留住人才的方法

　　在一個公司如何留住人才，讓那些人才為公司所用呢?下面小編就和大家分享，希望對大家有幫助!

　　一、找出千里馬

　　若是一個企業內部具有南郭教師式的人才，那麼這家企業就別想留住人才。由於南郭教師式的人才具有不只僅是浪費了企業所提供的資源，更為嚴重的是將整個企業的公道、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業短少一種公道、公正的氛圍，企業中真正的人才價值得不到公正認可和表現，這就必定會促進人才外流。因此，消弭組織內部的南郭教師關於留才來說就顯得頗為必要。當然，在清算南郭教師出局的同時也不能遺忘了搜尋企業內部的千里馬。如每年春天，通用電氣公司都會舉行一個"C會議"，公司高層將會花約160小時來細心審閱公司內部職員的簡歷，看看能否有合適於通用電氣將來展開的低階治理人才。正式這種內部尋覓千里馬的方式既為通用的人才提供了優良的展開平臺，也有效地保證了通用電氣公司的人才喪失率不斷都只是保持在8%以下。細緻到我們的人力資源治理中，也要學會在企業內部尋覓千里馬，千萬別犯打著燈籠在外招才而讓企業內部的千里馬"駢死於槽櫪之間"的低階差錯。

　　二、提供具有合作力的薪酬

　　關於留才來講，具有合作力的薪酬是一個無法躲避的成績，其就似乎高樓大廈的根基。若是缺失這個根基的穩定xing，那其他的諸多留才戰略只能是海市蜃樓，可望而不可及。翰威特徵詢公司曾對zhong guo不同行業做了一份調查，研討標明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有合作力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足根本精神需求的需求，同時也是對人才價值在精神層面的認可，無形之中將會加強者才的名譽感和組織歸屬感。至於什麼樣的薪酬才幹稱之為具有合作力的薪酬，企業可從兩個方向來正文合作力：第一就是與企業同行同類崗位的橫向比較，審閱企業的薪酬所處的層次;第二是就是在組織內部中止縱向薪酬比較，審閱企業要害人才的薪酬能否在企業內部異常處於"要害"地位。正所謂好馬配好鞍喂好草才幹跑得快，關於要害xing人才給予"要害xing"薪酬不只是一種顯xing的價值報答，更是對其隱xing的一種鞭笞。

　　三、多表揚和鼓勵員工

　　治理學教授格雷厄姆***GeraldGraham***就權利場所潛伏的鼓勵要素做了一項研討。後果發覺，員工最重視的五個鼓勵要素中，有三個是與表揚、鼓勵相關，即出se完成權利權利後，上司親身致謝，上司書面致謝以及團體獲得地下褒揚。在理想的治理中，的確也是如此。試想一下，不管員工獲得了多麼大的成績，其上司總是一言不發，彷彿事不關己一樣，這會帶來什麼樣的成績?後果只要一個惡xing迴圈，員工將會以為這個上司是非常苛刻、冷漠、沒人情味，臨時以往，員工的自尊被摧毀，自傲被打擊，聰慧被抹殺，高低階的聯絡步入井水與河水之處的地步，員工的權利績效，權利熱誠自然也是日薄西山。但若是經常表揚和鼓勵員工，不只會讓員工建立自決心，充溢成績感，還會喚起員工的權利熱誠，激起他們的創意。同時這種經常表揚和鼓勵也對建立和諧的高低階聯絡起到"火上澆油"的作用。所以說，在治理中，企業的治理者不要大方表揚和鼓勵的言語，正如治理大師坎特***RosabethMossKanter***所說："薪酬是權益;認可是禮物。"在權利中多給一點開口即成的禮物，讓員工興奮的同時讓本人也興奮，何樂而不為呢!