構建企業文化的關鍵因素

　　企業文化是企業的靈魂，構建企業文化有什麼關鍵因素呢?下面跟著小編一起來談談構建企業文化的幾個關鍵因素。

　　：提煉企業經營理念是根本

　　1.注重行業特點：企業文化要與行業特性和企業自身的經營特點相一致，道理很簡單，別人的企業文化未必適合你的企業。

　　2.廣泛徵求意見：企業文化並非只是高層的一己之見，而首先應該是企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機;然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知;最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。

　　3.提煉核心理念：其實，當我們走進企業後，可以首先問老總一句話：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎?”很多企業老總都要思考半天。他如果不是在第一秒鐘就能給出答案，“答案”便已經不重要了，這說明企業的文化並不明晰連老總都不能馬上說出來，更何況員工呢!因此，企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念。在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如：海爾的“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。

　　4.擴充套件理念體系：企業的核心價值理念還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，才能使企業文化理念體系完整起來。比如：海爾圍繞核心理念形成了完整的理念體系：人才理念賽馬不相馬;質量理念有缺陷的產品就是廢品;兼併理念吃休克魚;研發理念使用者的難題就是我們的難題。在這些理念背後，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動有效。

　　5.建設溝通渠道：企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。同時，企業高層在接受媒體採訪時，應有意識地宣揚企業文化，讓顧客和客戶認知公司文化，只有他們產生了對企業文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。

　　：轉化為相應制度極關鍵

　　不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，這一方面在於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面是對企業文化塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。

　　殊不知，優秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對於人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普文化就非常強調對人才的培養，有完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，公司90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普之所以能成為行業內的楷模，就在於它不僅樹立了一種優秀的“以人為本”的文化，更把這種文化生根發芽，從制定科學的制度入手來落實優秀的理念。

　　：讓理念故事化和故事理念化

　　1.理念故事化：優秀的企業文化並不是只讓企業的中高層管理者認同，而是要讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在匯入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事蹟進行宣傳和表揚，並從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾CEO張瑞敏“砸冰箱”的故事世人耳熟能詳，是理念故事化的典範。

　　2.故事理念化：在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事蹟進行提煉，對符合企業文化的人物和事蹟進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化諮詢專案中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行廣泛宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進?他們做的哪些事是符合公司的企業文化的?這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

　　：以身作則讓你離員工更近

　　1. 稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加註意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果你是一位老闆，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。

　　2.定期走訪：高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你“大廈”的建築現場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，並適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電氣在自己的價值觀裡，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。前總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

　　3.從領導做起：作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有的企業老總問：塑造企業文化什麼最關鍵?答案是：先把你自己塑造成為企業文化的楷模!一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者。他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次，我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現。我們正談話，恰好被安排面試的一箇中層經理到了，當祕書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

　　4.從點滴做起：很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事：一位思科總部的員工看到他們的總裁錢伯斯先生大老遠地從街對面小跑著過來。這位員工後來才知道，原來錢伯斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如：GE公司有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁也隨時都能拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。