如何考察學習能力
學習能力一般是指人們在正式學習或非正式學習環境下,自我求知、做事、發展的能力。呢?下面小編整理了的方法，供你參考。
1*** 考察方法：給一本幾百頁的書，一小時後，考察候選人的掌握狀況
這個是從一個以前的同事那裡學到的。
老闆要他考察被面試者的學習能力。
於是他拿了一本技術書，厚厚的幾百頁。給候選人一個小時的時間，然後進行考察。
我很欣賞這個做法，因為：
a.這會考察候選人快速建立知識框架的能力
以我的觀點，超過90%的人，學習能力都很糟糕。因為他們忽略了建立自己的知識框架的重要性。人們往往更多習慣於扎進細節裡。
這個就像是蓋房子，如果你搭好了框架，即使沒有外牆、裝修，我們也很容易分辨出來，這就是一棟房子。而即使你把所有的磚頭、水泥板、鋼筋、塗料堆到一起，它們也不能叫做房子。
這麼短的時間，一流的學習者會更關注於理解和建立整體的知識架構，一般的學習者會在幾百頁當中撞牆攢磚頭水泥。
b.這會考察候選人抓重點的能力
1小時顯然不可能看完所有的東西。
工作的現實也是，我們往往缺乏足夠的時間去學習。比如第二天要和客戶談一個自己都還沒見過的產品，你只有一個晚上的時間，大多數時候，還得讓別人覺得你很專業。
知道學什麼，甚至要比如何學更關鍵。
很多人會把自己喜歡看書，當做學習的例子。但是沒壓力的讀點書，和在壓力的情況下，快速的確定你的學習目標以及實現步驟，是兩回事。
一流的學習者，在看書的時候，常常會根據自己的重點，和知識框架去決定自己的閱讀。一般的學習者，常常是根據書籍的進度走。Oh，timeout。
c.這會考察候選人，觸類旁通的能力，以及相關知識積累的廣度和深度
例如，你讓一個人去看iPhone的開發書籍。
儘管他從來沒學過iPhone開發。但是，通過1小時，進行考察。你可以發現對方在技術領域的積累，思
維方式，以及觸類旁通的能力。
我們從來不是完全從頭的去學習新的知識，而是通過與已有事物的關聯，來建立自己的知識體系。
這種觸類旁通的能力，又是學習的關鍵技能。
比如面試。我發現大多數人，都指望“HR和麵試官教他們怎麼面試”。
我覺得這是缺乏“觸類旁通”能力的表現。
因為面試本質上是一種銷售，而"HR和麵試官"本質上是潛在客戶。
瞭解潛在客戶，當然是銷售的關鍵步驟。
但是一流的銷售，絕不會指望客戶能將自己培養成一流的銷售人員。他們需要比客戶更懂得客戶心理，成交技能，價值評估、產品知識…一大堆你的潛在客戶不會的東西。
如果你還在“HR和麵試官教我怎麼面試”的套子裡，跳出來，從銷售的角度去看面試。
我們在學校裡都見過這樣的人，拼命的嘗試把很多知識塞到腦子裡去，搞得很痛苦還效果很差。
人的大腦不是用來死記硬背的。
我們擅長的是處理知識架構，我們擅長的是用邏輯和關聯去管理知識。
2***考察方法：連續問為什麼
“為什麼你要上Linked In?”
“因為可以找到潛在客戶。”
“為什麼可以找到潛在客戶?”
“因為他們會把自己的經歷放到Linked In。”
“為什麼他們要把自己的經歷放到Linked In上。”
….
這個方法的重點，是考察候選人認識問題的深度和好奇心。
認識問題的深度，是學習能力的重要表現。而好奇心是求知慾的關鍵驅動因素，如果你有強烈的渴望，通常在某一方面就會做的更好。
對於這類的提問，人們會有幾種反應：
“沒什麼為什麼，就是這樣的啊。”這種人，你可以重新禮貌的提出問題。如果他們還是這種觀點，甚至覺得不耐煩。砍掉吧。
一些人會開始思考，儘管缺乏頭緒。
很少的人聽到這類問題會興奮，很好的訊號!甚至你會從他們聽到令你吃驚的觀點。
愛問為什麼的人通常是出色的學習者，看一下小孩子就知道了。
3***一流學習者特徵：能提出高質量的問題
記得愛因斯坦說：提出問題比解決問題更重要。
學習領域也是如此。
前兩天在微博上，看到一個人問HR志願者："HR因為我24歲沒談過戀愛就把我拒了，請問對這件事情怎麼看。"
我還看到一堆這樣那樣的回覆。說HR有道理的也有，說公司侵犯隱私的也有，說這個沒啥依據的也有，安穩樓主的也有。
真是，這麼低質量的問題。我想問的是：如果你24歲談過戀愛，HR就會僱用你嗎?
如果不是，那麼這個問題並不重要，並不值得花力氣在上面。
這就跟追MM一樣。如果有人對你說：“我現在不想談戀愛。”那麼，如果她想戀愛了，就會選擇你嗎?
別人拒絕你的理由，不等於錄用你的原因。
我覺得更高質量的問題，可能是：如何創造無法抗拒的吸引力，讓HR只能對你點頭。
大多數人面試的時候，都沒提出什麼問題，或者只能提出很無聊的問題，例如：
公司有什麼樣的培訓?
這個職位薪資福利如何?
關於如何提出高質量的問題，強烈推薦一篇文章。它是大科學家Richard Hamming的著名講演，於1986年在貝爾通訊研究中心給200多名Bellcore的科學家們所做： ...
4***一流學習者特徵：能搞定
談到學習能力，很多人都會和淵博的知識聯絡起來。
這個是大大大大大錯誤。
以我的觀點，在招聘的角度，衡量學習能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。
學習能力強的銷售，更能搞定客戶。
學習能力強的技術，更能搞定產品。
我喜歡提出的問題是：
對於***，你遇到的最大挑戰是什麼?你是如何解決的?
搞定一個未知的挑戰，你一定要學習。
如果你說自己學習能力強，但是搞不定...那很可能這個是假的。
說明你學習的方向不對***沒有提出好的問題***，或者學習的方法不對。
公司招人是拿來幹活的。
我發現很多人，在談到學習能力的時候，會有一類錯誤的榜樣。
他們就是......噹噹噹當.....
很不幸的是，大概因為教育的關係，很多人就把學習能力強，和能說出一大堆名詞啊、策略啊、理念啊什麼的搞到一起。
大多數公司又不是開研究院，也不是在機場賣管理培訓光碟。
當我進入面試培訓領域的時候，一個學生，瞭解到了我在做的事情，然後發給我一封幾千字的郵件。其中談了對於這個業務的看法。他談到了大概8-12種營銷渠道，初入市場的策略，關於求職市場的整體看法、品牌建設等等高屋建瓴的問題。
我默默地說：“您去管理諮詢行業吧!”然後把這封郵件給刪掉了。
很多面試者，也錯誤的選擇了學習物件。他們向專家學習。
面試領域的專家，和其他領域的專家一樣，有著一大堆的知識，比如：面試的47個技巧。
問題是，學到了所有的技巧又怎麼樣?離搞定面試有多遠?
5***如何培養學習能力：搞定高挑戰的事情
設立一個高挑戰、可衡量的目標，例如：
90天進入管理培訓行業
30秒讓客戶心花怒放
1個月500塊賺到2000塊
然後朝著這個方向，想how to，去實現它。
避免：
讀更多的書
學習更多的管理知識
更好的回答面試問題
這些沒有期限、沒有資源限制、不能解決關鍵性問題的想法，沒有辦法激發你的潛力，也沒辦法讓你大幅度提高能力。
6***如何培養學習能力：每天問幾個為什麼
好奇心是求知慾的關鍵來源。
每天問自己為什麼。