如何與下屬溝通

　　溝通是指人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢，同時並期望得到對方做出相應的反應過程。在我們日常的工作和生活中，溝通是消除隔膜，達成共同遠景、朝著共同目標前進的橋樑和紐帶。下面小編整理了與下屬溝通的方法，供你閱讀參考。

　　與下屬溝通的方法：鼓勵新員工融入公司

　　新員工剛進入公司不久，對公司歸屬感不強，對同事、上級管理還不瞭解。這時，員工很在意自己的表現和在領導眼中的形象，會小心翼翼，避免犯錯，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯誤要寬容，以引導、鼓勵為主。

　　例如：一位剛剛步入社會，沒有工作經驗的員工，開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時管理人員往往有以下不恰當反應：A：你把這些產品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個崗位讓新來的小李做好了。

　　上述反應不僅會打擊一個新員工的自信，還會讓他對公司產生牴觸情緒。相對而言，下面的反應方式就比較妥當：

　　主管：你有沒有發現，你漏檢的產品有什麼共性?

　　員工：……

　　主管：你漏檢的產品主要是劃傷和髒汙問題，是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了，說明你還是認真的，我讓領班再給你示範幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎?

　　這樣，員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處，又學會了正確的處理方法。

　　與下屬溝通的方法：試用期，誰會沒點畏難心理

　　有時新員工可能存在畏難心理，這時候，需要管理人員有策略地進行交流，增進他的信心，並融入工作。如何激發信心?

　　員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。

　　A管理：你連這個都做不了，還能做什麼?

　　B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會了。

　　C管理：誰都是從不會做起的，不行就多看看別人怎麼做的。

　　以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導：

　　主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?

　　員工：這個工作可以分三個部分，我能完成好第一部分。

　　主管：既然這樣，你就先從這個部分做起，先做上手，我相信你肯定會做得好。

　　這樣鼓勵和正面引導，不但令員工無法找藉口，也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟，更能增強員工的信心。

　　與下屬溝通的方法：下達命令，簡單之餘留出緩衝餘地

　　會議，往往是下達命令、分配任務的場合。

　　例如：部門接到一個大訂單，客戶要求10天內完成，主管召集開會：

　　“最近廠裡接了一個大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天裡同心協力完成這個目標。”

　　簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最後任務卻沒有按時完成，原因在於主管沒有留出完成任務的緩衝時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發生的時間。

　　管理者要明白，有些話不在開會時說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。

　　與下屬溝通的方法：工作崗位上讚美下屬，激勵員工工作熱情

　　雖然，讚美下屬沒有那麼難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工作崗位上讚美對方，效果更顯著。

　　例如：某員工在公司工作三年了，儘管工作機械重複、部門也不大，但他還是工作得很開心，因為他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地讚美他：

　　“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”

　　“你早會上提出的那個建議，很有創意”

　　“你最近做得真好，自己產能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優秀員工。”

　　在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。

　　與下屬溝通的方法：盡力幫助下屬解決燃眉之急

　　一般情況下，如果你放下架子，真誠地關心、幫助員工，那他們都會感動，從而更加努力。

　　例如：一名員工最近總是愁眉不展，因為他兒子的哮喘犯得厲害，這天，他換好衣服，準備下班時，主管來到他身邊。

　　主管：“孩子的病好些了麼?”

　　員工：“還是老樣子，每年春天都發作。”

　　主管：“前幾天，我託朋友約到一位在治療哮喘方面很權威的老中醫，今天回信說週末可以直接去他的診所，你到時候帶孩子去看看吧。”

　　員工：“啊，上次只是隨口說了，沒想到您這麼惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什麼好了。”

　　主管：“總之，你不要太擔心了，有困難咱們一起解決。”

　　不管結果如何，這位員工都會感激主管的。但是，如果這樣的對話是在主管的辦公室進行的，那麼員工多少會感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至會覺得主管在居高臨下地做著一件施捨的事情，或者是做表面功夫。

　　與下屬溝通的方法：站在員工身邊，指導員工

　　毫無疑問，管理者有責任指導員工做好工作，是苦口婆心地說，還是手把手地教。實際上有時管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。

　　例如：檢驗崗位某位新員工，在同期的新員工裡，他的產能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊十分鐘。

　　主管：“你一直在看產品，真的清楚在看什麼?”

　　員工：“主管您看呢?我不是按著師傅教的在做麼。”

　　主管：“是的，你的檢驗手法、步驟流程一點都沒錯，可是，有個小問題被忽略了，你知道是什麼嗎?”

　　員工：沉默。

　　主管：“你工位上的離子風機沒有開啟，靜電手環也脫落了。這就是為什麼你一點沒偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯著手裡的產品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時點檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工。”

　　你站在他身旁，根據觀察到的事實指出員工的不足之處，員工肯定會心服口服。

　　與下屬溝通的方法：清空自己，排除己見

　　有效傾聽的最大障礙就是自我，所以要儘量“清空”自己，否則容易先入為主，從而忽視了說話者想要表達的真實情感或資訊。

　　例如：一位員工總愛找主管發牢騷。一天，這位員工因為工作的事去找主管。

　　員工：我發現，咱們這個部門存在一些問題，這些問題…...

　　主管開始厭煩了，心中說：瞧，他又來了。天天事兒真多。

　　主管：嗯，知道了，還有別的事麼?

　　主管對員工心存偏見時，就算員工說得很有道理，他也難以真正聽進去，大都會置之不理，有可能會錯過非常有價值的資訊。

　　與下屬溝通的方法：給員工面子就是給自己面子

　　在合適的地點批評犯錯的員工，才是一個管理者的高明之處。

　　例如：公司有統一著裝的要求，可是一名員工總是不穿工衣來上班，這讓主管非常不滿，一天，主管忍不住當著眾多同事的面批評了他：

　　主管：請你以後注意影響，上面領導或者客戶見到這樣的你，還以為我們部門工作都很散漫呢。總是這樣，什麼人啊你。

　　這個年輕人感覺在這麼多人面前挨批，又是因為一個看上去無關大雅的問題，太下不來臺了，馬上當著大家的面頂嘴衝撞回擊主管，並辭職不幹了。

　　實際上，這樣的事情，主管完全可以找個私下的時間，這樣跟員工說：

　　主管：XX，我知道你是年輕人，追求個性追求與眾不同，年輕人愛美嘛。但是在公司上班時間，還是要注意影響。萬一被客戶看到，認為我們公司管理很鬆散，員工都不齊心，不給我們訂單了，那我們豈不是都要失業了。

　　這樣既照顧了員工面子，又指出了錯誤之處，員工更容易欣然接受。

　　與下屬溝通的方法：領導具有強烈支配慾望的員工

　　企業中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?

　　例如：公司正在發起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工，很快就交上了一份提案。

　　主管：你的提案改善計劃書做好了嗎?

　　員工：做好了，打算下午就交到生產運營辦去。

　　主管：這麼快，你確定已經完備了麼?

　　員工：是的，我確定，您要先看看嗎?

　　實際上，這個員工這樣問可能只是客氣一下而已，他並不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關。

　　這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實，對於這種型別的員工，管理者只要從巨集觀上把控，細節上提醒一下就可以了。

　　比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心，同時注意做好XX細節方面的問題，比如預算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。

　　這種不著痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。

　　與下屬溝通的方法：挽留人才要講究方法

　　雖然公司人員流動是常事，但是員工頻繁流動會導致公司缺乏熟練人才，影響業績。因此，在員工提出離職意向時，主管要盡力留住他們。

　　例如：下個月，一名老員工合同到期，但他不想和公司續簽合同，並隨即提出辭職。主管考慮到他的業績很不錯，在產線上的威望也比較高，便讓他來辦公室，想要說服留下他：

　　主管：你為什麼決定辭職呢?

　　員工：原因主要有三個：一個是加班太多，比較累;二是，工資沒有漲上去;三是，前幾天跟朋友聊天，覺得目前的狀態不能讓自己開心。

　　主管：除了這三個，還有嗎?

　　員工：主要就這三個吧。

　　主管：那好，我們先來解決第一個問題。其實最近這六個月，大家都比較辛苦，公司訂單量明顯多了很多，所以才這麼忙，而且公司還有調休制度可以彌補，加班工資也比往常多了很多。大河漲水小河滿，不就是這個道理麼。你對此還有意見麼?

　　員工：陷入思考，沉默。

　　主管：好，那第一條我們先放在一邊。至於第二個原因，其實不瞞你說，我個人倒是對今年的加薪持樂觀態度，公司現在業務這麼好，又上市了，你要是現在走了，那才叫可惜。你相信嘛? 員工點點頭。

　　主管：第三點，咱們先不說不開心的事。你都來了三年了，我就不信你這幾年在公司工作，都沒有一些讓你覺得高興的事?

　　員工：有的，比如咱們部門氛圍很融洽、能不斷接觸新技術，領導們也對我比較客氣。

　　主管：那你權衡一下，還想離開嗎?

　　員工沉默不語，最後還是決定要離開。

　　實際上，這樣的談話一直進行得挺好，但是最後主管有點著急了，以為自己已經說服了員工留下，但實際上卻沒有。因為，主管的目的員工一直很清楚，從開始就存在著防備心理。主管反覆思量，最後決定再請這位員工吃頓飯。

　　主管：咱們這些同事相處都三年了，我們大家都很喜歡你和你的做事風格，覺得你很認真、負責和勤奮，之前的改善提案也很棒。

　　員工嘴角上揚，很高興。表揚都是讓人高興的。

　　主管接著說：其實我和大家都覺得你很不錯，大家真不希望你走，希望你能留下。

　　員工：可我話都已經說出口了，這樣大家會不會覺得我說了不做，會被人笑的，這樣我挺沒面子。

　　這句話表明，員工的立場鬆動了，主管應該再加把勁。

　　主管：怎麼會呢?我和咱們經理都很喜歡你，大家聽說你要走，要留都還來不及，怎麼會去笑你呢。而且快到年底了，一般這時候公司都不招人了。像你這樣的老員工哪是隨便招得到的，是吧?至於工資問題，不久就會有機會調整的，相信我。

　　經此一談，員工肯定會留下。這兩次談話成敗的差別就在於：之前，主管在辦公室談顯得只是為了解決問題，而沒有考慮員工的感受。而後者在餐桌上談，就沒那麼嚴肅，會讓員工感覺到關心和親切。