引進、合理使用人才尤其是青年人才作為重要舉措。培養人是黨賦予共青團的光榮責任，是共青團的根本任務。《團章》明確規定，共青團要“造就有理想、有道德、有文化、有紀律的接班人”。集團團委認為，只有緊緊抓住這個關鍵，才能完成黨交給的任務，抓住了培養青年人才這個關鍵和著力點，就能夠把服務大局與服務青年有機結合起來，就能夠把青年工作與經濟工作有機結合起來，就能夠牢牢把握共青團工作主動權，佔領制高點。為此，集團團委就當前集團人力資源狀況進行調研摸底的基礎上，就企業人力資源開發形成報告。

二、研究的內容與結論
    （一）人才總量不足
    截止到2001年12月底，集團共有各類中級專業技術職務以上和大專以上學歷的2071人，佔從業在冊在崗員工總數的9.12%，低於建設系統平均水平。建設系統2001年人才總量佔從業人員總數為11.51%。2005年目標為18%。集團現有專門人才中：大專以上學歷1971人；高階職稱86人含高階政工師34人；中級職稱1053人含政工師289人。
    （二）人才年齡結構不盡合理
目前，處於管理崗位的專門人才大多數在41歲以上；大專以上人才1981人，而35歲以下的大專人才317人，本科人才僅123人；中級以上專業技術人員共764人，35歲以下72人。人才斷層現象明顯，尤其是經營管理和技術人才青黃不濟，這種狀況如不加速改變，必然會給企業發展帶來制約。
（三）人才分佈不均
集團現有專門人才總體分佈在集團交運股份公司、修理公司、教育中心和集團本部等，而集團運輸板塊專門人才的相對量與絕對量都較少。
表1    人才分佈統計表
單    位
在冊在崗職工
專門人才
比例
集團本部
123
79
64.23%
聯運
949
112
11.8%
汽修
1588
168
10.58%
交運股份
3907
365
9.34%
教育中心
362
207
57.18%
八家運輸主業大企業
9608
591
6.15%
    綜上所述，集團公司人才狀況與產業結構調整期內的程序是相符的，也是客觀的。但從集團由調整期向發展期的過渡，對人才資源的開發要求看，主觀上需極大的努力，應列入各級領導幹部的重要議事日程，為蓄勢待發做好基礎工作，努力開發好青年人才資源。
三、相關的對策與建議
    “十五”期間集團面對人才工作的新形勢是：市場更開放，競爭對手更多元，資訊手段更先進，法規要求更科學、管理方法更靈活。“十五”期間集團公司處於調整中發展向發展中調整過渡，做好人才資源開發工作，主要採取以下措施：
    （一）更新思想觀念，實現“四個轉變”
    增加急需人才數量、提高人才的素質和質量，做好引進、培養和用好人才的工作。要在集團上下形成尊重知識、尊重人才，促進優秀人才脫穎而出的良好氛圍。人才是企業的第一資源，增加適需的管理人才和技術人才是一項關係到集團“十五”期間經濟工作大局和未來發展的大事，要從事業發展承上啟下繼往開來的戰略高度來謀劃和安排，這一切的關鍵在於我們管理人員，特別是領導幹部要觀念創新。領導班子每年要安排二次專題研究企業專門人才工作，結合本單位實際對人才發展、管理、資源開發、引進、培訓、資訊等作前瞻性思考和實質內容的調整，並要進一步宣傳和教育管理人員，從更高的層面思考做好人才工作，實現“四個”轉變：
一要實現人才工作地位的轉變。根據江關於“人才資源是第一資源”的思想，確立人才資源的引進、培養、使用工作的戰略地位；二要實現人才思想觀念的轉變。按照社會主義市場經濟條件下，集團“十五”期間經濟發展的重點，確立企業急需和適需的人才價值觀念；三要實現人才工作思路的轉變。具有靈活和適應市場通則的人才工作機制，確立科學的人才管理體制；四要實現人才工作方法的轉變。學習借鑑從市場上引進人才資源的有益做法、經驗，確立人才資源開發新途徑。
對於企業人才工作要突破傳統的“戰術性”的思維定勢。企業減員是產業結構調整階段性工作中對人才資源的重新配置，從整個集團角度思考，控制員工總量，決不控制人才引進。從集團人才現狀分析，結構性的矛盾和問題已顯現，人才斷層已呈趨勢，要加快解決的步伐。各直屬單位要在集團總體目標和任務的整體框架下，制定出專門人才引進、培養的計劃和具體措施，要列出具體崗位、專案和急需的專業及專門人才。做到適需人才引進、培養和使用的“三個清晰”，即：目標任務清晰；操作層面清晰；責任到位清晰。
    （二）創新工作機制，強化科學管理
    從根本上說，我們集團目前的人才問題，既不是數量問題，也不是質量問題。誠然，我們人才問題上存在數量上不適應發展需要，質量上也不符合發展要求，但這些還不是最關鍵的。其根本性的問題還是在於機制上。黃菊同志曾提出：在人才隊伍建設上，上海要成為“一湖活水，一湖好水”。我們就是缺少這樣“一湖水”，缺少將人才資源配置到最佳位置的機制，導致“有用人才難以引進，拔尖人才難以留住，過剩人員難以留出”的“三難”狀況。所以，人才資源的開發和管理，應由“封閉”走向“開放”，由“靜態”走向“動態”，由“計劃調配”走向“市場運作”，通過創新機制、建立制度，保證變革的有效性。首先，要嚴格按新頒佈的《上海市勞動合同管理條例》，包括企業與專門人才按培訓、福利等不同內容經雙方確認簽定的服務期協議，實施契約化管理。崗位、職務、職稱對於專門人才而言，前提是必須體現企業對勞動和勞動價值的基本要求。引進與淘汰是一個機制的兩個側面，在強調引進的同時，通過考核，淘汰不適時不適需的“人才”。其次，要建立吸引人才、留住人才、啟用人才的良好機制和競爭擇優機制。要建立一個公開、公平、公正的競爭機制，真正做到能者上、平者讓、庸者降、劣者汰。對經營者的考核要改變注重資產經營考核，忽略公司人才數量、質量的考核現狀，適度的把對青年人的吸收、培養、使用和人才固有數納入經營者的年度考核指標。要打破分配中的平均主義和用人上的論資排輩，逐步建立與市場相適應的、重實績重能力、比較規範的、有競爭激勵效應的分配機制。積極探索和推進技術、管理要素參與分配的各種有效形式，充分體現優秀人才在專案開發中的價值與地位。再次，營造使專門人才能施展才華的環境，既要實現“硬環境”和“巨集觀環境”的建設，更要重視“軟環境”和“微觀環境”的創新，創新企業使用、培養、引進人才更寬鬆、更靈活、更有效的集聚人才新制度。
    （三）培育企業文化，倡導團隊精神
    近年來，隨著國際企業進入中國市場，越來越多的企業接受了CIS這一新概念，它將企業理念和企業文化通過統一的視覺識別設計加以整合與傳達，使公眾產生一致的認同感，從而營造最佳的企業運作環境；它在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，促使員工自覺地產生一種強大的自我約束和自我激勵；它能把員工和企業、生產者和經營者緊密聯絡在一起，使員工對企業產生強烈的信任感、自豪感、歸屬感，以改變傳統國有企業只重業績不重形象，對青年人才只重“智商”不重“情商”的現狀。
    在交運集團這種以服務、“視窗”為主的行業中，企業文化與形象尤為重要。我們應該以“創新進取、團結合作、誠實做人、認真敬業”為企業精神；以“認同勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值”為企業價值觀；以“人才是根本，市場是導向，科技是基礎、產業是標準、質量是保證”為企業工作方針，推動人才的穩定而持續發展，創立一個運輸乃至物流領域的著名企業。
企業形象及企業文化是長期形成的共同理念、價值觀念和行為準則，以企業共同的價值觀和企業精神為導向，所以在培育的企業形象的同時，我們必須倡導團隊精神。團隊精神是一種集眾長於一體，形成集體認同感，互相傾聽，彼此信任的一種獨特而巨大的凝聚力、向心力。在調研過程中，我們發現，國有企業的論資排輩現象依然較重，青年人脫穎而出的機會還不是很多，這樣就容易產生一種“我與集體不相干”的情緒。因此，倡導團隊精神就必須建立一種能夠坦誠交流和雙向資訊共享的渠道，讓青年人才可以通過這些渠道暢所欲言，訴說關心的事，或者獲得問題的答覆，這樣不僅使他們感到自己是參與企業經營的一分子，還能讓他們深入瞭解企業的經營策略。企業應該採取各種有效措施來增強青年人的集體意識和團隊精神：如建立青年人熱線、意見箱、經理舉辦答疑會方式；以工作業績為標準提拔，引起更多年輕人的關注和認同；加強溝通與聯絡，為青年提供具體有形的服務，如在企業內採用彈性作息制度等。只有這樣，通過“柔性”原則、“軟性”控制的手段，營造一種濃厚的企業文化，創造一種團結、合作、支援和寬容的和諧環境，讓企業青年人才安心工作、敢於創新。
（孫勇、夏堅、童劼）