領導力的三個層次

　　在人類社會的發展過程中,領導活動可以說無處不在,它影響著一個社會發展的程序和方向,是社會各項事業發展的助推器。而領導力則是領導活動中重要的功能性範疇,是領導活動高效的內在動力,更是領導活動持續的生命力。下面小編給大家介紹。

　　領導力第一層次：個體領導

　　在一對一的狀態下，領導成功與否取決於對部屬意願和能力的準確判斷和評估。不同的人，意願和能力是不同的;同一個人，在不同的事項上、不同的時間、不同的環境，意願和能力表現也是不同的。評判公式中耗費心力與有效行動都與此有關，意願低，沒有動力就難以產生有效行動;有意願，沒能力，同樣難以產生有效行動，這兩種狀態下，所耗費的心力當然就大了。意願不同、能力不同，所需的領導技巧和風格也不相同。

　　意願和能力有四種組合***圖表1***，組合不同，領導技巧也不同。對於有意願有能力的部屬，只需要有效的授權;對於有意願沒有能力的部屬，需要的是教導、指導、培訓;對於有能力沒意願不願意做事的部屬，授權、控制都是不合適的，需要採取溝通與激勵與等措施來了解部屬的心結之所在並改變部屬的意願和能動性;對於沒做事的意願、也沒有做事能力的部屬，原則上應該淘汰，如果因為種種客觀原因無法實現，則只能是指揮與控制，給予一些程式性的事務，並採取強制性的手段來保證。

　　對於不同個性的個體，只考慮意願與能力是不夠的，還需要不同的領導風格表現。不同的人有不同的個性、性格，這種特質對工作或任務的完成是有深刻影響的，所謂“性格決定命運"。對於不同個性的部屬，領導者要適時調整自己的領導風格，雖然領導者的領導風格是由自己的個性決定的、是相對固定的，但對不同特質的部屬，應該體現出一定的差異性，只有這樣，領導才更有效。

　　根據已有的心理學和行為學的成果，以性格是外向還是內向、行為注重人際關係還是工作***任務***本身這四個要素，我們可以劃分出四類人格特質：這四種特質組合起來，大致可以將人分為四種類型：控制型***D***、社交型***I***、穩定型***S***、分析型***C***。這種劃分當然不是絕對的，但在實際工作中，傾向性還是能判斷出來的***見圖2***。大家所熟悉的電視劇《亮劍》中的主人公李雲龍，就是典型的外向的、以任務為導向的控制型人，控制慾強、不注重人際關係，政委趙剛，性格相對內向、比較注重人際關係，偏向於穩定型人。

　　如果部屬是屬於控制型的人，這種型別的人一般具有很強的成就感，領導者需要給他具有挑戰性的目標，不必交代細節，需要給他授權，給他發揮的空間，甚至還可以使用激將法。另外，這種型別的部屬不太注重群體內部的人際關係，容易得罪人、干擾其它部屬的情緒，領導者要幫他協調人際關係，處理一些善後的事情;社交型的部屬，人際關係處理得比較好，做事也比較樂觀，過度承諾和不太注重細節是這種型別部屬典型的缺點，領導者給這類員工佈置任務時，要給予明確的目標、明確的期限，而且要經常催促，注重過程的控制;穩定型的人屬於輔助型、幕僚型人才，適合當助手，一般而言，主動性差、重情感，不適合嚴厲的斥責，對於這一型別的部屬，佈置任務要交代清楚細節，並多給予鼓勵;分析型的人，注重細節、流程，但比較保守，不敢挑戰目標，怕犯錯，創新精神不足，任何事情都是先想問題而不是辦法，對於這樣的部屬，領導者需要給予更多的溝通和激勵。

　　另外，給予不同意願、能力、個性的部屬不同的任務、位置，領導力高低一個重要的表現，任務、位置得當，部屬的執行力自然就高、耗費領導者心力當然就小。

　　領導力第二層次：群體領導

　　領導一個群體，核心就是團隊建設，有三個關鍵點：塑造目標、理順關係與制定方法***見圖3***。領導一個群體，單有技巧是不夠的，領導力更多地需要系統、流程的支撐。

　　目標是一個團隊工作的標杆：怎麼設定一個明確合理的目標、怎麼讓大家認可這個目標、怎麼讓大家覺得這個目標有價值是有效領導一個團隊的核心。比如在中國的很多營銷團隊中，目標的制定就是一個很大的問題，要麼目標過於籠統、缺乏細化，要麼脫離實際，這樣的目標是很難得到營銷人員認可的，是不具有激勵性的，有效執行也就成為空談。

　　怎樣讓群體的各具特色的成員相互尊重，怎麼讓群體成員實現互補，怎麼調節成員相互之間的利益和情感衝突是使團隊發揮協同效應、形成合力的關鍵。

　　在領導一個群體時，只有藉助流程、方法才能使領導者從具體的、瑣碎的工作中解放出來，領導的價值更多體現在流程、方法的有效性上。

　　領導力第三層次：企業領導

　　相對於群體領導，企業的領導要上一個層級，也有三個關鍵點：方向、結構和制度***見圖4***。方向是指企業願景、企業戰略、企業文化;結構包括產權關係、公司治理、組織架構制度：核心流程、人力資源管理等。關於這些，筆者就不詳細敘述了，只著重指出三點：

　　領導幾十人與領導幾千人在領導條件和採取的方式上是截然不同的，帶領小企業可能更像帶一個團隊，應更注重團隊領導的三要素，而當企業抓住某個機遇經過快速擴張之後達到一定的量級之後，內外的條件已經發生了根本性的變化，方向、結構和制度就顯得更為重要。

　　企業文化如果得到企業成員的廣泛認同，會極大提升領導者的領導力。事實上，企業文化某種程度上是領導者的文化，是領導者理念、風格、策略的化身，尤其是在企業的創業期，這種傾向更為明顯，無論這時的企業文化是隱性的還是顯性的。隨著企業的發展，企業文化也要與時俱進，固化或者異化原有的企業文化是會帶來相反的作用。

　　作為企業的領導者，搭建一個核心團隊是持續運營的第一要務，再好的制度、流程也是需要人來執行，核心團隊能否高效運轉是領導力高低的直接體現。無論採取什麼樣的方式構建核心團隊，選擇合適的成員、構建互補、互信的關係是關鍵中的關鍵。