戰略人力資源管理績效研究
績效能夠反映出管理的正確性。下面跟著小編一起來探討。
戰略人力資源管理貫穿於組織管理的每一個環節，績效研究的目的在於通過有效管理的實踐，為保證組織的發展和培育核心競爭力的戰略制定，提供機制和導向。
戰略人力資源管理的績效研究包括戰略人力資源管理本身的管理績效或實踐績效，也包括戰略人力資源管理對於組織***企業運營***的貢獻績效。前者涉及的內容主要是對組織人力資源管理的政策和方法實施效果的評價和分析，通過具體的人力資源投資、開發和利用的計劃與規劃，不斷提高人力資源生產率或工作業績：後者則是通過對組織狀況、環境與特點的分析，力求組織人力資源管理能夠成為或實現組織“戰略貢獻者”的職能。兩者相互聯絡、相互制約。
從企業整體目標考察，戰略人力資源管理的核心在於保證和增進組織績效。米切爾·謝帕克***Michael A·Sheppeck***等人提出了一個關於戰略人力資源管理與組織績效關係的概念模型。他們認為，組織績效的提高是企業的環境、經營戰略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支援因素等四個基本變數相互聯絡、相互作用的複雜系統行為的結果。人力資源管理不能單獨對企業的績效產生作用，必須與其他三個變數相互配合並形成一定的關係模式。
為獲得並保證人力資源管理的管理績效，與之相關的一個問題是“績效是關於什麼的”? 是企業財務收益，或是股東收益，或是顧客滿意。許多學者認為現行的人力資源管理績效評價方法***如360度績效評估、平衡記分卡、滿意度調查等*** 未能深刻揭示人力資源管理與企業績效之間的關係。菲里斯***Ferris***提出人力資源管理與組織績效之間關係的“社會背景理論”***Social context theory***，這一理論將人力資源管理放在一個更加廣泛的背景中，通過引入多因素調查***政治、文化、技術和組織結構等***、中介聯結和約束條件，建立了兩者之間的動態關係模型。
必須指出的是，為了充分實現戰略人力資源管理的績效，還需進行人力資源績效的定量分析研究。這方面的工作目前已經取得了一定的進展，發展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力資源指數問卷、人力資源案例研究、人力資源競爭基準、人力資源關鍵指標法、人力資源效用指數、人力資源聲譽研究、會計學資產模式、人力資源成本模式等。這些定量研究和分析對於提高人力資源管理績效、發揮人力資源管理的戰略性職能具有重要意義。
國際戰略人力資源管理研究
企業的國際化經營意味著其必須追求全球戰略一體化，這就要求企業實行全球戰略人力資源管理***Geographic Strategic Human Resources Management***。但從目前國際人力資源管理的實踐來看，明顯地存在著不適應性，Adler調查後指出，有兩項基本因素造成上述不適應性：文化多元性***Multi culturelism***和地理擴散***Geographic dispersion***。但Adler同時指出，這兩項因素也使企業有機會獲得利益並形成企業長期增長的基礎：
***1***由於多元化人力資源的集聚，企業獲得了巨大的創造性和創新精神的源泉;
***2***吸納全球優秀人力資源;
***3***建立具有全球適應性的組織文化;
***4***實行戰略人力資源管理。Baumgater 提出國際化企業人力資源的三項技能：文化敏感性、技術技能和領導能力。
赫斯特***Hilter***著重論述了全球化經濟下新的生涯發展觀，認為在新的環境下，人力資源管理應需培訓新的技能和能力，如資訊處理能力、學習能力、創造能力、團隊能力等。其他一些學者如Hunter，Beaumont & Sinclair，Cordero等更加關注全球化趨勢下，企業人力資源管理的戰略作用和實施戰略人力資源管理的方法。另一些學者如Boudreau，Loch，Bobey & Straud***1998***等人則對全球企業中人力資源知識管理、資訊分享和激勵制度給予了深刻的論述。
經濟全球化促進了企業的全球化視野和在全球範圍內的人力資源配置。越來越多的文獻強調面對經濟全球化和世界經濟一體化，企業必須培育全球人力資源的觀念。這種觀念要求企業全球性地思考***Geographic Thinking***、全球性地決策***Ceographic Decision***、全球性地整合***Geographic Integration***所有分佈在不同區域、具有不同思想意識和文化觀念的人力資源，通過全球一體化的開發利用，奠定全球經營的人力資源基礎 。Cordero認為全球人力資源的配置效率取決於全球企業的組織制度和知識機制，因此，全球人力資源管理戰略的實施要求企業具有組織柔性和文化柔性，全球經濟效應取決於人力資源的變化能夠在多大程度上滿足柔性系統的需要。
在全球經濟中，競爭能力將越來越多地依賴於創新能力，而創新能力的源泉在更大程度上依賴於企業的人力資源能力。Stewart、Kamoche、Miller等人分別從“知識資本”、“智力資本”和“創新資本”的角度，論述了人力資源全球戰略、全球激勵和全球培訓的重要性。因此，全球企業在建立面向21世紀的人力資源管理戰略時，必須著力培養企業的全球觀念、協作與團隊精神、全球溝通、開發全球經理人員和全球知識工作者。