餐飲財務管理知識

　　餐飲業財務管理就是現金及其相應的管理，那麼你對餐飲財務管理了解多少呢?以下是由小編整理關於的內容，提供給大家參考和了解，希望大家喜歡!

　　——薄弱環節分析

　　一、雙向選擇期上班時間自己定

　　誰都知道，酒店圈內新員工的試用期一般為三到六個月，試用期期間考核非常嚴格。而在這家酒店你絕對想不到新員工會有什麼樣的待遇。新員工試用期時間為7天，7天內任何一方提出終止關係的，不計工資;過了7天雙方繼續工作關係的，7天的工資全部發。試用期期間，新員工上班的時間長短可以自己定，可以全天，可以幾個小時，甚至可以是一會兒，如果能順利度過試用期，則按照全天出勤支付工資。當然，如果七天之內離開的，不支付工資。

　　二、主管給新員工打雜

　　在這家酒店當有新員工加入時，主管必須要為員工打雜，給予一些力所能力的幫助，會詢問類似“感覺怎麼樣”的話語，儘量做到不多說也不多問，儘可能讓員工越自由越好，”以便日後“對症下藥”。

　　三、七天後有優秀師傅帶

　　順利度過考察期後，酒店會安排思想品德好，技能好的師傅帶新員工，開始對他們要求“規矩”。

　　四、新員工歡迎儀式

　　新員工加入後的第十天，酒店會舉行隆重的新員工歡迎儀式，董事長、主管層全部參加，並上臺致辭。此外，老鄉之間要彼此熟悉，握手和擁抱，用感情溫暖他們。

　　前三天的留人智慧：

　　一個新近的員工最容易離開公司的時間就是前三個月，因為沒人理他，他自己很孤獨，也沒有人安慰他，所以他就會走。

　　員工來店的前三天是關鍵!這三天心定了，可管三個月。

　　要做好以下注意事項：

　　1、專人引領：

　　來公司填完表面試完畢決定錄用後的一切手續都有專人引領。

　　2、擰包入住：

　　酒店為員工準備了齊全的床上用品和日用品，來人即可安心工作。具體規定是：床上的被子、褥子、枕頭等大件離開的時候可以退，完全免費;未滿一年的收折舊費。被套、床單、枕套等從酒店領用，滿一年的免費，未滿一年的從工資中扣除;牙刷、牙膏、水杯、洗衣粉、衣架、臉盆、毛巾、衛生紙等日用品品種齊全，價格實惠，都可領用，滿一年的全部免費，不滿一年的從工資中扣除;

　　3、全公司的祝福：

　　當員工辦完手續，一般不是當天上班。在辦完手續後，人事部即刻把新員工入職資訊發給酒店所有人員，收到後要每人都給新來的員工發一條祝福和歡迎的簡訊，員工往往會驚訝不已!

　　4、第一頓飯：

　　員工在公司吃的第一頓員工餐由部門經理親自陪同，第二頓飯由主管親自陪同。

　　5、宿舍的問候：

　　員工來的第一天晚上，如果是住員工宿舍的，部門經理要在下班後到員工宿舍進行慰問，是否習慣，晚上睡覺是否會冷，生活用品是否領齊。第二天是總經理***副總經理***看望。

　　6、隆重的歡迎大會：

　　第一天上班，所在的大部門***如前廳部、廚房部、後勤部、客房部***要召開隆重的歡迎會，要每個人都擁抱，同時表示歡迎的祝福語。

　　7、拜師儀式：

　　在大會上要明確新來員工的師傅，並進行拜師儀式，師傅要公眾承諾全心全意帶好徒弟。***後面還有一個獎懲機制，有資格帶徒弟的人叫“輔導員”，工資有50元補助，帶出一個合格的徒弟，獎勵50元，一個月內徒弟辭工扣30元，兩月扣20，三月扣10元。主管一樣對待***

　　8、3-7天內

　　都不安排具體工作，不承擔任何責任，主要任務是瞭解情況：菜品、酒水、文化、環境、人員、管理制度、流程等。

　　9、總經理的問候：

　　3天內，總經理要安排時間和新到員工吃飯一次，要親自把自己的名片給員工，對他***她***的到來表示歡迎，瞭解員工的夢想，表示願意幫助其實現夢想，希望他在這裡能快樂工作生活。

　　10、夢想視覺化：

　　來一個月後，會被要求、引導寫出自己的人生規劃，並把它寫成文字或者貼上圖片，粘在床頭，同時上級保留一份;

　　11、 “三捧原則”：

　　任何老員工不可以在新員工面前講公司、上級、團隊的壞話，只可以講好話。捧上級、公司、團隊。

　　12、轉正：轉正後有個“交心”儀式：承諾：在酒店工作的每一天都全心全意的為自己的未來全力以赴的工作，在酒店工作年不變心;

　　13、每天一個管理小故事：

　　開例會時，主管會讓某個員工讀一個小故事，從中學習進步;

　　14、職業規劃：

　　對應崗位晉升通道，每天學習相關的知識，讓員工每天都活著希望和充實中;

　　15、分配機制：

　　把酒店的營業額和每位員工掛鉤，都有超額獎，年底都有分紅;

　　16、管理方式：

　　親情化管理，每位上級把員工看成是自己的弟弟妹妹，每個要求和工作任務都從幫助他們實現夢想這個角度出發開展工作。

　　——人員管理

　　1.首先要樹立人力不再是商品，而是企業的資產的觀點。在國際上發達國家也是近20年才把人力資源管理提高到與財務管理，市場營銷同樣位置的。

　　2.要確立外部顧客與內部顧客的概念。內部顧客就是直接服務顧客的第一線員工。管理層是服務直接服務顧客的人，為“內部顧客”服務的工作做好了，才能做好外部顧客服務的工作。

　　第一線員工的工作效率=能力+激勵+支援

　　3.要懂得“80-20”理論對餐館行業的指導意義。英國經濟學家WILFRED PAREFO提出的“80-20”理論，即：80%的盈利是從20%的產品中產生;80%的問題是從20%的僱員中產生;80%的管理建議是從20%的管理人員中產生。因此要開好餐館，取決於20%的管理人員和20%的好產品。

　　為了做到這一點，經營者要向20%的管理人員授權。首先是要與管理人員分享資訊，包括成本，毛利，費用及市場佔有率等，使管理人員有可能提出建議。其次要有限度授權，即在什麼範圍內，什麼情況下，各級管理人員可以自主決定處置發生的問題而不必事先請示，當然事後要提出，說明情況及處置後的效果。

　　4.要樹立新的培訓觀念：改變組織要求去適應僱員。

　　我們傳統的培訓廚師的要求是培訓廚師成為什麼都能做的全才，從廚工到廚師再到技師。這種要求費時很長，培訓費用很高，培訓效率低，而且餐館花了大力氣培訓出來的廚師水平越高，支付的工資就越高，而且很容易在人力市場上被其它餐館挖走。

　　新的培訓觀念是改變組織要求。餐館要求的廚師分成二類。極少數廚師***行政總廚，廚師長***承擔類似工業產品的設計師和工藝師的責任，主要是研究制訂創新菜譜和制訂保持菜餚品味質量標準的操作工藝規程。這些人的技能和工作態度是企業資產的一部分，應該擁有企業的部分股權。如果有修改工藝標準的建議應該提出，但未經設計師，工藝師修正，任何廚工不能自行其是，這樣烹製菜餚才能保持穩定的口味和質感。由於操作工的技能要求簡單，培訓容易，工資與培訓費用均較低，而且不大會離開，如果有人要離開，從人力市場上再招聘人頂崗也容易。

　　美國快餐連鎖店就是用這種方法來組織廚房勞力，這樣做既保證質量，又節省人力費用，所謂“肯德基不需要要廚師”就是這個意思。


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