寫給部門同事的一封信
在一個公司上班，你們會遇見很多同事，對於同事，你們一定有很多話要說。下面小編整理了範文，供您參閱!
範文一
各位同事：
機構目前已經進入快速發展期，我們作為核心部門的成員，每個人都要解決兩個方面的問題：
跟上機構和部門的發展速度
目前機構每年都在快速增長，而我們員工個人的成長速度是多少?量化而言，如果每年沒有40%以上的專業知識提高和更新，每年沒有一項專業技能達到突破，你就已經跟不上這個機構的成長;如果每年沒有20%以上的知識提升和更新，每年沒有增加一項可以使用的專業技能，作為一名管理人員，就意味著你現在已經不稱職了。在一個快速發展的機構當中，工作是一件痛並快樂的事情，痛是因為機構發展逼著你成長，快樂是因為機構發展逼著你成長，成長屬於你自身，任何人都拿不走，而如果你不成長，從小處說會被機構淘汰，從大處說會被社會淘汰。
我們當中的每一個人都要認真思考：我們的計劃是什麼?我們為這個計劃做到了什麼?我們為自身成長是否盡了全力?我們是否創造了符合我們現在崗位要求的價值?
評價以上內容標準是
1、我的業餘生活當中是否有30%以上的時間用於各種方式的學習?***只要是有益於我們身體和心靈收穫的行為都是學習，比如我每天上下班在地鐵上都會聽知識講座，少追兩部劇，就會完成學習任務***
2、我給自己定的學習計劃是否有40%以上的知識更新?我們執行了麼?
3、我在上班時間的工作是否充實?
4、我是否充分具備完成目前工作的能力，領導有沒有把我工作範圍內的事情交給別人去辦?
5、在過去的一年裡領導對我的要求是否已經大大提高?我是否已經達到了這一要求?
如果以上答案都是：是。那麼恭喜你，你在過去的一年裡有了成長和並且能夠適應現在的工作，在不久的將來也會得到更大的重視。
在機構發展的同時創造個人的發展機會
看自己是否能夠跟上機構發展，是解決過去和現在的問題，但我們更重要的是著眼未來，我們在機構裡的發展機會是什麼?處於快速發展階段的機構，機會都是大量的，對於忠誠於事業的人，機構一定也會珍惜，給更多的機會，但是機會把握則是需要各位準備好，機會有創造出來的，也有偶遇的，無論哪種，一定只有準備得最充分的人才能獲得。
評價以上內容標準是
1、我清楚接下來對自己的更高要求是什麼。知識更新最低達到50%，熟練掌握一門技能***如外語或者通過職業技能鑑定等***。
2、我已經完成自己在一到兩年內達到這一要求的規劃，並且這個月就開始實施。
3、我已經開始瞭解更高職位的工作要求，並且利用一切機會去向正在那個職位的人學習。
4、我已經開始更加主動地配合其他部門工作，以便更加了解這些部門和讓這些部門瞭解我，並留下良好的印象。
5、除完成本職工作外，我是否能夠給部門和機構提供更高的價值?
如果以上答案都是：是。那麼如果你能夠堅持這些，在任何機構裡的明天都會更加輝煌。
如果以上答案只有三個或者不到三個“是”。那麼你就要認真檢視自己在什麼地方出了問題，如何才能把所有的答案變成是。
XXX
20XX年XX月XX日
範文二
尊敬的各位同事：
最近常和夥伴們聊人力資源的前景，和各位夥伴相比，我算是比較資深的人力資源從業者，最近我也思考人力資源從業者的出路，也切身的感受到人力資源管理者所面臨的壓力和尷尬的處境，所以想和大家交換交換想法和見解。
我本身不是科班的hr從業人員，由於第一份工作“管理培訓生”的職位，我們這批所謂的儲幹很多機會和命運和人力資源部聯絡在了一起，讓我有了能夠“操縱”別人命運的“理想”，所以從事了人力資源行業。多年的工作經驗，特別是在和一位精通管理的創業家共事之後，我更深刻的感受到，人力資源管理思維甚至管理思維正在發生一些變革，如果人力資源不能與公司的經營成果緊緊聯絡在一起，那麼無論是部門負責人的命運，包括部門的命運，也就岌岌可危了。
我們部門的絕大多數同事都有頗具規模的領先企業的從業經驗，這是我對於部門同事甄選的一點小要求，因為我希望自己的夥伴對人力資源管理有全面準確的認識，並且有對複雜流程和規模性組織人力資源管理的一些基礎見解。作為部門負責人，我想偷個懶，省去許多“帶入門”的工作。但那麼多年帶領部門的過程中，我發現這種如同名校訓練般的工作經驗，往往限制了同事解決實際問題的想象力和決心。同事們常常忘了，所謂你所熟悉的那些人力資源管理制度和流程的意義所在，已經淡忘了人力資源管理的初心。
我常常聽到同事抱怨：
招聘：公司的薪酬制度多麼沒有吸引力，公司的知名度多麼小，部門的負責人多麼嚴苛，為什麼公司沒有班車，不包中飯，過年過節不能多發點禮品，公司能不能組織旅遊甚至是國外遊等等;
績效：我的表格已經發啦，考核物件清楚，考核要求清楚，強制分佈清楚，績效反饋的要求清楚啦，領導，我都做好了;
培訓：我組織培訓啦，通知他們啦， 可是他們就是不來或者常常遲到早退。我覺得公司應該外訓，請一些知名的老師來，效果很好的，我們以前都是這麼做的。
諸如此類。
我常常會提出一些讓同事很不高興的問題。比如：為什麼我們招聘錢一定要比別的公司多?是不是薪資水平提高了就一定能找到我想要的候選人?過年過節費多的企業是不是最優秀的企業?績效考核的分數代表什麼?95分和96分的差別是什麼?如果沒差別為什麼要有95分和96分?96分為什麼96分?4分是差在哪裡?培訓同事們不願意參加是不是說明這個培訓不好玩?對同事沒幫助?怎麼樣同事會願意參加?外面的老師不熟悉企業的情況為什麼能夠做好我們的培訓?招聘需求做了就能知道?怎麼知道的?能具體嗎?
問完這些問題，絕大多數同事或許已經鬥志全無。當然，我會明確的告訴同事，請首先弄清楚你所要做的每個動作的目的是什麼?能夠幫助企業或者幫助到用人部門解決什麼樣的問題。這點至關重要。
因為創始人知名諮詢公司以及成功上市企業創始人的經驗，造就了企業目標感明確的工作習慣。我覺得這個工作習慣的養成，會在未來企業在更復雜生態之下立於不敗之地，人力資源管理者能夠適應企業新要求起到關鍵的作用。因為，未來企業可能需要更快的反應時間，企業失去了更多的犯錯機會，企業的資源運用效率要求更高，那麼如果我們不能夠明確企業的經營目的開展工作，那麼，我們的作用就會消失殆盡。這其實也就是許多企業崇尚的hrbp。我們不管怎麼稱呼，被說的多麼像中流砥柱，提醒各位牢記一點，公司經營我能做什麼?我做的事情對公司有什麼影響?我該如何運用我的人力資源工具?如果這些不適用，我該怎麼辦?
我們常常和大家討論企業生態的問題。社會市場化程度越高，企業所處的生態越複雜，企業會面臨的問題也就千差萬別，和過去工業化時代，標準化的管理方式完全不同。所以，生搬硬套一些成功公司的管理經驗，制度，盲目推崇完全沒有辦法達到新時代企業的需要。作為人力資源管理者，我建議各位可以深入的研究一些企業所謂的“職業經理人”和“創始人”的差別或者mba教育和企業對管理者真實要求的案例。
各位夥伴，管理是一門實踐課，特定的方式和理論根本沒有辦法解決複雜的企業經營問題。多問一些為什麼，弄清楚企業管理的真是目的，靈活的調整管理動作，才能最終實現你的經營管理目標。
最後，人力資源作為“吏部”的前途是光明的，不用過於焦慮，只需要升級好自己的技能適應新時代人力資源的要求。
XXX
20XX年XX月XX日
範文三
尊敬的各位同事：
為便於聽取廣大職工的意見、建議，進一步明確員工反饋問題渠道，倡導員工按級反饋問題，乘務部公佈意見反饋郵箱，員工如遇到思想上、工作上、生活上的各類問題或困難，可以將意見或者問題給部門管理人員反饋，部門管理人員在收到郵件後會第一時間回覆和協調解決!
同時將結果予以公佈。
乘務部
20XX年XX月XX日
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