人才流失學術論文

　　企業生存和發展的關鍵是人才。人才的競爭早已成為企業與企業之間、國與國之間競爭的焦點。下面是小編為大家精心推薦的，希望能夠對您有所幫助。

　　篇一

　　淺析國企人才流失

　　[摘要]企業生存和發展的關鍵是人才。人才的競爭早已成為企業與企業之間、國與國之間競爭的焦點。分析我國國有企業人才流失原因及對策?薰有利於鞏固國有企業改革成果?薰增強國有企業的競爭力。

　　[關鍵詞]國有企業;人才流失;原因;對策

　　[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1672-2426***2010***06-0053-02

　　人才是企業最寶貴的財富,是企業的生命之源。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善,人事制度改革的進一步發展?薰企業之間的人才流動現象越來越普遍。然而,近幾年來我國國有企業人才流失現象嚴重,特別是加入WTO後,對外開放的進一步深入,國有企業的人才流失已經不是某個行業,而是全盤性的流失。不少國有企業人才流向民營企業、私營企業、三資企業,使國有企業經濟形勢日益嚴峻。

　　一、國有企業人才流失的原因

　　1.社會環境。黨的十四大確立了社會主義市場經濟體制的改革目標,為人才流動提供了優良的社會環境。市場經濟要求合理配置生產各要素***包括人力資源***,在市場經濟體制下,國有企業、三資企業、私營企業和鄉鎮企業等都可以加入人才競爭,人才市場的建立和完善也為人才流動提供了極大的方便和可能,人才流動已不可避免。隨著我國經濟的快速發展,出現了“人才短缺”的現象,企業之間人才的競爭越來越激烈,在這種大環境下國有企業人才流失在所難免。

　　2.企業因素。***1***國有企業用人機制落後。在選用人才上與外企和私企相比,國有企業缺乏競爭機制,用人機制落後。一是選用人才的標準落後。目前國有企業經營者的就職方式仍以主管部門任命為主,從人才市場上招聘企業經營者只佔很小的比例。二是用人機制不合理。沒有建立科學的人才評價體系,管理者的主觀認同與否直接決定一個人的職業發展,主觀主義色彩濃厚;論資排輩現象嚴重,年輕員工的才能得不到充分發揮,個人能力與崗位不符,工作的積極性和主動性受挫,這些都制約了國有企業的進一步發展。***2***薪酬制度不合理。我國國有企業的薪酬結構不合理現象十分嚴重。一方面,從薪酬結構表面上來看,國有企業的員工個人工資收入比以前有大幅度的增長,但還有很多隱性部分,如公車、住房、通訊甚至業務交際等方面產生的巨大支出,很多都是領導才有資格享受,這樣國有企業人均成本就很高,但員工得不到實惠。而外企都是貨幣化,基本上都在薪酬上體現出來了,對人才很有吸引力。另一方面,從薪酬分配製度上看,國企的收入分配不符合效率優先原則,往往使那些為國有企業發展、利潤作出主要貢獻的專業技術人才和管理人才的收入沒有明顯優勢,而沒有專業技術的一般工作人員的工資也不少拿多少,個人收入分配存在嚴重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配製度,制約了許多年輕專業技術人才、管理人才的積極性。***3***員工培訓重視不夠。深圳萬科是全國很知名的房地產公司,王石在辭去總經理的職務時曾說,我搞萬科搞了十幾年,若說失誤的話,最大的失誤就是對於培訓的投入不夠。由於擔心人才流失,投資得不到回報,國有企業普遍對培訓工作不夠重視,捨不得進行投資。大學生畢業進入企業後,都是自己主觀有意識地學習專業知識,一般很難得到單位提供培訓的機會,這樣一來,員工個人的知識結構不僅沒有機會得到提升,而且會落後於時代,員工與企業沒有共同成長的空間。

　　3.人才自身。社會主義市場經濟的確立,人才進入市場,促使人們的擇業觀念發生了新的變化,過去的那種“從一而終”、追求工作的穩定性不再是年青人的追求和嚮往。“80後”和“90後”更是以自我為中心,突出個人自我價值的實現,另謀高就、再次擇業逐漸成為大多數年青人職業生涯中的必然經歷。

　　二、國企應對人才流失的對策

　　已故鋼鐵大王卡耐基曾經說過:“你可以拿走我的產品、資金和客戶,但只要留下我們企業的全部組織人員,不出四年我依然會是鋼鐵大王。”對於國企而言,無論是從哪個角度講,留住和吸引人才已刻不容緩。國有企業欲走出人才奇缺的困境,則必須審時度勢,講究策略。

　　1.正確看待企業人才流動。人才流動是企業經營發展的需要,是市場經濟發展的必然。人才流動可以規範人才隊伍的層次結構,調整各類人才的合理佈局,放活各類人才,減少人才流失。為此,人才要雙向流動,一方面,可吸納急需人才到企業來,加速企業發展;另一方面,適當流出一部分人才有利於人才個人價值的實現,有利於人力資源的充分利用。在保持國企人才隊伍穩定的前提下,“該留的留住,該流的流走”,維持人才隊伍正常的新陳代謝。

　　2.完善用人機制。面對競爭激烈的人才市場,國有企業要尊重市場法則,實事求是地按經濟規律辦事,尊重知識,尊重人才,大力培養和造就自己的人才,吸引和留住人才。首先要穩定、留住和用好用活現有優秀人才和關鍵人才,特別是具有技術開發創造能力的帶頭人。其次是敢於“小材大用”,大膽起用年輕人才,委派他們在關鍵崗位承擔責任,激發他們的潛能,不拘一格用人才,打破裙帶關係網,用人唯才不唯親,使他們看到企業大有施展才華的用武之地,創造性地發揮聰明才智。當然,人才“留”與“流”的問題,不是光靠一個企業就能夠解決的,更需要全社會自上而下建立健全有利於人才合理流動的市場體系,制定一套比較完備的行之有效的政策和管理辦法,使之有序、正常、合理地流動。

　　3.建立具有競爭力的薪酬制度。薪資儘管不是企業用來激勵員工的唯一手段,也不是最好的辦法,但卻能起到穩定人心的槓桿作用,也是防止員工流失的重要條件之一。首先,建立有效的激勵機制。企業的薪酬機制要起到激發人才的積極性和創造性的作用,這就要求建立的工作規範、考績體系、獎勵晉升制度客觀、公正、公開。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小或崗位對企業的重要性的不同而有所差別,杜絕“大鍋飯”式的所謂公平,同時也必須防止“鞭打快牛”、同工不同酬現象。其次,薪資水平必須具有較強的外部競爭性。企業必須瞭解市場同行業的薪酬水平,建立符合市場價值規律、具有競爭優勢的薪酬體系,使企業的薪資水平等於或者略高於其他企業同崗位的薪資水平。避免員工吃著碗裡的看著鍋裡的,站這山望那山高。再次,原則性和靈活性相結合,採用多樣化的工資支付形式。在多樣化的工資支付中應該淡化保健性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利專案等,多增加激勵性因素,如:獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現象。另一方面,儘管高額工資和多種福利專案能夠吸引員工加入並留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的,是激勵性因素,在股份制的國有企業已收到良好的效果。

　　4.注重員工培訓。任何人的知識總是有限的,但求知的慾望是無限的。有些人的離職其實就是他們在公司中沒有培訓和持續提高的機會,知識結構得不到更新和充實。如果不跳槽,長此以往,也就等於喪失了生存的能力。人才光使用不培養,無異於把人當作“乾電池”使用,只有不斷地“充電、放電”,把培養和使用相結合,才能保證人才知識結構不斷更新,員工智力和潛能得到持續有效開發。

　　5.營造優秀的企業文化,增強企業的內部凝聚力。企業要引導員工樹立正確的道德觀和價值觀,讓企業精神深入人心,建立起企業和員工的共同願景,使企業和員工向著共同的目標努力,增強企業的凝聚力和向心力;要營造一個積極向上的工作氛圍與和諧的人際關係氛圍,提高人才對企業內部環境的滿意程度,建立起他們對企業的忠誠感,實現他們對組織的承諾;加強企業內部的溝通、協調與協作,使人才能和上級、同事保持和諧友好關係,增進相互之間的瞭解和關心,從而使他們對企業有歸屬感。

　　總而言之,國有企業要留住人才,迫切需要解決的是建立完善的用人機制,建立具有競爭力的薪酬制度,注重員工職業培訓等問題,營造“以人為本”的良好企業文化氛圍,增強人才對國有企業的歸屬感和忠誠度,在人才已成為“第一資源”的今天,國有企業要充分發揮好自身的優勢,重視人,留住人,吸引人,用好人,積極應對人才市場化與國際化的挑戰。