人力資源價值評估的目的是什麼

　　人力資源價值評估是指註冊資產評估師依據相關法律、法規和資產評估準則，對企業人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算並發表專業意見的行為和過程。那麼?

　　人力資源價值評估的目的

　　企業人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價值。不同的企業或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標準劃分，企業人力資源價值評估的具體目的可以分為以下幾種型別：

　　1.投資入股。

　　投資入股是指人力資源所有者以其所擁有的人力資源使用權作為資本投入企業，並參與企業的利潤分配。人力資本出資，在我國是個有爭議的話題。2005年3月份，上海市工商行政管理局出臺了《浦東新區人力資本出資試行辦法》***簡稱試行辦法***這一地方性質的規範性檔案，對人力資本出資的評估、繳付、轉讓等作出了操作性規定，這一辦法從出臺之初就受到社會有關方面的質疑。《公司法》***2005***中明確規定了出資方式的五種型別，即為人力資本出資設立了禁止性規定。《試行辦法》似乎有違反公司法之嫌，公司法***2005***出臺後該檔案很有可能會被進行清理。然而在知識經濟時代，經濟執行已從對貨幣、土地、廠房、機器、裝置等物質資本要素的倚重轉向對科技知識、管理技能等人力資本要素的倚重。對公司法***2005***而言，硬性禁止以人力資本出資也許非長遠之策。

　　另外，企業的組織形式是多樣的, 我國《合夥企業法》已對出資形式進行靈活規定，允許合夥人以貨幣、實物、土地使用權、智慧財產權或者其他財產權利甚至勞務出資。在合夥企業中,只要合夥合同中有約定,合夥人也可以用勞務出資,該項出資所對應的權利行使與義務承擔如利潤分配和虧損分擔等都可以通過合夥合同由全體合夥人協商確定。這是因為合夥人對企業債務承擔無限責任,也就不需要像公司那樣以“註冊資本”來負擔擔保功能了。

　　2.引進人才。

　　引進人才是企業為生產經營所需，從企業外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時，也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇，以利於企業和人力資本所有者的雙向選擇。其實，任職要求和薪酬待遇不過是企業獲得人力資源使用權的預期效應和為此所付代價的外在表現。至於某一具體人力資本提供未來經濟利益的能力則需進行評估。即能否達到企業的預期要求，與企業所付代價是否對等。

　　3.實施薪酬規劃。

　　薪酬規劃是指企業為了建立和發展與員工的聘用關係而設計的一系列工資制度或計劃。人力資源與其所有者的不可分割性，是工作中“偷懶”現象的根源所在。企業為解決這一問題需實施激勵機制和科學的薪酬規劃。但如何激勵及激勵程度的確定需要與人力資源所創造的價值相聯絡。薪酬規劃的合理性與有效性是直接影響企業人才管理與崗位績效成功與否的關鍵因素，它將直接對企業整體業績產生巨大影響。

　　4.績效考核。

　　績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績：工作的數量、質量、工作能力和社會效益等進行評價，並用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應創造價值和員工實際創造價值進行評估。

　　5.其他目的。

　　除上述四個具體目的以外，實際工作中還可能存在其他的具體目的。如企業兼併等。

　　人力資源價值評估的假設

　　由於人們在對事物認識上的階段性和無限性,常常使人們必須依據已經掌握的事實對某一種事物進行合乎邏輯的推斷。這種推斷以事實為依據是有一定的合理性,但是全部事實畢竟難以全部獲取。因此需要根據有限的事實進行合理推斷,這就是人們在對事物進行推斷時所進行的假設。企業人力資源價值評估除具有公認的一般假設外，還需一些特殊的假設,這是人力資源的物化假設、管理決定假設、可計量假設。

　　1.物化假設。物化假設即將人力資源進行物化，這是最基本的假設。人力資源的特點之一是其存在於人體之中，以人作為載體而存在的。對企業人力資源進行價值評估實際上是估算的勞動能力，此時需要將這種能力進行物化。

　　2.管理決定假設。假定人力資源的價值是其管理方式的函式。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外,還受企業管理方式的影響，有效的管理方式可以調動職工的積極性，提高勞動生產率，並使人力資源價值得到增長;反之，人力資源的價值或者難以實現，或者只能維持原狀。

　　3.可計量假設。企業人力資源價值的開發成本、使用收益和費用分攤都是可以計量的。人力資源的成本和價值可以採用貨幣或者非貨幣價值兩種方法計量。對於人力資源的經濟成本以及由他帶來的經濟受益可以用貨幣性價值計量,對於人力資源的才幹和運用知識的能力則用非貨幣性價值計量。