關於企業研究的論文錦集
下面是關於企業研究的一些論文範文，不知道怎麼下手的朋友們可以看看哦。歡迎閱讀借鑑，希望你喜歡。
上海企業培訓現狀分析
近十多年來，越來越多的企業開始重視員工培訓。尤其是在上海，員工培訓逐漸成為企業保留人才、發展人才的重要而又有效的方法之一，並取得了一些成就。然而，從整體看在上海的企業培訓實踐中，仍然存在著各種各樣問題，需要我們作深入的探究，以推動上海企業培訓向更高層次邁進。為此，我們承擔了上海市重點學科的相關課題的研究工作。
為了獲取上海企業培訓的第一手資料，我們以上海部分企業人事管理者作為研究物件，通過實地走訪、座談會、問卷調查等形式進行了一次調研。並結合文獻查閱，在吸取他人研究成果的基礎上對調查資料做了細緻的分析和解讀。
一、人力資本投資觀已越來越為企業經營者所認知，但企業培訓動力仍需激發
調查發現，與十多年前相比，上海企業的管理者對於企業培訓的認識發生很大變化，已經由“消費性”經過了“福利性”正轉向為“投資性”，對於企業培訓也越來越重視。我們可以從兩組資料得以印證：一是關於企業領導層就企業培訓的看法的問題，選擇“企業培訓是一種人力資本投資”選項的被調查者佔84.8%;二是關於企業領導層對員工培訓的重視程度的問題，選擇“非常重視”***15.0%***或“比較重視”***45.4%***選項的被調查者共計佔60.4%。
然而，與企業經營者對培訓較好認同度不相匹配的是上海企業的培訓力度，不論是在培訓的經費投入，還是企業受訓人員的比例上與國外企業比較起來都有較大的差距。
從我們的調查發現，60.9%的企業用於員工培訓的經費不到當年工資總額的1.5%，其中低於1%的企業就超過三成***31.3%***，僅有7.8%的企業培訓經費達到國家規定的2.5%以上。而國外一些著名大企業每年培訓預算已經達到了上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達7%，平均為1.5%。
從接受培訓的人數來看，近2年中，員工受訓比例不足50%***平均到每年為25%***的樣本企業佔到了59.9%，即使在近年來企業培訓較受重視的國有企業，也有47.3%的樣本國企其員工的受訓比低於50%***兩年累計***，遠低於日***75%/年***、美***41%/年***、法***33.9%/年***等發達國家員工接受培訓的比例。
為何企業不願意進行培訓這項人力資本投資呢?投資風險巨大是主要原因。企業培訓投資風險的最直接表現就是人員流失。企業培訓能夠提升員工的才幹，為企業發展維持強有力的生命力和競爭力，從根本上保證企業的生存與發展，但同時也因為員工工作選擇面的擴大增加了人才流失的風險。目前中國企業員工的流動率呈上升態勢，較多行業員工離職率都在25%以上。如有關資料統計，2007年離職率最高的傳統制造業中的操作人員，達31.5%，生產管理類為其次，達27.1%。企業常常在花費大量的人力物力為員工提供良好的培訓機會後，因受訓員工的跳槽而蒙受損失，員工的高流動性成了企業對培訓投入的桎梏。
二、企業培訓的內容和形式缺乏完整的體系
企業培訓內容大多數侷限於崗位適應性上。調查顯示，63.0%樣本企業經常進行上崗培訓，而知識更新培訓、轉崗培訓和晉升培訓則企業都相對開展的較少，選擇“經常”項的企業分別只有31.2%、22.1%和20.2%。學歷教育是樣本企業中進行的最少的專案，只有8.7%的企業經常進行學歷教育，相反71.9%的企業很少或從不進行學歷教育類培訓。
企業培訓的最常用的形式是內部培訓。調查表明，55.6%的樣本企業經常採用企業內部培訓形式;只有19.4%的企業經常採用由行業組織培訓的形式;而經常採用國際合作培訓形式的企業比例更低只佔7.3%。
由此可見，上海企業的員工培訓尚沒有建立完整的體系，培訓內容缺乏層次，最主要集中於上崗培訓及部分高層管理者培訓;培訓形式單一，主要是成本較低的內部培訓。調查中我們也看到，能根據企業長期發展規劃和員工生涯發展需求，分層次、分型別，有計劃、有步驟地進行員工培訓，最終實現員工與企業共同發展雙贏局面的非常少。現有培訓體系的缺陷正對企業培訓的長遠發展和企業本身的發展日益造成阻礙。
三、企業培訓的內部管理制度逐漸形成，外部管理制度亟待建設
1、內部管理機制
企業培訓是一個由培訓需求的確定、培訓計劃的設計、培訓內容和方式的選擇、培訓效果的評估、培訓成果的轉化等多個環節組成的動態過程，需要在企業內部建立一套管理體系和制度。調查情況反映，經過多年的努力，在上海以往飽受批評的企業內部培訓管理制度缺乏的現象有了一定的改善。我們的調查主要著眼於企業的培訓計劃與培訓相關制度兩個方面。結果顯示：上海企業大多數制定有一年以上的企業培訓計劃，佔樣本企業的71.5%，其中有17.2%的樣本企業制定有三年以上的企業培訓計劃。此外，57.4%的樣本企業建立有專門的企業培訓制度或規定***指已形成檔案的***。這是可喜的進步，說明企業培訓活動已納入企業管理的體系中。但也不能因此過於樂觀，通過進一步分析我們也發現了不少問題。
***1***仍有28.5%的企業沒有企業培訓計劃，更有42.6%的企業沒有形成培訓相關制度。而且，制定有培訓計劃的企業也存在有粗糙和表面化現象。我們再對制定有一年以上企業培訓計劃的被調查者的問卷***357份***作深入分析後發現，這些企業在制定培訓計劃時經常進行員工需求調查的只佔15.7%，很少或從不進行員工需求調查的卻佔40.2%。與此相對應，經常徵詢企業領導意見的佔到了48.8%，很少或從不徵詢企業領導意見的佔13.7%。更多的企業***佔被調查者59.5%***在制定培訓計劃時常常參照以往的培訓方案。事實上，只有周密考慮企業發展戰略和人力資源的總體意圖，充分反映員工的培訓需求的培訓計劃才可能是行之有效的。
***2***企業培訓的激勵措施不利於激發員工參與培訓的積極性。調研中我們設計有“企業對參與培訓的員工有哪些激勵措施?”問題，讓被調查者根據企業實際可做多項選擇。結果顯示，樣本企業中採用最多的培訓激勵措施是“培訓費用報銷”***63.9%***，接下來依次是“晉升職務或評職稱時參考”***46.1%***、“提供員工新的發展機會”***44.7%***、“培訓績效列入考核指標體系”***36.9%***、“發獎金或加薪”***25.4%***、“評先進時參考”***17.1%***。可見，較多上海企業在激勵措施中培訓結果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤並不緊密，沒能更多重視滿足員工職業生涯發展的需要，降低了員工參與培訓的積極性。
***3***缺乏培訓績效的系統評估，不重視培訓後成果轉化的推動。較多的企業關注的是培訓資金的投入，或培訓技術的改善，而較少將精力放在評估上，大多數企業缺少完善的培訓評估體系。從我們走訪的企業看，最通用的對員工培訓效果進行評價的方法是培訓後以問卷的形式瞭解學員的反應，或者以考試的形式檢查學員的學習結果。所以，至多停留在柯克帕特里克***Kirkpatrick***反應、學習、行為、結果四級評估體系的第一、二層次，而對培訓如何改變人的行為、企業的績效方面的考察還很少涉及，自然對培訓成果轉化的後續推動難以重視。
2、外部管理機制
***1***行業協會的服務、指導、監管職能較缺失
行業協會作為企業之間、企業和政府之間的“橋樑”和“紐帶”，在把握行業發展趨勢和市場脈搏方面更有優勢，國外行業協會不僅本身承擔著行業內重要的員工培訓任務，而且為推進本行業的企業培訓發揮著服務、指導、監管職能。
對上海地區行業協會對企業培訓所起作用的情況調查顯示，51.5%的樣本企業得到行業協會培訓資訊分享的幫助，其中經常得到這項幫助的企業有18.4%;36.9%的樣本企業得到培訓課程開發的幫助，其中經常得到這項幫助的企業只有9.1%;35.6%的企業得到培訓質量監管的幫助，但只有9.3%的企業經常得到這一幫助。由此看來，上海行業協會的服務職能發揮不夠充分，指導、監管職能缺失，影響了行業內企業間的培訓合作，使行業內各企業的培訓資源無法有效整合、高效利用。
***2***企業培訓的法規制度不健全，落實機制缺位
對於政府在企業培訓制度建設方面的調查顯示，43.6%的被調查者認為政府的培訓經費政策不完善，54.0%的被調查者認為政府對企業培訓的激勵制度不完善，53.4%的被調查者認為政府對企業培訓的監管制度不完善。由此說明，企業培訓的法規制度建設方面存在較大問題。在訪談中不少受訪者反映，上海較多企業的員工培訓基本無法律約束機制，原因是儘管政府一些法規中有關於企業培訓的若干規定，然而沒有實施細則與之相配套，不易操作，難以落實，而且對違反法規的行為無監督、處罰措施。
四、所有制性質不同的企業，企業培訓的不平衡發展
1、企業培訓經費投入的差異
從調查結果可知，上海不同所有制性質的企業在培訓經費投入上存在差別，各類所有制企業員工培訓經費佔工資總額的比例分佈如圖表1所示。可以顯見，在企業培訓整體投資水平不高的前提下，國有企業的投資比例相對最高。如果比較兩端的資料這種差別更易分辨，國有企業培訓投資低於工資總額1.5%低線的企業佔45.2%，達到國家規定的工資總額2.5%以上的企業佔15.6%;三資企業為其次，分別是66.7%及8.3%，民營企業的投資比例最低，分別是75.0%及1.9%。
再就企業培訓經費使用分配方面做三類企業的比較分析，同樣也能看到差別的顯著存在，國有企業用於一線員工培訓的比例相對最高，有45.3%的企業對一線員工培訓比例超過50%，其次是三資，有30%的企業對一線員工培訓比例超過50%，最差的是民營企業，只有18.5%的企業對一線員工培訓比例超過50%。由此看來，培訓經費的低投入，再加上分配予一線員工的低比例，民營企業一線員工培訓的機會所剩甚微。
2、企業員工受訓人數的差異
三類所有制企業不僅培訓經費投入存在差異，企業員工受訓人數的差異也達到了統計學上的顯著性。從圖表2可見，國企員工受訓比例相對最高，有52.7%的樣本企業員工的兩年受訓比在50%以上，三資企業第二，民營企業墊底，員工的兩年受訓比達到50%以上的企業分別只有38.0%和28.4%。
3、企業培訓計劃的差異
調查結果分類分析還顯現，上海不同所有制性質的企業在制定培訓計劃的方面上的差別。國有企業的企業培訓計劃制定比例最高，為82.6%，三資企業的培訓計劃制定比例其次，為70.0%，民營企業的培訓計劃制定比例最低，為57.6%。說明相對於國有企業和三資企業而言，民營企業對員工培訓工作重視程度最低。
綜觀上述結果，所有這些差異的存在基本是以國有企業、三資企業、民營企業為序，呈現由高至低的排列，造成這一現象的原因應該是多方面的，既有企業經營管理者的理念因素、也有企業實力基礎的因素，值得深入探究。
提升勝利鑽井企業培訓新途徑
一、影響鑽井企業培訓效果的原因分析
1、缺乏正確的培訓理念
培訓並不能直接產生經濟效益，有些管理者錯誤地認為培訓是一種成本，作為成本，當然應該儘量降低，能省則省，不能從公司戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支援。殊不知，培訓不是一種成本，而是一種間接投資，要通過人的改變來產生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質的提高從而帶來的經濟效益和社會效益是間接的
2、缺乏系統的、分層次的培訓體系
通常所說的培訓具有兩個層面上的含義，即培訓與發展。培訓通常針對並注重於員工短期的工作表現，而發展則關注於加強個人能力從而能在今後的工作中承擔更大的職責。企業以期望吹糠見米的培訓為多，這不是不可以，也不完全是企業風險承受力低，而是有著企業經營上的考慮。但科學的思想和無情的實踐也同時證明：以速成的方式將員工培養成“大師”是幾無可能的。在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但目前企業培訓中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。
3、培訓針對性不強，培訓的內容和形式枯燥，效率不高
從實踐來看，在培訓過程中，往往簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。由於培訓的針對性不強對培訓的內容和方式造成負面影響，使培訓的形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。例如，在培訓中往往採取“上大課”的形式，這種情形造成高級別員工在重複學習對他們來說是很基本的概念，而較低級別員工又在學習脫離他們崗位要求的內容。使得培訓沒有對事後的經營工作產生作用，或作用甚微。
二、提升鑽井企業培訓新途徑
1、認真貫徹“全員培訓、全員開發、長短結合、系統提高、整體強化”的培訓方針，建立一個多層次的全員培訓體系
全員培訓是提高鑽井企業綜合競爭力的需要。鑽井企業全員培訓體系包括企業高層經營者、中層管理者、技術人員和技術工人四個組成部分。企業管理者必須具備技術技能、人事技能與概念技能，其中，技術技能是企業各層次管理者都必須具備的。在對鑽井企業員工進行培訓時，要將員工分為不同的層次，按照國際標準，有針對性地進行不同內容的培訓。
首先，對企業的高層管理者，重點是補充他們缺乏的有關市場經濟和企業經營管理方面的知識，如經濟學、企業戰略管理等專業技術課外，還要開設提高管理水平的課程，如管理技術、權力管理等，重點開展經營理念、經營戰略、投資戰略、市場營銷戰略及科技開發戰略等現代經營思想與經營實務的啟發、研討式培訓，目標在於促使經營管理者思維模式的改變，提高管理者能力，完善管理者的知識結構，拓寬他們的視野。
其次，對中層管理人員，重點開展營銷、財稅、金融、投資、石油地質勘查、鑽探等生產環節的技術理論與實踐操作培訓，使他們能夠熟練掌握各項具體工作的管理技術，從而提高中層管理的運作效率，增強貫徹高層決策者經營理念的自覺性和實效性。
第三，對鑽井企業的技術人員，重點是提高其外語能力和增強科技開發能力。對於基層員工側重於本職崗位和相近崗位的專業技能培訓，一崗多能或一人多崗，使鑽井企業隊伍能夠精幹而高效。
再有許多新員工在參加工作之前雖具備了企業所需要的知識與技能，但仍需要接受廣泛、系統的培訓。技術技能的培訓活動或專案可以促進員工掌握新技術和新的工作方法，適應工作的不斷髮展和變化;人際技能培訓可以提高員工溝通和協調能力，有助於促進團隊合作的有效性;解決問題的技能培訓，有助於提高員工邏輯能力、判斷能力、開發完善工作方案的能力。
2、改革鑽井企業員工培訓的教學與考試辦法，保證培訓質量;充分利用內部資源，擴充其師資力量
目前，鑽井企業開設的換證培訓、職業司鑽及國際井控等專業技術培訓班，其授課方式仍多采用傳統的注入式教學法，傳統的考試方法，存在千人一面的弊端，無法反映出員工培訓的真實效果。因此，必須對現有教學方法和考核方法進行改革，提高其培訓效果。建議採用啟發式教學法，老師少講多提問，讓學員勤思考多講，最後由老師總結完善，並且針對教學內容給學員佈置不同內容的課後作業。考試方法採用平時表現、完成作業的質量和最後的考試結果三個組成部分，儘量對不同人員採用不同的題目，切實培養學員獨立思考與解決問題的能力。另外，在師資問題上，要嚴格企業培訓的師資要求，在鑽井崗位技能培訓中，除了在聘請石油高校的師資力量以外，還可以利用企業內部久經鍛鍊的老工程師隊伍，從他們當中選擇優秀人選來教育和培訓企業員工，這樣會收到良好的效果。
3、在培訓中引入競爭機制，同時建立相應的約束和激勵機制
鑽井企業員工培訓要引入競爭機制，讓有潛力的和有學習願望的員工在公開、公平、公正的基礎上競爭培訓機會，並根據培訓所取得的效果競爭有限的工作機會，實行末位淘汰法，從而激發學員的鬥志和自覺學習的熱情。另外，還要建立相應的約束和激勵機制，員工參加各種培訓並獲得結業後，可以向人力資源部門申報積分，積分將是職員參加培訓的最全面記錄。年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的職員積分要有所不同。出色完成培訓計劃的員工會獲得相應的獎勵，包括物質獎勵、精神獎勵、職位晉升或獲得更多工作機會為內容的獎勵。
三、結論
在企業競爭越來越多地表現為人力資本競爭的今天，培訓無疑是企業培養高素質員工的重要途徑，也是打造企業核心競爭力的重要手段。
參與國際鑽井市場競爭對勝利鑽井企業的員工素質提出了更高標準的要求，勝利鑽井企業必須抓住培訓這一重要的人才開發途徑，做好企業員工培訓，為提高鑽井企業的國際競爭力提供長期的和短期的人才儲備，使企業的人力資源成為企業的一種競爭優勢，從而在市場競爭中贏得先機，獲得更多的市場機會和控制更大的市場份額。
鑽井企業必須轉變觀念，明確培訓定位，以市場需求為導向，結合企業經營戰略制訂與之相匹配的培訓體系。要從企業的長遠發展出發，把提高企業的國際競爭力作為培訓的根本目標，把員工培訓提高到企業戰略高度上來，明確企業員工培訓的使命：
首先，要解決企業目前存在的問題，為企業提供有針對性、適應性、實效性的應急人才，滿足企業當前需求，提高企業當前的經濟效益。
其次，要解決企業將來的發展問題，創造企業未來需求，為企業培養大批富有潛能的高素質的複合型人才，提高企業市場競爭力。