企業文化的論文錦集
知道企業論文怎麼寫嗎?下面是關於企業文化的一些論文範文，不知道怎麼下手的朋友們可以看看哦。歡迎閱讀借鑑，希望你喜歡。
打造江西菸草企業文化軟實力之我見
1企業文化與“軟實力”
1.1“軟實力”的由來
20世紀90年代，哈佛大學肯尼迪學院教授約瑟夫?奈提出了“軟實力”的概念，他把競爭中的國際政治力量區分為硬實力和軟實力兩種。硬實力指的是一個國家在軍事、經濟等領域所具有的物質性力量。軟實力則是指一個國家在意識形態、文化價值觀和道德訴求等方面所表現出來的精神力量。這一概念的提出,明確了軟實力的重要價值。因此，不管是國家層面還是企業層面，對軟實力的研究越來越流行。
1.2企業文化與企業文化軟實力
將“軟實力”的概念引入企業競爭領域, 就有了企業軟實力一說。企業軟實力是企業執行過程中形成的一種能有效整合企業資源的綜合力,這種力量與企業價值意識相關。而企業價值意識其實質就是企業文化。因此，企業軟實力在很大程度上也就是企業文化的影響力, 因而興起了對企業文化軟實力的研究。
事實上，管理界對“軟實力”的研究早於約瑟夫?奈。20 世紀70 年代，由於日本經濟實力的飛速增長和日本企業深不可測的競爭力對美國構成了極大的威脅，因此美國企業界和管理學界不得不重新審視日本的管理學理論，對日本成功企業的管理經驗進行研究。美國哈佛大學的R?帕斯卡爾教授和斯坦福大學的A?阿索斯教授就是其中的研究者之一。他們合著了《日本企業管理藝術》一書，在書中提出了著名的“7S管理模式”，即戰略Strategy、結構Structure、制度Systems、人員Staff、技能Skills、 作風Style、最高目標Super-ordinate Goal。他們把戰略、結構和制度作為企業“硬體”部分，把人員、技能、作風和最高目標統稱為企業的“軟體”，這其實就是企業文化。
當然，企業文化並不等於企業文化軟實力，每個企業都有企業文化，但並非每個企業都具有文化軟實力，從企業文化到企業文化軟實力是一個發揮作用的過程，衡量的標準就是企業對資源整合的效果。因此，只有當企業圍繞著共享價值觀，立足於利益相關者，努力使企業的技術創新、生產管理、銷售管理、人員管理等發揮了協同、放大和增值效應，企業文化才能形成企業文化軟實力。
2打造江西菸草企業文化軟實力的意義
2.1有利於規範企業行為
堅持“國家利益至上、消費者利益至上”，要求江西菸草必須把誠信、公正作為企業的核心理念。這要求從企業的領導到基層的普通員工都要有正確的價值觀和人生追求。而企業文化軟實力反映了全體員工的共同追求、共同的價值觀和共同的利益，對企業每一位員工的思想、行為都會產生導向作用。因此，通過文化軟實力的建設，可以規範企業內部的行為，使員工在企業價值觀念的薰陶下，即使在沒有各種硬性的規章制度約束也能夠自覺地按照它來行動，自覺朝著本組織的目標努力。
2.2有利於提高企業管理水平
在“捲菸上水平”的大背景下，在市場競爭越來越嚴峻的形勢下，要貫徹落實省局領導提出的 “十二五”時期“捲菸上水平”主要目標和任務，要實現江西菸草企業健康、可持續的發展，必須要提高企業管理水平。打造優秀的企業文化軟實力有利於提升企業的管理水平。因為企業文化軟實力恰恰注重對“軟體”的管理，在管理中堅持“以人為本”的原則，從尊重人的個性、尊重人的情感、尊重人的選擇出發。它把員工作為企業的主人，在管理策略上注重用人性化的柔和管理，能不斷提高員工思想覺悟、意志品格和綜合素質，使管理物件從“要我做”的被動執行，轉化為“我要做”的主動踐行。
2.3有利於激發企業的創新潛能
創新是企業的力量之源、競爭之本。《財富》雜誌在分析總結全球成功企業經驗時指出：“成功來自於第一是創新，第二是創新，第三是創新。”面對錯綜複雜的國內外市場競爭格局，江西菸草要想有效突圍，真正做大做強江西菸草事業，並最終脫穎而出，關鍵在於掌握創新的真諦，開拓出具有企業特色的創新之路。而提升企業文化軟實力，就是要培育良好的創新環境，建立有效的創新機制，使企業一切創新願望得到尊重，一切創新活動得到支援，一切創新才能得到發揮，一切創新成果得到肯定，激發企業的創新潛能，從而有利於江西菸草進行管理創新、制度創新。
3利益相關者視角下打造江西菸草文化軟實力的策略
提升江西菸草軟實力，是一個複雜的系統工程，需要領導推動，需要員工參與，更需要社會上相關組織的支援和幫助。因此，本文從利益相關者的視角出發，提出打造江西菸草文化軟實力的策略，希望能給實踐活動提供有益的參考。
3.1利益相關者理論簡介
1984年，弗里曼在《戰略管理：利益相關者管理的分析方法》一書中提出了利益相關者理論。利益相關者理論是指企業的經營管理者為綜合平衡各個利益相關者的利益要求而進行的管理活動。弗里曼指出，利益相關者包括企業的股東、債權人、僱員、消費者、供應商等交易夥伴，也包括政府部門、本地居民、本地社群、媒體、環保主義、自然環境等受到企業經營活動直接或間接影響的客體。結合江西菸草企業的實際情況，筆者認為企業員工、捲菸銷售商、菸農和國家社會是四個最重要的利益相關者。因此，打造江西菸草企業文化軟實力的策略要圍繞這四個方面展開。
3.2利益相關者視角下打造江西菸草文化軟實力的策略
3.2.1 面對企業員工，要尊敬人才，打造“以人為本”的文化氛圍。
建設“以人為本”的江西菸草企業文化，提升江西菸草的軟實力就是要以企業廣大員工為本，做到尊重員工、信任員工、培訓員工、激勵員工。一是尊重員工。要在管理實踐中，大力推行民主管理、民主決策，實行政務公開，建立公開透明執行的監督和約束機制，進一步增強員工參與企業管理的積極性和主動性。二是信任員工。要在企業建立“公開競選、公平競爭、公正競聘”的選人、用人機制，形成“能者上、平者讓、庸者下”的良好風氣，為員工的晉升開闢一條綠色通道，真正的讓每一位員工的聰明才智得到一個發展的平臺。三是培訓員工。應科學制訂人才培養計劃，建立系統的教育培訓機制，加強員工教育培訓，提升員工的整體素質。四是激勵員工。江西菸草要進一步完善建立考核激勵機制，制定科學的員工等級晉升、薪酬管理及考評激勵辦法，以進一步激勵員工立足崗位、敬業高效、開拓創新。
3.2.2 面對捲菸經銷商，要完善服務，打造“消費者利益至上”的文化氛圍。
面對廣大經銷商，我們要完善服務，實現雙贏。“雙贏”是現代企業價值觀的一個重要發展趨勢，江西菸草要取得長遠發展, 必須要重視客戶的價值體驗, 要為他們著想, 設法為他們創造價值，形成的“共贏”價值觀。姜局長曾經強調：零售戶是我們的衣食父母。因此，我們必須維護零售戶合理利益。一是是要強化捲菸網路的控制力度，保護誠實、守法的零售戶利益不受侵害。要調整供求關係，組織適銷對路的貨源，使零售戶銷量合理增長。要切實落實和全面推進依法行政、依法管理、依法經營，切實加強專賣隊伍建設，做到文明執法、公正執法。二是開展全員營銷, 要秉持“為客戶創造價值”的理念,把為客戶和合作夥伴創造價值放在企業生存的高度來看待。要想方設法提高經營捲菸產品的“盈利率”, 幫助客戶促銷，把客戶的利益作為衡量服務水平的標準;精心組織品牌結構,既兼顧市場又滿足消費，與經營者共向開發經營適銷對路的產品。
3.2.3 面對菸農，要保障菸農收益，打造“煙企、菸農一家親”的文化氛圍。
菸農是我們的衣食父母，掌握著菸草發展的命脈。菸草行業要有所作為，就得通過發展產業讓菸農的腰包鼓起來，菸農的種煙積極性才有所提高，才能鞏固好菸葉的基礎地位。首先，在收購的時間堅持合理定級，陽光收購。菸葉分級人員首先要通過嚴格的考試，持有上崗證後才允許從事分級工作。採取“陽光收購”，加強政策宣傳，做到收購政策、實物樣品、收購價格、收購程式、監督舉報電話公開，使菸農售煙時對各個環節做到清楚明白，心裡有數。其次，建立菸農學校。為了提高菸農的科技種煙水平，豐富菸農的精神文化生活，有條件的地方可以建立菸農學校，指導菸農科學種煙，這樣不僅有利於提高菸葉質量，而且有利於樹立“煙企、菸農一家親”的和諧氛圍。
3.2.4 面對社會，要勇於承擔社會責任，打造“國家利益至上”的文化氛圍。
姜成康局長多次強調指出：“要牢牢記住，菸草實行專賣，其目的就是維護國家利益、維護消費者利益，除此以外沒有菸草行業自身的特殊利益。我們要把專賣體制所產生的效益真正貢獻給國家，回報於社會。要牢牢記住，菸草企業都是國家的企業，我們的責任就是通過加強嚴格管理，實現國有資產增值保值。”
首先，江西菸草要用於承擔社會責任。我們加強基層菸草專賣隊伍建設尤其是要樹立服務意識和責任社會責任意識。在日常工作中，要提高專賣管理人員的行政執法工作水平，將“兩個至上”與提高專賣隊伍建設結合起來，努力建設一支“政治堅定、紀律嚴明、業務精通、作風過硬、公正廉潔、群眾滿意”的高素質基層菸草專賣執法隊伍。其次，要追求與社會的和諧,努力回報社會。江西菸草除了要努力踐行國家菸草專賣法和貢獻稅收外，還應主動承擔社會慈善事業。如各地方菸草公司可以救助本地的貧困大學生甚至創辦希望小學;也可以在大學設立獎學金，贊助體育專案等等。這些不僅體現了國家利益至上，而且也有助於提高了江西菸草在社會上的知名度和美譽度。
對現代企業文化的幾點思考
1國內外研究現狀
1.1國外研究綜述
企業文化是在美日企業管理較量的背景下產生和興起的。在管理變革思潮的推動下，這種將西方管理理論與民族傳統文化相結合而產生的以人為主體的管理思潮興起於20世紀80年代。20世紀70年代起，美國社會經濟開始衰退，與此同時，依靠美國扶持，並大力學習美國管理的日本，卻在經濟增長上創造了奇蹟。美國發現日本的企業經營效率高於美國企業，日本的管理具有自己鮮明的特點，這些引起了美日比較管理學的研究熱潮。
威廉? 大內1981在《Z理論一美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書指出企業管理方法被文化所包含[1]。
托馬斯?彼得斯1982和小羅伯特?沃特曼合著的《尋找優勢》提出企業管理的八大品質，可綜合為以關心顧客、不斷革新、以人為核心的觀點[2]。
阿倫? 肯尼迪和特倫斯?迪爾1982合著的《企業文化》指出企業文化包含企業環境、價值觀、英雄、禮儀和文化網路，傑出而成功的公司獨有強有力的企業文化。以上三部著作的出版，掀起了企業文化研究的熱潮[3]。
西方企業文化研究主要存在兩個派別，一是以美國麻省理工學院沙因教授Edgar H.Schein為代表的定性研究，對其企業文化的概念和深層結構進行了分析。二是以密西根大學工商管理學院的奎恩為代表的定量研究，他們通過定量分析對企業文化進行測量、評價和診斷，但因過於量化而不能夠深入組織文化內涵的研究而受到質疑[4]。
基於以上基礎上，本傑明?斯耐得1990Beenjamin Scheider在《組織氣氛與文化》一書中提出社會文化、組織文化、組織氣氛與管理工程、員工的工作態度和組織效益的關係的模型，並將使企業文化力度量化為績效指標。霍夫斯帝德Hofstede通過定性和定量結合分析拓展了幾個維度，制定出企業文化研究量表。
目前，西方學者對企業文化研究主要以量化的方法為主，試圖將無形的企業文化轉化為有形的制度、規範等加以考評，以達到強化企業文化的目標。
1.2國內研究綜述
改革開放以來，企業文化作為企業管理的一項重要內容在我國也備受關注。我國企業文化的研究分為大陸派和港臺派。在香港、臺灣多采用霍夫斯帝德Hofstede的定量化研究方法，如陳正南、黃文巨集的《成功企業之企業文化型別》，徐聯恩、賴國茂的《企業文化屬性與企業績效》，佔德幹、張炳林的《企業文化構建的實證性研究》刊載在“管理世界”等等。
而在大陸，學者多青睞於沙因Schein式的“深入”、“參與”、“觀察”、“闡釋”的臨床研究方式，如代表性的有陳春花的《企業文化的改造與創新》，刊載於北京大學學報。胡曉清1998在《中國建設現代化企業制度的社會文化困擾》一文中指出“當代中國社會缺乏主流文化，是一種過渡性文化”，這種主流文化的缺失正制約著中國現代企業制度的建立所面臨的外部環境。王利平2000從總體上對我國管理的文化特徵進行了總結， 指出中國傳統的管理模式是一種儒法互補、兼兵家權謀的管理文化，並對我國企事業單位提出了新穎的見解[5]。仲偉周等2000認為：“企業文化是一種內在化的企業人格體現，是整個社會文化在企業中的影像， 企業文化建設正是運用滿足顧客的多層次需求而在企業內產生一種最為完全的激勵和認同機制，是對企業經濟手段的一種有效補充，是減少企業內部交易成本的最好途徑”[6]。
總之，國內管理學界、企業界對企業文化的研究取得一些成果，但仍處在初步探索階段，並未形成系統理論。由於我國多數企業正處於家族式管理向現代企業管理的轉型期，其理論也側重家族式管理文化研究,試圖為我國企業文化建設這一難題提供理論支援。
2企業文化的內涵
2.1企業文化的定義
綜合國內外各種關於企業文化的觀點，現代企業文化公司文化應該是企業的管理文化、組織文化和經濟文化的對映綜合體。企業文化必須反映管理主體的基本觀念和意識形態，必須產生產業群體認同的價值觀念和行為準則，必須形成明確的經營意識和經濟利益觀念以及相應的物質形態[7]。綜上所述，企業文化可以表述為：企業文化是企業在長期的生產經營和管理活動中培育形成的具有本企業特色並體現出管理者主體意識的精神財富和物質形態。
2.2企業文化的構成體系
理論界把企業文化分為物質層、行為層、制度層和精神層四個層次。具體見下表所示。
1企業物質文化是由企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化。它包括兩個方面的內容:其一是企業生產經營的成果,即企業生產的產品和提供的服務;二是企業的廠房、裝置等工作環境和生活環境。企業的物質文化直接影響顧客的感性認識,進而決定顧客對該企業優劣的判斷。
2企業行為文化反映出企業人的行為形態中的淺層企業文化,位於系統結構中的第二層。它是企業人在生產經營、學習娛樂中產生的文化活動,涉及到企業經營、教育宣傳、人際關係活動、文娛體育活動中所產生的一切文化現象。
3企業制度文化又稱企業文化的制度層,主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。
4企業精神文化，即企業文化的精神層,它在整個企業文化系統中處於核心地位。它是在企業生產經營和管理活動過程中,受一定的社會背景、意識形態影響而逐步形成的具有本企業特色的一種精神支柱和文化觀念,包括企業精神、企業經營哲學、企業道德和價值觀念等等,是企業意識形態的綜合。
3現代企業文化的的幾點思考
3.1企業文化要從小抓起
無論企業大小,歷史長短,從企業建立的那一天起,就釀孕了企業文化的萌芽 ,也許這種企業文化是分散的、良莠並存的,但它都對企業的發展起著促進或阻礙的作用。企業歷史越長,企業的文化積澱越厚,滲透力越強。中國企業家調查系統在2005年對2881位企業經營者的問卷調查結果表明，近60%的被調查者同意“企業文化是企業發展到一定階段才有的”這一說法，正是這類錯誤認識誤導了我國很多企業文化建設的遲滯或“無為”行為。
企業文化建設有其自身發展到逐步走向成熟的過程，不可超越自身發展的階段，但這並不意味著企業文化建設可以不加引導，無為而治，而應該從企業的“幼兒期”抓起，在創業初期有意識的塑造企業文化建設,使其順應經濟社會發展趨勢,創造有利於促進企業自身發展與素質提升的管理模式和文化氛圍。
3.2企業文化建設重在塑造內涵
我國企業由於在對西方文化精髓的領悟不深，不可避免地偏離企業文化建設的宗旨。許多企業內容為“團結、奮進、務實” 這種千篇一律的口號式文化，更是外在形式化的典範。打造企業文化也不是要求員工穿一樣的服裝，露出一樣的職業化的微笑，這種表層的形式，是難以持續的，不能體現企業的價值觀和內在理念，因而也無法形成有效達的文化推動力，進而激發團隊的活力和員工的創造力。
通過匯入CIS理念是提升企業內涵的一種有效手段。CIS理念並不非如同技術和經驗那樣可以簡單“嫁接”到企業生產經營中，而是通過理念識別MI、行為識別BI、和視覺識別VI三大部分析出沉澱在企業中的價值觀念和行為規範，使消費者在激烈的市場競爭中較易地識別出該企業的差異性，從而塑造企業品牌形象，提升企業內涵軟實力。
3.3執行力是企業文化實施的保障
在對2881位企業經營者的問卷調查結果表明，企業經營者最滿意的企業文化內容中，“行為規範”則居於最末位。可見，企業文化執行力的偏差與發力，使眾多企業文化建設束於高閣，缺乏相應的規章制度做支撐。從企業文化構成體系來看，制度層的執行不力，使企業缺乏適當的約束和激勵機制。
制度文化的形成基於企業精神的制度化，即通過將企業精神體現於企業的各種規章制度中，它對組織成員的行為起到引導、規範和激勵的作用。“管理的本質不在於知而在於行”，管理大師德魯克告誡我們企業管理者不只是喊喊口號而已，而是必須做企業文化的踐行者，在企業內部塑造一個執行力組織，確保規章制度與企業文化理念相一致，為提高文化執行力提高制度保障[7]。中國香港首富李嘉誠在談到其成功的祕訣時講，對於管理思想、管理方法，大家都懂，我只是“JUST DO IT!”，這是對文化執行力重要性的有力佐證。
3.4確保企業文化貫徹的連續性
優秀的企業文化可以促成優秀企業的形成和發展，優秀企業必定有自己的優秀文化，它們與普通企業只是一線之隔。企業文化的塑造並非一蹴而就，而是一個長期的動態實施過程，因此，保持文化建設相對穩定的支援環境和貫徹的連續性至關重要[8]。
然而，在企業的實際執行過程中，許多企業領導層更換的同時，也把領導個性風格和管理模式隱性地植入企業，這種文化理念的頻繁變更久而久之會使員工喪失對企業文化建設的興趣和信心，對外也難以樹立穩定、統一的企業形象。只有持之以恆地灌輸企業文化意識，用企業文化思想來指導員工的行為，才能從根本上使文化在員工心裡生根、發芽，以至開花結果。