企業人力資源論文範文
人力資源管理***Human Resource Management***是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。下面是小編為大家整理的企業人力資源論文，供大家參考。
一：國有企業人力資源管理創新思考
摘要：國有企業是我國國民經濟的支柱，在國民經濟的關鍵領域和重要部門中處於支配地位。隨著改革開放後經濟的大力發展和我國加入世貿組織，吸引了大量的外資和外商湧入國內並在各行各業大力投資，企業間的競爭日趨“白熱化”，特別是對人力這一資源的競爭上。在各大企業如雨後春筍爭相冒出的影響下，國有企業要想在與國際一流企業的競爭中佔據有利的地位，要想作為我國國民經濟命脈的支柱地位不動搖，就必須將“以人為本”的管理理念運用到國有企業的人力資源管理中，使公司的人力得到全面發展，以促進企業部門間的協調發展，符合國家可持續發展的國策。
關鍵詞：國有企業;人力資源管理;創新
如今的時代是以人才為主導，以科技與資訊為支撐，並在全球範圍內實現資源與資訊共享的時代。如今的時代是知識經濟時代，是以人為主要競爭力的時代，擁有人才，把握人才，以人才為發展的推動力是實現可持續發展的必由之路。現代人力資源管理順應了時代發展的大趨勢，運用科學的管理方法，結合人力、物力，組織、協調、培訓、維護人力資源的穩固性。充分發揮和挖掘人的潛能，提高工作效率，最大限度地完成組織目標，是人力資源管理的綜合目的。國有企業為了謀得自身的發展，尋求更廣闊的平臺，在人力資源管理上就需要管理者與時俱進，不斷創新。
一、國有企業人力資源管理模式的研究背景及意義
近年來，我國國有經濟得到了很大發展，在總體實力上有所增強。作為國民經濟支柱的國有企業，不管是在國際市場還是國內市場的競爭中，都發揮著不可替代的作用。隨著經濟體制改革的不斷深化以及市場化程序速度的加快，暴露出了國有企業管理體制中的一些深層次問題，這就促使我們的管理者在緊跟時代的同時，也要謀求自身更好的發展。
1.研究背景
在改革中，我國國有企業打破了傳統的“吃大鍋飯”模式，實行以按勞分配為主的分配原則，在一定程度上激勵了員工工作的積極性，大大促進了國有企業的發展。由於管理者受傳統管理模式影響較大，觀念較為滯後，使得國有企業對員工的激勵機制建設不夠重視，激勵措施不是特別到位、激勵效能不突出等嚴重壓抑了員工工作的積極性。隨著經濟全球化的發展，創新思維模式、新知識的應用已成為人們新的追求。員工的創新能力正逐漸成為企業與企業之間競爭的核心，這是任何一個渴望成功的國有企業必須深刻認識的道理，而創新的關鍵在於高素質人才的合理運用。對國有企業而言，更大的競爭來自財力和人力資源極度雄厚的跨國公司和外資企業。這不僅是國有企業在原先提高企業技術水平的基礎上，還要對我國國有企業的人力資源管理機制進行大刀闊斧的改革。因此，國有企業必須在國家政策的有力指導下，堅持貫徹和落實科學發展觀，特別是堅持“以人為本”的原則，構建符合時代要求的國有企業人力資源管理機制，使之成為推動國有企業發展並與國際市場抗衡的重要實力儲備。
2.研究意義
由於受我國前期計劃經濟體制的限制，我國人力資源管理起步較晚，管理實踐處於在摸索中前進的緩慢發展階段。我國的人力資源管理尚未完全成熟就搭上了經濟全球化、知識全球化、資訊科技全球化的快車，這是歷史性的機遇，也是艱鉅性的挑戰。隨著改革開放的春風吹來，競爭機制的引入極大刺激和提高了勞動生產率，以競爭為主要機制的現代企業管理制度正在逐步形成，但是這也暴露了國有企業人力資源管理中的問題。對國家經濟有舉足輕重作用的國有企業對國家來說，其運營的好壞對於國家經濟命脈的發展影響是巨大的，人力資源管理髮展的好壞對於企業發展也有重要意義，二者環環緊扣，缺一不可。因此，對於人力資源的管理研究不僅是對於國有企業現狀的研究，同時也是對國有企業今後的人力資源發展方向提供一些借鑑性意見。
二、國有企業人力資源管理模式的現狀及趨勢
在計劃經濟時代，體制的缺陷導致人與人之間缺少競爭，缺少動力，廣大勞動者、知識分子、技術骨幹的工作積極性被極大地挫傷了。“大鍋飯”“鐵飯碗”使人們缺少了思考的能力，養成了被動、懶惰的習慣。如今，企業人力資源管理者面臨著諸多問題。一方面，由於用工制度不完善，勞動法律法規不健全，現實社會生產生活的執法力度不夠，導致企業“打擦邊球”，使勞動者成為機器的附屬品，使人才成為最廉價的勞動力，極大地挫傷了勞動者的積極性與創造性。另一方面，很多大中型國有企業、高科技企業，既要員工高效率、大強度地完成工作，又要員工以主人翁責任感與使命感去遵從規律，服從管理，從而為企業創造更大的價值。這種人力資源管理模式在一定程度上束縛了員工工作的積極性，是不利於企業長久發展的。事物都是運動的，也是向前發展的。企業人力資源管理的模式，必須隨著經濟發展的變化而變化，這樣才能跟上時代的步伐。“以人為本、全面發展、協調發展、可持續發展”的科學發展理念正逐漸融入到人力資源管理的理論和實踐中，並將越來越受到企業的重視[1]。培養人才，使用人才，人才強企，人才強國是人力資源管理要研究的核心問題。在這樣的時代背景下，人才助力企業，企業靠人才騰飛，企業與人才之間也必定遵循一定的勞動契約與心理契約關係，共同實現人力投資的高收入、高產出，共同實現戰略性的共贏發展模式。
三、國有企業人力資源管理模式的創新及發展
穩固國有企業在國民經濟中的支柱地位，對於我國國民經濟的發展具有重要的意義。國有企業變革人力資源管理制度，可以借鑑和吸收外資企業、跨國企業人力資源管理的先進思想，並將這些思想與國有企業的人力資源管理現狀相結合，轉化為適合企業的、可操作的制度、措施和技術。
1.實行崗位管理
崗位管理是建立現代企業人力資源管理制度的核心，是我們對人力資源管理制度改革的出發點和落腳點。國有企業以往的人力資源管理機制，實際上分為政府管人和企業用人兩個主體。在改革內容上，我們將兩個主體都歸結到一個主體——企業。那麼，這種相聯絡的身份差別也就就此取消，實行政府引導，企業主導的新型管理模式，這就是實行崗位管理[2]。
2.招收錄用引入競爭機制
傳統的國有企業招工實際上分兩種：一是企業自主招工，二是由國家統一分配。這使得企業在招工上的主動權受到了一定的限制，不能實現企業的用工自主權利，並且執行不透明，有大量不公正的存在[3]。對於這一問題，實行招錄競爭制，將用人權交給企業自身，公開平等、擇優錄用，將員工的自我貢獻與待遇有機結合起來，以充分發揮員工的主觀能動性，培養員工自身工作的積極性，在增強企業效益的同時，也能為其自身才智的發展提供更大的舞臺。
3.完善員工的激勵機制
員工上班就是為了通過自己的勞動獲得相應的報酬，企業員工的激勵機制最重要的部分就是薪酬機制。薪酬激勵系統的設計緊密地關係到員工工作的積極性。那麼，如何才能將薪酬的設計與員工的勞動所得為企業爭取最大的效益呢?首先，物質激勵必不可少，利用物質激勵提高員工的工作積極性和創造性。其次，重視精神激勵對物質激勵的輔助作用，加強員工的資訊溝通，切實把報酬制度同其他激勵方式結合起來。最後，逐步建立和完善具有長期激勵效應的報酬制度，進一步拉開經營管理者、技術業務骨幹與普通職工的收入差距。
4.強化人力資源能力建設
知識經濟時代，是人力資本張揚的時代，所以國有企業當務之急必須強化人力資源建設，不斷提高員工素質。可以充分利用企業培訓，強化員工對企業精神的認同感，充分利用現代教育技術和組織管理理論，促進企業文化對員工思想的滲透性，調動員工的學習積極性，使企業變成一個學習型組織，從培訓中把握員工的向心力。
5.有效引用權威人力資源管理機構進行管理
人員的流動給企業的發展帶來了不小壓力，加大人力資源管理是必然之舉，但由於精力分配造成的人力資源管理經驗不足也讓不少企業力不從心。於是，不少企業開始尋求第三方權威服務提供商，幫助企業進行人力資源管理，即引進權威的人力資源管理團隊進行高效的人力資源隊伍整合，留住人才並發展人才，他山之石可以攻玉，把人力資源變成企業發展的戰略性資產。這也不失為一個國有企業人力資源模式管理上的新的創新。
四、結束語
古今中外，治國也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，這是一個誰也否認不了的真理。如果修長城，人才就是基石;如果建大廈，人才就是棟樑;如果做企業，人才就是成功的保證。對於國有企業而言，必須將政府倡導的“以人為本”的科學管理理念融合到人力資源的管理中，使企業的人力資源管理得到全面發展。從而突破傳統的行政人事管理方式，建立新型的激勵和約束機制，完善和建立健全人力資源管理模式，使人才成為企業的核心競爭力量，以適應市場經濟的發展。
參考文獻
[1]張彩勃.國有企業人力資源管理現狀分析[D].北京：華北電力大學，2014
[2]魏斌.我國企業人力資源管理創新問題探究[D].長春：吉林大學，2015.
[3]鄭巨集.我國國有企業人力資源管理中的激勵機制及其創新研究[D].重慶：西南大學，2008.
二：中小企業人力資源管理人才需求調查
摘要：我國的中小企業因具有經營範圍廣、行業齊全、市場適應性強等特點，所以對人力資源管理人才的需求在數量和質量上都有明確的要求。與此同時，昆明市作為雲南省“橋頭堡”的戰略佈局中心，其發展日新月異。基於此，本文針對昆明市中小企業對人力資源管理專業人才需求進行調查分析，為應用型本科院校培養社會需要的人力資源管理人才提出了相應對策，同時也為該專業的在校學生提供了一定的就業指導。
關鍵詞：昆明;中小企業;人力資源管理;人才需求
本次調查基於昆明市中小企業對人力資源管理專業的人才素質需求的實證分析，主要採用問卷調查法，將昆明市中小企業作為調查研究物件。旨在藉此瞭解中小企業對人力資源管理人才應具備的能力素質要求，為應用型本科院校培養社會所需要的專業人才以及人力資源管理專業學生提出相應對策建議。
1昆明市中小企業人力資源管理專業人才需求現狀分析
1.1中小企業的定義及特點
中小企業，又稱中小型企業或中小企，是指與所處行業的大企業相比在人員規模、資產規模與經營規模上都比較小的經濟單位。中小企業具有對市場變化的適應性強、經營範圍廣、行業齊全的優勢，但是也存在著抵禦經營風險的能力差、資金薄弱、籌資能力差等方面的不足。
1.2問卷調查的基本資訊
在本次調查中，總共發放問卷150份，實際收回問卷150份，回收率為100%;其中有效問卷58份，有效率為38.67%。從企業的規模來看，在調查的企業中員工數量大多集中在500人以下，約佔68.96%，其次為公司規模在500～2000人的企業，佔調查的22.41%。
1.3中小企業對人力資源管理人才的需求現狀
人力資源管理人才素質一般可以劃分為身體素質、思想政治素質、能力素質、心理素質和知識素質五個方面。在調查中，問卷設計主要針對企業對於人力資源管理專業人才的知識和能力素質需求收集資訊。通過調研發現，昆明中小企業對於人力資源管理崗位人員的需求特點表現在以下幾個方面。
***1***在數量方面，對於人力資源崗位需求增大，市場前景普遍較為看好。在所調查的共計116家昆明中小企業中，有92家***佔82.8%***中小企業對於本公司未來五年的人力資源管理崗位需求明確，表示公司已設立或即將設立相關的人力資源崗位。
***2***在能力要求方面，從單一型向複合型人才轉變。隨著社會主義現代化程序的不斷加快以及高校畢業生每年接近飽和的人數供應，企業尤其是中小企業對人才需求更加傾向於複合型人才，同時對於應聘者的責任感、誠信精神、敬業精神等也作出了非常明確的要求。涉及問卷問題“貴單位招聘人才時，最注重的個人能力是：***多選題***”。
***3***企業更重視實操能力而非證書越多越好。中小企業普遍要求崗位人員持有人力資源管理師資格證書，但有66%的企業對於應聘者是否持有其他證書無特定需求。而這一調查結果卻與高校人力資源管理專業學生的觀念想法迥異。在問及對大學生求職困難的看法時，企業普遍認為應屆畢業生的吃苦精神、人際交往能力有所欠缺並亟待提高。
2建議和對策
2.1對滿足中小企業人力資源管理人才需求的建議
人力資源需求預測是人力資源管理中一項十分重要的工作，企業人力資源需求預測應立足現在、著眼將來，其準確性對人力資源規劃的成敗有決定性作用。故對中小企業提出以下建議。***1***提高對人力資源管理工作重要性的認識。現昆明市中小企業的人力資源開發、管理處於較為落後的粗放狀態。企業應該樹立以人為本的管理觀念，無論是人力資源工作者還是領導者都要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發職工的主動性和創造性，以推動企業發展。
***2***提高人才素質。加強人才培訓，不斷提高人才的專業素質。企業要加強對員工的培訓投入，構建學習型企業，營造終身學習氛圍，同時通過定期組織技能培訓或是外出學習、交流等活動，讓員工不斷地充實自己的專業知識，瞭解行業發展的新動態，從而更好地開發員工的潛能，為企業的持續、健康發展提供長效的人才支撐。
***3***積極有效地引進人才。首先企業要根據企業生產和經營的特點，對行業市場變化進行科學、合理的預測，並根據企業發展戰略對人才需求進行科學的預測，明確人才發展趨勢，對人力資源進行戰略性部署，並貫徹落實。人力資源部要做好人才的招聘和管理，為企業吸引和留住那些高素質、高技能、高水平的綜合性人才。
2.2對人力資源管理專業建設的建議
在高校本科辦學規模不斷擴大的背景下，通過制訂基於企業人力資源管理人才需求導向的人才培養方案，構建培養學生實踐和動手能力的實踐教學平臺及實踐教學體系，改革教學內容和方法，探索合適的人力資源管理專業應用型人才培養模式。故對學校提出以下建議。
***1***以培養人力資源管理專業應用型人才為培養目標。從人才的市場需求導向出發，116餘家企業和用人單位明確提出本科人力資源管理專業應用型人才能力培養的目標應該包括：第一，全面發掘和培養學生各種管理實踐能力;第二，努力提高學生各種技能，即基本技能和專業技術技能。
***2***制定適合企業人力資源管理需求的應用型人才培養方案。高校應立足市場，不斷更新和調整培養方案。社會在不斷進步，各種新技術的應用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰，這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題。
***3***建立校企聯合培養的開放式實踐教學模式。據調查，在中小企業人才引進方式中校企合作受到重視，通過校企合作，構建培養學生動手能力的實踐教學平臺，有利於更好地進行人力資源管理實踐性教學指導。
2.3對人力資源管理專業學生的建議
對於未來準備從事人力資源相關工作的人力專業學生，就要求在大學期間，對照人力資源專業人員的素質要求，注重提升自身的通用技能及專業技能。
***1***對專業前景樹立信心。根據調查顯示，隨著中小企業的管理制度日益科學化與規範化，其對於人力資源管理相關崗位的重視也趨於明顯。作為人力資源管理專業的學生首先應該努力夯實專業知識技能，今後為企業所用。
***2***重視個人品德修養。首先，據調查瞭解到，個人忠誠度是現在大部分企業最關注的。其次，認真負責，誠實守信。擁有誠信、認真負責的態度，能使自己的人際關係保持良好，建立廣泛而良好的社會、人際關係。最後，增強自信心，適應未來的機遇和挑戰。
***3***提高個人能力。首先，提高專業知識技能，在激烈的競爭中，能使自己脫穎而出的利器在於過硬的專業知識技能。其次，提高個人的溝通能力，人力資源管理工作就是與人打交道的工作，有效的溝通有助於工作績效的提升。最後，提高自身的學習能力，一個人只有具備一定學習能力，在面對新技能新知識的需要時，才能通過學習得以補充進步。
參考文獻
[1]張飛.高校人力資源管理專業課程設定與企業需求差異研究[J].考試周刊,2009***33***.
[2]繆雄.本科人力資源管理專業應用型人才培養模式探析—以湖南理工學院人力資源管理國家特色專業建設為例[J].中國科教創新導刊,2011***01***.