知識經濟時代人力資源戰略轉型研究論文
人力資源戰略是企業為實現公司戰略目標而在僱傭關係、甄選、錄用、培訓、績效、薪酬、激勵、職業生涯管理等方面所做決策的總稱。通過科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發展與利益，是企業發展戰略的重要組成部分。以下是小編今天為大家精心準備的：知識經濟時代人力資源戰略轉型研究相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
知識經濟時代人力資源戰略轉型研究全文如下：
摘 要：隨著知識經濟時代的到來，在經濟社會中的各個領域中的競爭環境都已經發生了不同程度的變化，而企業作為經濟發展的重心，人力資源是其核心，企業間的競爭逐漸向人力資源的競爭轉變，更可見人力資源在知識經濟時代中的重要性。為了更好地適應知識經濟時代的發展，亟需對人力資源戰略進行轉型，以提高自身人力資源的競爭力，充分發揮人力資源的作用。
一、引言
隨著經濟社會的發展，科技變革影響了整個社會的發展，知識變得愈加重要，知識不僅是力量，更是巨大的財富，在這樣一個知識經濟時代中，物力資源已經得到了十分充分的應用，只有對人力資源進行優化，才能實現社會資源的最佳配置。在知識經濟時代下，社會對人才的需求也發生了變化，要求不斷提高，這在一定程度上制約了人力資源和經濟的發展，人力資源的轉型迫在眉睫。本文主要針對知識經濟時代下人力資源戰略轉型進行研究和闡述。
二、知識經濟時代對人力資源提出的要求
1、能動性
能動性是人力資源區別於其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處於被動的地位;人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。
2、創新
知識經濟時代下，創新就是生產力，是企業發展的不竭動力。在知識經濟時代下，企業為了提高自身競爭力，需要不斷對自身產品進行更新和創新，以保證其市場競爭力，這就使得企業對創新型人才的需求不斷擴大，對人才的創新能力有了更高的要求。
3、綜合能力
隨著人才專業化趨勢的不斷深化，高素質人才往往在自己的領域內有著較高的造詣，而在其他領域裡鮮有了解，而在知識經濟時代中，越來越多的企業對綜合性人才的需求不斷擴大，需要人才能夠在精通自己領域的基礎上，能夠掌握較為全面的理論知識，形成較為系統的理論體系，能夠完成多個方面的任務，對綜合能力的要求不斷提高。
4、合作
知識經濟時代下，一個人的能力畢竟是有限的，這就要求每個人都能夠具有較強的合作能力，在工作中與他人合作，充分發揮每個人的能力，共同完成任務目標。隨著時代的發展，任務專案往往是系統性工程，個人英雄主義已不再顯示，這就對人才的合作協作能力提出了更高的要求。
三、知識時代人力資源戰略的轉型
1、人才培養戰略的轉型
隨著知識經濟時代的到來，對人力資源提出了更高的要求，人力資源在經濟發展中的重要性也不斷提高，為了適應時代的發展，不斷提高人力資源的競爭力，亟需對人才培養戰略進行轉變：
***一***建立人力資源終身培養模式
在知識經濟時代下，資訊觀念瞬息萬變，人們一旦脫離了時代發展的潮流，就會無情地被社會所淘汰，因此建立人力資源終身培養模式十分必要。通過建立人力資源終身培養模式，對人才實現終身培養，使他們始終保持自身理論知識的先進性，始終處於時代的前沿，從而保持自身較高的競爭力。
***二***發展職業化人力資源培養
不同行業不同領域的人才需要具備不同的能力素質，因此沒有必要要求其掌握各行各業的全部知識，這就要求在知識經濟時代下要大力發展職業化的人力資源培養，加強不同行業不同領域中的人才的專門化培養，針對所處的領域進行全面系統的培養，從而切實提高人才在領域內的競爭力。
2、人才管理戰略的轉型
在知識經濟時代下，不僅要做好人才培養戰略的轉型，還要做好人才管理戰略的轉型，進而有效地調動人力資源的積極性，充分發揮人力資源的作用，實現人力資源價值的最大化：
***一***管理模式靈活化
傳統的管理模式下，往往存在著教條、死板的管理現象，難以充分調動人力資源的積極性，抑制了人力資源的價值最大化。在知識經濟時代下，需要對管理模式進行靈活化轉變，切實提高管理效率，做好人員的選拔、考核、晉升及賞罰和保障工作，以充分調動人力資源的積極性，最大化人力資源的價值。
***二***管理方式人性化
在知識經濟時代下，員工往往有著較強的獲取知識資訊的能力，有著較高的主觀能動性，他們往往不願意被集中化約束管理，希望獲得一定的自由空間，甚至希望在家庭中辦公。為了最大程度提高人力資源的利用率，需要將管理方式向人性化方向轉變，滿足員工的合理要求，這樣才能最大程度調動員工的積極性，創造更大的價值。
***三***管理界限模糊化
隨著知識經濟時代的到來，使得許多工專案往往是一個系統性的大工程，常常需要多個部門的員工參與，而由於隸屬於不同部門，使得有些情況難以協調，一定程度上制約了人力資源價值的發揮，因此需要對管理的界限模糊化轉變，淡化傳統意義上的部門界限，敦促部門間人力資源的合作，充分發揮人力資源的最大價值。
3、人力資源管理方向轉型
當前，企業薪酬體系的單一性導致其調節、激勵性減弱，使得企業中佔據重要地位、貢獻較大的經營管理者、專業的技術人才積極性得不到充分發揮，甚至導致人才流失。所以，要強化薪酬激勵和調節能力，加強關鍵人員考核激勵，構建多元化的薪酬分配體制，建立有效的分配激勵機制。激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。所以，公司必須從整體戰略眼光來構築整個人力資源管理，並讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者完美結合才能使企業真正留住人才。
當然，除此之外，還應給員工給予一定的福利與相對公平的待遇，為員工提供舒適、愉快的工作環境，這些都促使員工積極工作的條件。不論工資還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果幹的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，從而額留住員工。
四、結束語
隨著知識經濟時代的到來，人力資源的地位不斷提高，在經濟發展中扮演著愈加重要的角色，面對知識經濟時代全新的要求與挑戰，人力資源戰略的轉型勢在必行，相信隨著人們的不斷探索，人力資源必將在社會發展中起到更加重要的作用。