寫給郭臺銘的一封信

　　郭臺銘，企業家，1985成立美國分公司，創立FOXCONN富士康自有品牌，2016年4月，位列“中國最具影響力的50位商界領袖”第15名。下面是小編跟大家分享的給郭臺銘的信，歡迎大家來閱讀學習~

　　尊敬的郭臺銘總裁：

　　您們好!

　　我是SHZBGNBEG崑山廠區AMS衝件製造處員工，我叫：～～～，工號：F～～～,資位：～～，本人～～年～月～日進入富士康，入廠～年零～個月。

　　在富士康這個大家庭中令我最為尊敬的高階主管就是您徐總裁了，因為我知道徐總裁您是最體諒員工、也是最能夠真正的為員工著想的高階主管，您的的用心我們員工都能夠深深的感受得到，我們員工也樂意為徐總裁的用心而去努力工作,但是我希望您能夠聽到我們下面最基層員工的聲音，而不要被身邊的一些高階主管們給忽悠了，要不然公司遲早會被一些主管玩弄得腐敗不堪的，到時會面臨著人才嚴重流失，公司上下員工都怨聲載道，而真正能安穩拿著高管厚祿的也只有那些權勢主管及其嫡系們，等他們中飽私囊腰包鼓鼓了後即使讓他們打包走人也沒有誰能夠挽救的了公司，今天我想把我所看年見到的真實情況全部反映給您，那怕是面被開除或驅趕的處境我也要把我的真實想法反映給我最尊敬的主管。在此之前本人已將我及基層員工們的不滿上訴至蔣志亮資深副總處了，但沒有得到任何的迴應，無奈之下才選擇寫信給徐總裁您了。

　　在富士康這9年裡，我所見過所聽到的就是鴻準員工在所有事業群中待遇最好，主管們也是最關心員工的，員工的心也最嚮往徐總裁您了，曾經的我會為是鴻超準的一員而感到驕傲，可是到了2005年鴻準華東地區崑山衝壓廠被劃入PCEBGITBG事業群后，我的自豪感及工作激情就已經在慢慢的消失了。

　　自05年鴻準衝壓廠劃入PCEBG事業群后，在蔣志亮資深副總及邵世正資深經理的帶領下，AMS衝壓廠出貨營業額是不斷上升，廠房及人員也是在不斷擴充，一批批能力異士也在為公司出謀劃策群策群力而大放異彩，然而員工的副利待遇卻日趨下滑，員工薪水低獎金少，而主管們給予的迴應是，員工薪資是響應集團政策，調薪多少最根據個人上年的工作績效及上面給的指標上調標準是6%來作業的，而獎金低是因為目前公司處於快速發展階段，為了擊敗竟爭對手搶佔市場份額，而不惜成本去竟爭導致利潤很低，到年底公司所賺錢不多，2009年經融海嘯的到來，使我們加薪拿高獎金再一次成為泡影，但公司有難我們做為公司的一員我們理解，在危難之際也沒有任何怨言，與公司同舟共濟也順利渡過了難關。

　　直到2009年ITBG劃入SHZBG後我們正為加入鴻超準而感到高興的時候，而我們的高階主管邵世正資深經理出臺了一條又一條AMS內部行政管制辦法，使AMS90%以上的員工都帶著埋怨的心情在工作，使員工的副利根本就得不到任何保障，辛勞的付出卻得不到應有的回報，而且我們自身的權益受到不同程度的侵犯，使我們沒辦法在這種惡劣的環境下工作與生活，我們邵經理的所作所為無不讓我們這些普通員工所痛恨，如下的種種將是本人代表所有基層員工對邵經理的不滿，如果本人所述有不實行為，本人願意承擔一切責任，同時本人希望上面主階主管或工會主管能抽出寶貴時間來到我們基層進行逐一核實，能夠真正走到基層來了解員工的心聲，在此本人表示感謝!

　　1.用加班管控來降低公司成本而現實公司盈利：

　　如今每天都在如燎似火的生產，幾乎忙到了所有人員不吃不喝不睡都幹不完的程度，月平均上班天數已達28天12H兩班制以上，而加班費卻管控在以往管控時數的一半30H，與其他BU也不差距，員工們的實際加班超出管控時數後只得記調休作業，因為管控時數太少大部分人員平常加班均放棄提報，而為公司白乾活如此一來便成了主管們的績效來源而讓員工們蒙受損失，因為員工薪水本來就低，若加班只發平常加班，不銓敘員工每月除社保後所拿薪水只有900元左右，週末吃飯還須掏錢。

　　--------而主管們需要的成績與業績，從來都不會考慮員工的死活。

　　2.取消休息時間來完成出貨目標：

　　按公司規定每天將會有2小時為員工吃飯休息時間，在此期間在不可以強制要求員工加班的，但在我們AMS模切部就時有發生，為了達成生產排配不惜要求員工連班生產，吃飯縮減為30分鐘，而且不給予報加班，在最忙的時候非生產單位人力在16：30~18：30之間支援產線，其間不允話脫崗吃飯、不允許報加班，夜班人員取消早餐吃飯時間。-------如此不仁道做法也只有在我們邵經理帶領在才會發生。

　　3.營收目標：

　　我們AMS模切部在邵經理的帶領下每月營業額卻實在不斷攀升，所訂目標也是節節攀升及其具有挑戰性，邵經理的成績及雄心是有目共睹，也是合情合理，但是在成績的背後下面的員工卻有不為人知的艱辛，產線的作業員是走的比來的多，大部分都是自離，原因很簡單：==》受不了了就選擇離開當然其中也有部分是因自身原因離開富士康的，員工每天都需要連續工作12H，最忙時會達到14~15H，而且是連續性半個月，若不倒班就是一個月，期間不允話請假，每天都會有員工加班到22：00或10：00，若生產排配未完成甚至會更晚，而加班一般只能報20：00或8：00，每天所有單位所有人員都揹著營收目標的壓力及捱罵扣獎金的恐懼心理來工作-----實在是人間地獄的工作環境，讓人每天回家睡覺都會在惡夢中驚醒可能本人誇張了點，但並沒有扭曲事實真相

　　4.創新技術背後不為人知的虛假,老闆要的是面子

　　2008~2009年AMS在邵經理的鼓勵下帶領一幫專業技術人才創新出自動鉚鏍柱技術及衝壓連續模三料帶生產技術，在集團技委會發表會中均榮獲過一等獎，為AMS創造了榮譽也使邵經理在各BU主管面前大放異彩，這是每位主管都想擁有的榮譽，使其主管名利雙收，而該批專業技術人才也得到的應有的“加官晉爵”，但實際情況怎樣?榮譽過後有相關單位來核實嗎?如此創新技術有得到推廣嗎?又真的為公司創造出了效益嗎?NO，都沒有!報告中所報的績效都是假的，忽悠了一大幫聰明人才及主管們，這都證明了管理中所存在的漏洞，為什麼富士康人才濟濟卻沒有人去彌補這些漏洞?該兩項真實情況就是：

　　自動鉚螺柱技術：

　　卻實節省了裝螺柱人力，但實際效率卻不及手動鉚螺柱產能的5/1，而且時有發生漏鉚現象而增加人力全檢，實際上根本就沒有產生任何效益

　　衝壓連續模三料帶技術：

　　構想是完美的，但自始至終都沒有產出過良品，模具開了一套又一套，報廢了又開，開了又報廢，每次架模調機就時一天，材料到是報廢不少，但這都是經主管們授權過的，因為是拿過獎的是老闆的光榮，所以佔用機臺浪費材料根本就算不了什麼，每次架模生產也只是做做秀玩玩而已，浪費的錢是公司的又不需要老闆們自己掏腰包，關鍵是要老闆高興就好。

　　-----該兩項創新技術斥巨資來開模添裝置等風風火火搞了大半年，拿過獎後卻已石沉大海再也沒有人提起過，卻偶而只是我們飯前荼後的一個聊天話題，我不知道我們AMS大家長邵經理對成本的觀點是如何來看待的?為什麼對員工卻那麼的苟刻，而對於那些虛偽榮譽卻如此的豪放????

　　5.老闆要的仍然是榮譽，花錢也仍然是花公司的，只要主管開心就是對的

　　邵經理也很善解人意，也非常重視團隊榮譽，員工們上班都很辛苦，邵經理為了讓員工們有更好的業餘生活，AMS每年至少要自行舉辦三次內部文藝晚會，

　　節目要精彩要讓員工們真實感覺到心情放鬆，而且要求集團內所有比賽各部門均要組織參加，只要為公司僱贏得榮譽即可，即便是脫彩訓練也是受到老闆們的大力支援，每月所有比賽及節目排練加起來均需100多號甚至更多人蔘加，由於工作比較忙碌且工作時間較長，基本都是脫彩訓練並允許申報加班，而且都是主管們鼓勵組織的，所有集團內團體比賽基本上都是AMS獲獎最多-----老闆比較重視成本，平時連垃圾袋都不允許請購，但榮譽總是老闆的，成本總究是公司的。

　　6.只要討主管歡心就是有“前途”

　　邵經理助理在組織架構中名掛模工部組級，但實為助理，工作職責不祥，能力未見，但居然可以平步青雲，一個助理未管一人也未乾實事但可以拿著高薪掛著主管資位，而我們久經沙場征戰多年卻仍然只掛空名，表現不能讓老闆們滿意就會被輪為喪家犬，每個人及主管都會有自己的愛好，包括邵經理，有權力的主管們將自己偏愛的部下“加官晉爵”是這也是無可厚非的。但是，有些事太過於明目張膽，員工的眼睛是雪亮的，他居然把所有人的眼光當作看不見，把所有的人都當白痴，我們邵經理豈不知“水可載舟，亦可覆舟”的道理，卻仍然把自已當成是“秦始皇帝”來主宰著AMS的一切--------以上案例，怎樣讓員工在一個極度不平等的環境下保持著原有的激情與理想在工作，我翻遍了所有相關書籍均沒有找到答案。。。。

　　在富士康的9年裡，為了理想與追求我曾經連續3個月每天工作都會超出15H，但再苦再累也無怨無悔，但面對以上種種我卻實感到無比的失望，原有的激情已經消失殆量，今年的表現不好年底績效被公司評為“丁”我也無話可說，加薪無望、獎金沒了，一家五口還得靠我獨挑大樑，原以為等公司將我劣汰解約後我會拿到公司違約金就靜靜的離開，去其他企業尋找能夠讓我發揮的舞臺，但是我們偉大的邵經理居然宣稱，今年績效評丁人員不再做人員劣汰，想走自已走，要不然我自然會有辦法讓你離開，我們AMS的大家長邵世正資深經理居然有如此寬廣胸情，把人一定要趕盡殺絕，我簡直無語，我能夠做的也只有上訴，請徐總裁為我們基層員工主持公道，也讓我們基層員工有一種被關懷的感覺。

　　我寫這麼多並非為了報復，也不是帶著個人色彩在炒作，我只是想讓上面主管能夠真實瞭解到基層員工的聲音，目前AMS模切廠已經到達了怨聲載道的地步了，若再如此發展下面很快將面臨罷工停產的處境，希望真心關心員工的主管們看到此信件後能夠來華東廠區AMS模切廠來了解真實情況，最好是展開全面調查，仔細聆聽所有員工的心聲，本人再次感激不盡。

　　郭臺銘致李開復的一封信

　　開復：

　　收到你的簡訊時，我剛剛放下打往太原市委的電話。感謝你的關切，我相信一切總會過去。

　　對於請僧人為亡靈超度一事，我很矛盾。如事情發生在臺灣，便無任何顧忌，在大陸，在這個風口浪尖的時刻，我真不知道它會不會掀起更大的波瀾。如輿論真因此挑起事端，於我看來，那是對往生者的大不敬。

　　今日來函，一來表示謝意，二來想和你探討一個問題：你曾經在蘋果、微軟、谷歌做事，為什麼同樣是“科技公司”，它們鮮有自殺事件，富士康總逃不出魔咒?

　　兄臺別笑話，這的確困擾我很久，確切地說，是在“六連跳”發生之後。我先談談我的一些體會和矛盾：

　　1、性。富士康在全國各地的廠區附近都有大量的灰色場所，可供工友們消遣，收費也不貴。但對於工友來說，就算是蛋再疼，也不花這個錢，心疼。你們的員工拿著高薪水，出入天上人間都不在話下。所謂“讓勞動者有尊嚴”，性是人類的基本需求，關乎尊嚴，這方面得不到滿足，人會焦躁不安，壓力得不到排解，自殺率當然上升。

　　我的對策：鼓勵工友之間交友、通婚，凡是成功者，獎勵200元;與“非誠勿擾”等合作，做富士康專場;鼓勵東莞服務業入駐。

　　2、創造性。富士康的目標是盡最大可能的標準化作業，在我們工廠，員工每次抬腿應該抬左腿還是右腿，每兩年眨眼的時間間隔，都有ISO認證。我們希望這些工友變成“有智力的機器”。這一點我很矛盾，標準化的文化對於OEM、ODM企業來說，是必須的，但如果過度，成了“軍事化”，問題就來了。

　　我的對策：允許工友上班時穿拖鞋，但不能帶寵物;引進谷歌的28原則，改為19原則，即10%的時間為工友自由創造時間。

　　3、貧富差距。你要知道， iPhone、iPad這些奢侈品是我們工友生產，但真正使用的卻是你們員工這樣的白骨精。倒不見得工友們就多稀罕，你知道的，我說的是貧富差距的拉大。蘋果、谷歌這些公司佔據了產業鏈的下游，將利潤都拿去了，我們賺的也是辛苦錢。要改變這個問題，恐怕不是富士康一家民營企業能辦到的。

　　我的對策：積極組織客戶們到富士康工廠的“上山下鄉”活動，接受流水線工友的“再教育”。

　　好了，開復兄幫我參謀參謀吧。另：上次和你商議的，到我們工廠來做演講的事如何了?非常希望你能向我們的數十萬工友傳達“follow your heart”理念。

　　盼復!

　　郭臺銘頓首