人力資源機能管理決定企業興衰

　　企業的人力資源機能就是指人事部門在向企業內各部門提供建議和幫助、錄用人員、培養和訓練職工等方面所要完成的全部功能。近三四十年來，企業開始越來越重視人力資源。特別是在企業管理理論幾經變化後，企業經營管理的中心由物向人轉變，這是歷史的結果。1983年，在美國所做的一項調查報告顯示，在受訪的約800名企業主持人、管理專家及學者中，92％的人認為，人事工作對企業的成敗具有決定性的影響。

　　美國企業管理協會更是直截了當地提出：“所謂企業管理，就是人事管理，人事管理是企業管理的代名詞。”在我國，許多改革人士大聲疾呼：“當前最重要的管理，不是規章制度，而是啟發和調動人的積極性”。在組織管理中，還沒有什麼裝置是可以滿意代替人的智慧的。他們中的一些有識之士指出：“世界已進入再次發現人的時代”。二十世紀是機械化、資訊化掩蓋人的時代，二十一世紀將再次發現人。

　　有三個管理名言流傳於世：“人的知識不如人的智力，人的智力不如人的素質，人的素質不如人的覺悟”。當今社會已經進入體驗經濟時代，企業、員工和消費者的關係已經逐漸演變成互動和合作的關係，“人本管理”的概念早已深入人心，企業要想始終保持旺盛的生命力，就永遠不能忽視“人”的因素，畢竟，一切政治、經濟活動均離不開“人”。傑克。韋爾奇說：“我的工作就是將最好的人才放在最大的機會中，同時將金錢分配在最適當的位子上，就是這樣而已。傳達理念，分配資源，然後就讓他們自由發揮，不再擋在他們面前。”

　　看來人的覺悟和積極性是最重要的，因此，日本曾喊出“人的因素第一”的時代強音。這也是從中國老師那裡學來的。日本民族是一個善於學習別國的民族，在日本企業界有一個公認的說法：“日本的企業管理，是美國經驗加日本國情，再加中國的思想政治工作三者的結合”。這也許就是日本經濟成功的奧祕。中國的《論語》、《孫子兵法》、《三國志》、《鞍鋼憲法》都是日本企業家必讀之書。美國經濟的衰落，使美國人認識到：美國的失敗，不是敗在“物”，而是敗在“人”。論人，對照日本無論“藍領工人”、“白領工人”那種忠誠企業、熱愛工作、上下一心、團結和諧的狀況，美國人就自愧不如了。

　　“人本管理”理論的確是當代值得關注的管理學說，但我們應怎樣去解析“人本管理”的精髓呢？最近幾年，從安然、施樂、世界通訊等一系列全球大公司所傳出來的醜聞，到國內的銀廣廈、中科創等一連串上市公司***案件，再到越來越多的企業遭遇來自組織內、外的嚴重信任危機，都清楚的顯示了一個資訊——道德和法制始終都是商業文化的兩塊基石，鑽法制的空子雖能得逞一時，可絕逃不過道德的無形之手！有鑑於此，人們不禁會想，企業的“人本管理”者們是否太過片面地追求人的行為和能力，而忽視了人的心靈和素質呢？一言以蔽之，就是今天的人們或者說管理者們，可能忽略了人的品格培養。“品績管理”理論恰似一劑良藥，一場及時雨，使“人本管理”學說的形象變得豐滿和立體起來——相對於工作技能來說，品績力就是生產力，甚至決定生產力！

　　一個人、一個企業乃至一個民族，若沒有堅實的良好品格作為基礎，是產生不了強大的發展動力的，那就彷彿在一條危險的路上走著，遲早會遇到不可逆轉的倒退甚至崩潰。我們對良好的品格之於人的重要性耳熟能詳，可品績力之於企業的重要性卻不甚了了，甚至於不以為然。品績力不同於我們常聽到的領導力或者執行力，因為品績力與職位和分工無關，它是每個人身上都具有的能力，與人的品格關係緊密，是企業裡所有人的品格力量的綜合反映，能對企業績效產生重大而深遠的影響。

　　若把企業/團隊比作一個人，品績力就是這個人的品格素質，有意無意之間能留給別人好的或不好的印象，使自己的努力收到理想或不理想的效果，會對實現目標產生有效或無效的作用。無數的案例和經驗告訴我們：對於人，良好的品格是取得人生成功的基石，而對於企業，高效的品績管理可以產生理想的績效，可以促進企業的良性發展。

　　從目前的發展形勢中，我們可以這樣說，人力資源機能應該是企業機能系統中的關鍵機能。企業人力資源機能主要應包含三個方面工作。

　　A、把人特別是人的品績看成是決定企業生存的最重要因素。人是企業最寶貴的財富，在企業中，是人創造了成功而不是機器。在構成企業的人、財、物三要素中，第一是人，人是這些東西的主宰，人是最寶貴的。企業的人機結構系統中，人是最活躍的決定因素。進一步來說，企業之間的競爭是企業內職工素質的競爭，推動企業的發展的並不是資金、技術而是人，構成對企業生存威脅的也是落後的人的素質和經營觀念。

　　B、將人力資源機能與其他機能相聯絡的應該是企業的激勵機制，它是發揮人的積極性的源泉。

　　C、有較為長遠和詳細的人力資本投資、培訓的計劃和制度。從經濟學的常識中我們知道。人是國民財富的一個重要部分，而把人視為資本的一部分這樣的人就太少了。亞當。斯密曾大膽地將全體國民後天獲取的有用的能力，全都算作是資本的一部分。H.馮屠則進一步主張將資本概念應用於人並不會貶低人格，或者有損於人的自由和尊嚴，而恰恰相反，舒爾茨主張把人力資源明確地看作是資本的一種型別，看作是一種生產出來的資料，看作是投資的產物。

　　人力投資是技術先進國家在生產力方面佔優勢的主要原因。他把對人力投資看成是可以增加人類活動（勞動）的生產能力的價值，而且它能產生一個正數收益率。為此，他把人力資本投資概括為5個方面：（1）醫療和保健。它包括影響一個人的壽命、力量強度、耐久力、精力和生命力的所有費用；（2）在職人員培訓；（3）正式建立起來的初等、中等、高等教育；（4）為成年人舉辦的學習專案；（5）個人和家庭適應於變換就業機會的遷移。他認為，拿勞動對於產量的貢獻來衡量，現在人類的生產能力遠遠大於其餘各種形式的生產能力的總和。這因為存在一個簡單事實：人類是向其自身進行投資，而且這種投資數量是非常巨大的。

　　通過上述分析，使我們認識到，經過專業學習、培訓與繼續教育工程，將增進勞動者的智慧素質和品績力，一旦投入生產過程的運轉，首先縮短的是勞動者對勞動客體（包括勞動工具、機器裝置、勞動物件物、生產流程、生產環境等）的狀況、效能、工藝技術要求及操作規程的認識與熟練過程，即縮小生產的主客體之間的時空距離，使勞動者較快進入生產過程，與其他要素結合而形成生產能力，也就是品績力決定生產力。