小企業的人才戰略怎麼做

　　小企業也是需要做好人才戰略規劃的，小企業人才戰略規劃一般是有什麼方法呢?小編為你帶來了“小企業人才戰略”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

　　中小企業人才戰略

　　1、差異化人才管理的觀點打破了傳統觀念。人才是企業競爭優勢的來源，與其說人才很重要，不如說企業管理人才的能力重要。這不是一場“人才爭奪戰”，而是一場“人才經營戰”。

　　2、取得競爭優勢需要正確的人才策略，但這並不意味簡單地強調“以人為本”。正確的邏輯應該是：以戰略為本，將人才作為戰略執行的驅動力。

　　3、好的人才戰略，意味著做出正確的決策，並進行正確的投資。人才管理策略同樣如此。它不是簡單加大對所有員工的投資，而是選對戰略性職位，並對戰略性職位上的戰略性員工進行重點投入。

　　4、人才管理戰略的最重要特徵是“差異化”。差異化不僅能夠助力戰略的執行，而且不易被競爭對手模仿。差異化程度越高，組織的收益越大。

　　5、設計人才戰略的唯一準則，是提升它與促進戰略實現的關鍵活動之間的契合度。沒有絕對正確或錯誤的人才戰略，只有設計人才策略的正確或錯誤的方法。

　　小企業如何與大企業競爭人才

　　從規模上，小微企業遠不及大企業，從資金上，小微企業沒有大企業資金雄厚，從市場上，大企業早已發展具有一定市場份額，那麼，小微企業如何與大企業競爭人才呢?

　　小微企業特點在於靈活性與創造力，因而，也可以吸引到最優秀的人才。

　　1、組織扁平化

　　在加拿大商業週刊看到一篇文章，傳統大企業一般論資排輩，如律師助理、律師、高階律師，新招聘進入的律師，在小企業中，沒有論資排輩，誰幹得好工資就能夠提升，與過去每個新人都要從底層開始做起，新成員排隊不同，激勵機制也有所不同，並非按照職稱與資歷排輩，而是能者就上，考核不佳就下，能上能下，沒有新人與資歷，新人也可以承擔重任，小企業用待遇留人，薪酬留人，創新的激勵方式留人。

　　2、待遇留人

　　小企業根據每個員工不同特點或需求，提供福利，福利也可能也不同，獎勵與每個員工需求有一個明顯相關度，通過溝通交流了解每個員工需求，在獎勵與待遇中體現每個員工不同待遇，有的員工希望有午休時間健身，就獎勵給她們健身方面的待遇，有的員工需要上下班通勤車，就提供給相關待遇，有的員工需要午餐服務，孩子上幼兒園接送服務，家裡老年人護工服務等，小企業儘量從員工需求出發，提供福利。

　　3、提供給員工股票

　　中小企業通過給員工提供股票，讓每位員工均是公司老闆，既促進了公司成長，也讓每個員工獲得股票分紅，把員工個人成長與企業發展聯絡起來。

　　4、跨界合作

　　網際網路時代，不可能找不到合作伙伴，敞開胸懷，跨界合作，用最長那塊長板優勢與其它企業跨界合作，合作才能有更多長板，凝聚在一起才是承載水的大水桶，跨界合作，取長補短，有錢出錢有力出力，分享的越多，才能得到，跨界合作，促小企業加速成長。

　　5、細節服務

　　在企業辦公室擺放沙發，提供給員工休息，裝滿食物的冰箱，加熱杯或熱飲服務休息區域，員工可隨時喝一杯熱飲或從冰箱裡取食物，看到一篇文章，在加拿大或美國一些大公司，提供給員工更多細節服務，比如提供給員工下午玉米蛋糕煎餅飲食服務，或者提供給員工回收辦公室垃圾服務，提供給員工更靈活的工作時間，比如瑞士，早上可以晚一些到辦公室，也可以早一些到辦公室，中午可以駕車回家休息，也可以在辦公室工作，只要保證每天8個小時工作時間就可以。

　　6、讓員工在工作時感到愉快

　　從員工需求出發，通過溝通了解每個員工個人喜好，提供有意義的獎勵，如何做可以讓員工生活更美好，如何做可以讓員工感受到企業大家庭溫暖與組織凝聚力，俗話說，事業留人、薪資待遇留人、情感留人，把細節最好，讓員工在工作中感到愉快。

　　人才是企業寶貴資源，吸引優秀人才，培養人才，留住人才，也或是小企業成功了一大半。

　　文章來源：中國管理諮詢網

　　阻礙中小企業招聘成效的四大因素

　　一，企業普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當人看。中小企業普遍存在缺失願景規劃和人才戰略儲備，在這些企業老闆眼裡，員工只是他們用來賺錢的工具。不重視企業人才的培育與儲備，沒有激勵員工崗位成才的機制等問題，一句話，就是企業不能給員工提供一個好的發展平臺。員工與企業離心離德，導致企業缺乏創新能力，在嚴酷的市場競爭中被掃地出門，最終是樹倒猢猻散。

　　二，中小企業招聘需求不切實際，用人單位沿襲老思想，對應聘人員學歷要求過高，除普工外，其他崗位都要求本科學歷、研究生學歷甚至碩士學位。這樣的尷尬說明中小企業用人制度要切合自己實際，不要好高騖遠。

　　三，企業對招來的新人不重視，導致人員來了走，走了又來的惡性迴圈。在“用工荒”年代，為了招到人，用工單位人事部門只好降低招聘要求，“放到籃裡都是菜”，只要是人都請進來，以致招進的人員素質相對不好，用人單位也不在乎他們，這些被忽視的新人往往沒來幾天就走人。

　　四，對於應屆大學畢業生來說，行政事業單位，國有大中型企業仍是他們的首選。如何破解中小企業招工難，“用工荒”的問題，考量著眾多企業的智慧。筆者認為要解決問題，不外乎從三個方面入手。一方面是解決好物質條件，另一方面就是建設好精神家園，三是有好的發展平臺。

　　對員工的工資待遇、勞保福利、吃喝拉撒睡等方面要給予足夠的重視和相應的解決。此外人不光需要基本的物質條件，還需要基本的精神需求空間。國內的中小企業在這方面少有做得合格的。HR不要以為高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住員工的心，只有企業老闆和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，員工才會為企業盡心盡力。而恰好員工精神方面的訴求往往被忽視。

　　最後是企業要搭建平臺，給員工一個美好希望的發展平臺。企業要抓住搭建員工發展的平臺的時機，激勵和啟發員工發揮各自的潛能，施展各自的聰明才智，做好崗位大練兵、大膽創新的工作，經常獎勵和提拔任用刻苦鑽研，成績突出者，給員工營造一個崗位成才，人人有份的良好氛圍，讓每個員工都懷揣著各自發展的夢想，讓每個不同的夢想編織成企業不斷創新發展的共同願景，那麼這樣的企業，這樣的員工將會保持強勁的發展動力，永遠立於不敗之地。

小企業人才戰略