勞動爭議調解協議細析其效力及強化
法律效力概念辯證
法律效力既指規範性法律檔案的效力，又指非規範性法律檔案的效力。規範性法律檔案的效力，是指法律的效力層次和效力範圍，其中法律的生效範圍或適用範圍，對普遍化的人和事具有法律約束力。非規範性法律檔案的效力，則是指合同書、判決書、裁定書、行政決定書等的法律效力，對具體的人和事具有特定的法律約束力。
法律效力即法律約束力或強制力，包括規範性法律檔案和非規範性法律檔案的效力。規範性法律檔案的效力，是指法律的效力層次和效力範圍，前者如憲法高於法律、法律高於行政法規，同一部門制定的新法優於舊法、特殊優於一般等。後者則是法律的生效範圍或適用範圍，主要是法律的時間、空間和物件範圍，對普遍化的人和事具有法律約束力。非規範性法律檔案的效力，是指合同書、判決書、裁定書、行政決定書等的法律效力，對具體的人和事具有特定的法律約束力。根據法律效力的不同，非規範性檔案的效力又可以分為三個層次和類別：一是約定的非規範性檔案的效力。主要指合同行為所形成的各種契約，由平等主體約定、不具有確定力，但有合同拘束力（對當事人具有約束力）、證據力和間接強制執行力（需要經過仲裁或訴訟轉化為仲裁書或裁判書），法條中一般稱為“法律約束力”、“約束力”、“效力”或者“合同效力”。二是公定的非規範性檔案的效力。包括具體行政行為、仲裁行為、法院裁判行為等所形成的文書。由公權力主體或社會權力主體單方作出，具有確定力（既判力或既定力）、法律拘束力（對當事人和公共機構均有約束力）、執行依據力和直接強制執行力，法條中一般稱為“法律效力”。三是約定公定混合型的非規範性檔案的效力。主要是具有強制執行力的公證債權文書和經司法確認的調解協議，由平等主體約定、特殊公權力主體（公證機構或法院）確認，不具有確定力，但有法律拘束力（對當事人和公共機構均有約束力）、執行依據力和直接強制執行力。法條中一般稱為“公證機關依法賦予強制執行效力的債權文書”或“經司法確認的調解協議”。
調解協議何以不具有強制執行力
為了及時高效徹底地解決勞動爭議，真正堅持“著重調解”原則，以“部門規章”的形式明確勞動爭議調解協議的勞動合同效力、統一勞動爭議調解仲裁機構在這一問題上的法律適用，既非常必要，也十分緊迫。
勞動爭議調解協議顯然屬於非規範性法律檔案。從理論上看，調解協議是勞動者與用人單位就勞動爭議所涉及的權利義務作出的新安排，是對立的意思表示一致，具有雙方法律行為的顯著特點，所以從根本上說屬於雙方法律行為，即民事合同行為，適用《民法通則》與《合同法》的相關規定。只要符合合同生效的要件（主體合格、意思表示真實、內容合法等）就具有“合同效力”，既適用合同無效或可撤銷制度，也適用合同的解除制度等，具有證據力、間接強制執行力和可訴性。進而，勞動爭議調解協議主要是對勞動爭議相關的勞動權利義務的安排，所以說到底是一種在勞動關係方面的合意，是雙方勞動法律行為，應適用《勞動合同法》的有關規定，只要符合勞動合同生效要件就應具有“勞動合同效力”，既適用勞動合同無效的制度，也適用勞動合同的解除制度。在適用層級上，根據特殊優於一般的原則，當三者規定不一致時，應首先適用《勞動合同法》、再適用《合同法》、最後適用《民法通則》。此外，由於勞動爭議調解協議一般是由《勞動爭議調解仲裁法》第十條確立的“企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”等三類調解組織積極參與之下調解形成的，具有一定的公共機構認定色彩，其證據效力更強，所以其合同效力、勞動合同效力也更強一些，但根本上仍然是合同效力，不具有強制執行力。
從實踐中看，勞動爭議調解工作基礎薄弱，調解申請率低、成功率低、協議履行率低的“三低”現象十分突出。這些問題的存在從根本上說是緣於勞動爭議調解組織的公信力低，勞動者不願意向勞動爭議調解組織申請調解、不相信勞動爭議調解組織能夠公正調解、不看重勞動爭議調解組織主持下達成的調解協議。其中，勞動爭議調解協議的性質不明確是最重要的原因之一，已成為推動勞動爭議調解工作、改變勞動爭議調解薄弱現狀的主要障礙。為了及時高效徹底地解決勞動爭議，真正堅持“著重調解”原則，推動勞動爭議調解工作的大發展，以“部門規章”的形式明確勞動爭議調解協議的勞動合同效力、統一勞動爭議調解仲裁機構在這一問題上的法律適用既非常必要也十分緊迫。一方面，這符合法律解釋的許可權。因為對《勞動爭議調解仲裁法》中有關“約束力”的規定可作多種理解，如果只是以“部門規章”的形式作出符合實際的行政解釋，就沒有違法。另一方面，強化調解協議的效力是大勢所趨，既能與審判機關的相關規定保持一致、完善裁審銜接，也能從根本上推動勞動爭議調解工作的真正有效開展。
強化調解協議效力的三種途徑
雖然勞動爭議調解協議在本質上具有勞動合同效力、沒有直接的強制執行力，但是當事人可以根據具體情況選擇增強其效力，使之具有強制執行力，這是當前調解制度的重大創新。
在現有的法律框架內，進一步強化調解協議的效力，使之具有強制執行力，主要有以下三種途徑：司法確認；仲裁置換；進行公證。
勞動爭議調解協議具有勞動合同的效力，也就是說只具有間接的執行力，那麼如何才能進一步強化調解協議的效力，使之具有強制執行力呢？在現有的法律框架內，主要有以下三種途徑：
一是司法確認。雙方當事人可以根據司法確認的有關規定共同申請人民法院賦予調解協議書強制執行效力。
二是仲裁置換。雙方當事人共同申請仲裁委員會根據調解協議書製作仲裁調解書。經勞動爭議調解組織調解達成協議後，雙方當事人可以共同向仲裁委員會提出置換仲裁調解書申請，由調解組織將置換申請連同調解協議一併遞交仲裁委員會審查後，由仲裁委員會製作仲裁調解書送達雙方當事人，仲裁調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。
三是進行公證。雙方當事人可以按照《公證法》的有關規定共同申請公證機關依法賦予具有給付內容的調解協議書強制執行效力。
需要指出的是，上述勞動爭議調解協議效力的增強都是當事人自願選擇的“強制執行力”。也就是說，勞動爭議調解協議在本質上具有勞動合同效力，沒有直接的強制執行力，但是當事人可以根據具體情況選擇增強其效力，使之具有強制執行力，這是當前調解制度的重大創新。
法律效力既指規範性法律檔案的效力，又指非規範性法律檔案的效力。規範性法律檔案的效力，是指法律的效力層次和效力範圍，其中法律的生效範圍或適用範圍，對普遍化的人和事具有法律約束力。非規範性法律檔案的效力，則是指合同書、判決書、裁定書、行政決定書等的法律效力，對具體的人和事具有特定的法律約束力。
法律效力即法律約束力或強制力，包括規範性法律檔案和非規範性法律檔案的效力。規範性法律檔案的效力，是指法律的效力層次和效力範圍，前者如憲法高於法律、法律高於行政法規，同一部門制定的新法優於舊法、特殊優於一般等。後者則是法律的生效範圍或適用範圍，主要是法律的時間、空間和物件範圍，對普遍化的人和事具有法律約束力。非規範性法律檔案的效力，是指合同書、判決書、裁定書、行政決定書等的法律效力，對具體的人和事具有特定的法律約束力。根據法律效力的不同，非規範性檔案的效力又可以分為三個層次和類別：一是約定的非規範性檔案的效力。主要指合同行為所形成的各種契約，由平等主體約定、不具有確定力，但有合同拘束力（對當事人具有約束力）、證據力和間接強制執行力（需要經過仲裁或訴訟轉化為仲裁書或裁判書），法條中一般稱為“法律約束力”、“約束力”、“效力”或者“合同效力”。二是公定的非規範性檔案的效力。包括具體行政行為、仲裁行為、法院裁判行為等所形成的文書。由公權力主體或社會權力主體單方作出，具有確定力（既判力或既定力）、法律拘束力（對當事人和公共機構均有約束力）、執行依據力和直接強制執行力，法條中一般稱為“法律效力”。三是約定公定混合型的非規範性檔案的效力。主要是具有強制執行力的公證債權文書和經司法確認的調解協議，由平等主體約定、特殊公權力主體（公證機構或法院）確認，不具有確定力，但有法律拘束力（對當事人和公共機構均有約束力）、執行依據力和直接強制執行力。法條中一般稱為“公證機關依法賦予強制執行效力的債權文書”或“經司法確認的調解協議”。
調解協議何以不具有強制執行力
為了及時高效徹底地解決勞動爭議，真正堅持“著重調解”原則，以“部門規章”的形式明確勞動爭議調解協議的勞動合同效力、統一勞動爭議調解仲裁機構在這一問題上的法律適用，既非常必要，也十分緊迫。
勞動爭議調解協議顯然屬於非規範性法律檔案。從理論上看，調解協議是勞動者與用人單位就勞動爭議所涉及的權利義務作出的新安排，是對立的意思表示一致，具有雙方法律行為的顯著特點，所以從根本上說屬於雙方法律行為，即民事合同行為，適用《民法通則》與《合同法》的相關規定。只要符合合同生效的要件（主體合格、意思表示真實、內容合法等）就具有“合同效力”，既適用合同無效或可撤銷制度，也適用合同的解除制度等，具有證據力、間接強制執行力和可訴性。進而，勞動爭議調解協議主要是對勞動爭議相關的勞動權利義務的安排，所以說到底是一種在勞動關係方面的合意，是雙方勞動法律行為，應適用《勞動合同法》的有關規定，只要符合勞動合同生效要件就應具有“勞動合同效力”，既適用勞動合同無效的制度，也適用勞動合同的解除制度。在適用層級上，根據特殊優於一般的原則，當三者規定不一致時，應首先適用《勞動合同法》、再適用《合同法》、最後適用《民法通則》。此外，由於勞動爭議調解協議一般是由《勞動爭議調解仲裁法》第十條確立的“企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”等三類調解組織積極參與之下調解形成的，具有一定的公共機構認定色彩，其證據效力更強，所以其合同效力、勞動合同效力也更強一些，但根本上仍然是合同效力，不具有強制執行力。
從實踐中看，勞動爭議調解工作基礎薄弱，調解申請率低、成功率低、協議履行率低的“三低”現象十分突出。這些問題的存在從根本上說是緣於勞動爭議調解組織的公信力低，勞動者不願意向勞動爭議調解組織申請調解、不相信勞動爭議調解組織能夠公正調解、不看重勞動爭議調解組織主持下達成的調解協議。其中，勞動爭議調解協議的性質不明確是最重要的原因之一，已成為推動勞動爭議調解工作、改變勞動爭議調解薄弱現狀的主要障礙。為了及時高效徹底地解決勞動爭議，真正堅持“著重調解”原則，推動勞動爭議調解工作的大發展，以“部門規章”的形式明確勞動爭議調解協議的勞動合同效力、統一勞動爭議調解仲裁機構在這一問題上的法律適用既非常必要也十分緊迫。一方面，這符合法律解釋的許可權。因為對《勞動爭議調解仲裁法》中有關“約束力”的規定可作多種理解，如果只是以“部門規章”的形式作出符合實際的行政解釋，就沒有違法。另一方面，強化調解協議的效力是大勢所趨，既能與審判機關的相關規定保持一致、完善裁審銜接，也能從根本上推動勞動爭議調解工作的真正有效開展。
強化調解協議效力的三種途徑
雖然勞動爭議調解協議在本質上具有勞動合同效力、沒有直接的強制執行力，但是當事人可以根據具體情況選擇增強其效力，使之具有強制執行力，這是當前調解制度的重大創新。
在現有的法律框架內，進一步強化調解協議的效力，使之具有強制執行力，主要有以下三種途徑：司法確認；仲裁置換；進行公證。
勞動爭議調解協議具有勞動合同的效力，也就是說只具有間接的執行力，那麼如何才能進一步強化調解協議的效力，使之具有強制執行力呢？在現有的法律框架內，主要有以下三種途徑：
一是司法確認。雙方當事人可以根據司法確認的有關規定共同申請人民法院賦予調解協議書強制執行效力。
二是仲裁置換。雙方當事人共同申請仲裁委員會根據調解協議書製作仲裁調解書。經勞動爭議調解組織調解達成協議後，雙方當事人可以共同向仲裁委員會提出置換仲裁調解書申請，由調解組織將置換申請連同調解協議一併遞交仲裁委員會審查後，由仲裁委員會製作仲裁調解書送達雙方當事人，仲裁調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。
三是進行公證。雙方當事人可以按照《公證法》的有關規定共同申請公證機關依法賦予具有給付內容的調解協議書強制執行效力。
需要指出的是，上述勞動爭議調解協議效力的增強都是當事人自願選擇的“強制執行力”。也就是說，勞動爭議調解協議在本質上具有勞動合同效力，沒有直接的強制執行力，但是當事人可以根據具體情況選擇增強其效力，使之具有強制執行力，這是當前調解制度的重大創新。