我國勞動爭議調解制度的困境淺析論文

　　勞動爭議調解是指在企業與員工之間，由於社會保險、薪資、福利待遇、勞動關係等發生爭議時，由第三方***例如專業性的人才機構、爭議調解中心等***進行的和解性諮詢，通過勞動爭議調解達到法律諮詢、和解方式等的說明。以下是小編為大家精心準備的：我國勞動爭議調解制度的困境淺析相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　我國勞動爭議調解制度的困境淺析全文如下：

　　在勞動爭議案件持續增長的今天，在日常的司法實踐中，勞動爭議調解委員會調解的案件數量卻反而大幅下降，勞動爭議調解制度正處在一個尷尬的境地。因此，有必要對現行的勞動爭議調解制度進行分析研究，對調解制度進行改革與完善，切實實現調解制度的設立初衷，把矛盾解決在萌芽狀態，減輕仲裁和訴訟的壓力，促進勞動關係的和諧。

　　1 勞動爭議調解制度的現狀與原因

　　勞動爭議進入調解程式的比例下降，調解的成功率較低且逐年下降。

　　雖然，我國在形式上建立了勞動爭議解決的“一調一裁兩訴”機制，但調解制度實行自願原則，也就是當事人可以選擇調解，也可以選擇不調解。在勞動爭議逐年成倍增長的情況下，調解案件卻大幅下降，這種強烈的反差，表示當事人越來越不願意將爭議通過調解來解決，而傾向於仲裁和訴訟。

　　為什麼當事人不願意調解，肯定與其本身的調解制度有著根本的關係。可能的原因有以下幾個方面：

　　***1***勞動爭議調解機構的公信力較低。

　　由於我國調解主要是通過企業勞動爭議委員會來進行調解，而企業勞動爭議委員會是用人單位內部的群眾性組織，缺乏獨立性，受制於用人單位，因此很難取得勞動者的信任。此外，基層人民勞動爭議調解缺乏規範性，調解員總體缺乏專業素質，在調解過程中沒能公平、客觀地保持中立，來對待當事人雙方，因而影響了當事人對其的信任。

　　***2***勞動爭議調解率低。

　　從某種程度上來說，調解的成功率也同樣取決於勞動爭議調解員綜合素質的高低。由於我國目前沒有對調解人員的要求，做統一的衡量和選拔標準，所以調解人員的素質水平存在較大的差異。部分調解員缺乏必要的專業培訓，弱化了調節作用;部分調解員缺乏靈活的思辨能力，在調解中難以激發當事人的主動性和創造性，致使雙方難以達成共識，因而嚴重影響了調解結果，致使勞動爭議調解率低。

　　***3***勞動爭議調解協議缺乏法律效力。

　　筆者個人覺得，在《勞動法》中的法律空白還是很多的，例如第80 條第2 款規定“勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行”，而對於不履行勞動爭議調解協議的行為應該如何制裁，後果是什麼，法律卻沒有給出明確的答覆。儘管《勞動爭議調解仲裁法》規定調解協議對雙方有約束力，當事人雙方應當履行，但一方不履行的，另一方只能是繼續正常程式，即提起仲裁，而違反協議並不需要承擔任何法律責任，這使調解協議幾乎沒有什麼約束力，法律效力嚴重受阻。這樣，人們無法徹底依靠調解來解決糾紛，甚至對通過調解在解決勞動爭議處理問題產生了質疑，大大影響了調解在勞動爭議處理中效力的發揮。

　　2 勞動爭議調解制度突破困境的對策

　　建立和完善以基層調解組織為主體的調解體系，建立相對穩定的調解員隊伍，提高調解組織的公信力、執行力和影響力。加強對勞動爭議調解工作的統一領導，整合資源、合理分工、明確責任，建立健全勞動爭議調解多方協調機制。

　　***1***勞動爭議調解制度的迴歸。

　　作為解決勞動爭議問題的最為基礎而簡易的方式，調解具有靈活便捷、成本低廉等優勢，理應在解決勞動爭議、緩和勞資矛盾等方面發揮著重要的作用。制訂培訓管理制度，實現調解專業化。調解員應當具備一定的職業素養和調解技巧，這樣才能保證勞動爭議調解工作順利開展。在選擇調解員時，可以優先選擇具有司法執業資格的法律專家，或受過法律教育的行業代表和勞動者代表等原調解機構人員。除此之外，為提高調解質量和水平，國家還應針對調解員在資格認定、業務培訓和選派任命方面，制訂一整套科學規範的管理制度。

　　***2***賦予調解協議以法律效力。

　　由於勞動爭議調解的非強制性，使得勞動調解協議的法律效力無法得到保證。因此，需要賦予調解協議以法律效力。

　　①勞動爭議雙方當事人達成調解協議後，調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，具有民事合同的法律效力，對雙方當事人具有約束力，當事人雙方應當履行;

　　②一方不履行已達成的調解協議，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行。當然，要通過人民法院的審查，也就是說只有有效的勞動爭議調解協議，才能成為法院強制執行的根據。

　　***3***充分發揮工會在勞動爭議調解中的作用。

　　《勞動爭議調解仲裁法》涉及的企業勞動爭議調解制度中，企業工會的地位和職責更加明確。把絕大多數勞動爭議在企業內部預防、化解，應該是工會努力的方向和追求的目標。企業工會直接面對職工，做好企業調解意義重大。基於工會履行職責和發揮作用的考慮，企業調解只能加強，不能削弱，但工作方式、方法要有所調整。工會要準確定位，立足於勞動關係雙方互利共贏，從促進勞動關係和諧穩定的角度，積極開展勞動爭議調解工作。應當積極推動建立健全企業勞動爭議調解委員會。

　　已經建立了工會的企業，工會要積極會同企業依法建立健全勞動爭議調解委員會;還沒有建立工會的企業，要在抓緊組建工會的同時，同步建立勞動爭議調解委員會，充分發揮工會在勞動爭議調解工作中的作用。要適應形勢發展需要，加強與相關部門的協調配合，努力構建社會化“大調解”格局，形成全方位、多層次、廣覆蓋的勞動爭議調解網路，切實發揮調解[收稿日期] 在勞動爭議處理中“第一道防線”的作用。