如何解決溝通問題
對於溝通難題，如果你置之不理，它們可能會逐步升級，使同事關係緊張，最終影響工作成果。那麼要?解決溝通問題的方法有哪些?下面小編整理了解決溝通問題的方法，供你閱讀參考。
解決溝通問題的方法：瞭解自己所處狀況
處理溝通難題需要時間、耐心和精力。因此，在著手準備解決棘手問題之前，先仔細思考各方面因素將使你事半功倍。你的首要目標是將時間和精力明智地投入到那些改善效果最明顯的難題中。對於那些你覺得值得處理的溝通難題，你需要掌握一些技巧，以獲悉這些情況背後的事實，瞭解由此產生的情緒問題，並應對通常隨之而來的對自我形象的擔心。
你與同事之間存在衝突時，你也許需要和對方有建設性地面對面解決問題。但是，如果問題只是出現在你自己身上，又該怎麼做呢?
解決溝通問題的方法：自問實際衝突是否因你而起
有時候，與他人之間的溝通難題更多是源於你自己，而非你和對方的關係使然。如果是這種情況，那麼就溝通進行討論也是於事無補。例如，假設你總是替幾個下屬處理問題，而不是幫助他們學習如何自己解決問題。那麼，你會發現，自己的工作時間越來越長，而實際管理工作卻越積越多。你開始感覺到了壓力，並對這些員工感到不滿。進行一次開誠佈公的討論，能否緩解這些溝通難題?如果你替下屬處理問題的理由是，若讓下屬自行解決，怕別人認為自己無能或對下屬冷漠無情，那麼答案可能是否定的。不要和員工進行漫長、費時、氣氛緊張的討論，相反，你應該認真審視自己極力替員工處理問題的真實動機，並提醒自己，授權是一項重要的管理技能。
解決溝通問題的方法：審視自己的動機
對於某些溝通難題，你可能很想幹脆任由自己感情用事。你可能會這樣安慰自己“畢竟，至少我做了一些努力來處理這些問題”。可是，你是真的只求一時的情緒宣洩，還是儘可能從長遠考慮問題。將自己的不良情緒發洩到長久以來令你不滿的員工身上，可能會暫時緩解你的不滿，甚至會迫使這名員工在短期內改變自己的行為方式。但從長遠看，發洩可能會留下隱患，對彼此的關係產生不良影響。
尤其出現“新晉領導”和“有經驗的下屬”共事，而你就是那個“新晉領導”的時候，你就更需調動自己的主動性去處理溝通的難題。通常，在這樣的管理情境裡，“新晉領導”會遭遇“有經驗下屬”的一些挑戰：比如某個專案，你非常重視，事無鉅細，但對這位有經驗的下屬來說，這個專案就是他原來每天都會做的，駕輕就熟，不需要你時刻地盯著，否則他會有不被信任的感覺，容易有敵對情緒。聰明的老闆這時候應該放低自己。因為你的目標很明確，是要這個部門的發展，你對這個有經驗的下屬是倚重的。所以，你需要有對專家應有的態度，而不能利用權力打壓他。盲目地生氣並不能解決問題。而且，你也不要指望能一次解決問題，它一定是一個漸進的過程。特別需要注意的是，當溝通的雙方陷入某種負面情緒的時候，馬上把確認時間、地點、具體事項等等溝通的具體內容放在一邊，因為這時候，越說事實，對方越有壓力，覺得你是不是認為他動機不純。
解決溝通問題的方法：確定重要關係
努力培養積極的工作關係當然是件好事，但是這些工作關係的重要程度卻有所不同。在確定是否要處理某個溝通難題時，請考慮一下你與此人關係的重要程度。此外，還要考慮這個關係是長期關係還是短期關係，以及利益相關性有多高。
重要關係。如果你和主管助理由於工作方式不同產生了矛盾，但是在未來很長一段時間裡你還要天天和他打交道，處理一些重要事項，那麼這個關係就非常重要。你也許需要設法與他和睦共處。
不太重要的關係。 如果是在一個一次性的短期專案中，你與一個同事有矛盾，那麼你就沒必要花時間和精力去改善彼此的關係。畢竟，專案結束後，你很可能不會再和他一起從事此類利益高度相關的工作。
無論你採用什麼標準來決定是否著手處理與某人的溝通難題，請記住你無法強迫他人改變其態度或行為。你只能通過改變自己的行為方式以及與對方溝通的方式來嘗試改善彼此間的關係。
解決溝通問題的方法：交換對相關情況的看法
在任何溝通難題中，兩個當事人都是從各自的角度看待有關情況的事實。在著手解決溝通難題前，你需要通過坦誠的交流，全面瞭解這些事實。在解決衝突的過程中，分享自己的看法是非常重要的一步。那麼，可以有如下方法：
說明自己的意圖。在和對方就溝通難題進行交流時，要說明自己的意圖。只要將兩個人的意圖進行比較，你就會發現，你們兩人的目標和對優先事項的判定基本一致。你至少會覺得，即使大家的意圖不盡相同，但出發點都是好的。不論是哪種情況，雙方可能都會認同一點，即對方並不是在故意刁難。
承認自己對問題應負的責任。大多數溝通難題的產生都不是一個人的過錯，問題雙方都有不可推卸的責任。為使雙方都認識到解決問題是大家的共同責任，就要坦白地承認自己對問題應負的責任，並要求對方也這麼做。在瞭解事實的過程中，你還需要關注溝通難題背後隱藏的情緒，以及解決難題時所引發的自我形象顧慮。
解決溝通問題的方法：處理員工間的溝通難題
作為管理者，你應當准許下屬自行解決彼此間的衝突。但是，你如何判斷勢態失控，需要你介入呢?如果介入，又需要怎樣做呢?如果員工之間產生衝突，你應當認真考慮是否需要扮演一個積極的角色，幫助他們解決爭端。
解決溝通問題的方法：決定是否干預
作為管理者，你可以為下屬提供輔導，讓他們學會自己處理溝通難題。在某些情況下，你也可以決定直接干預下屬之間的衝突。許多專家建議，如果爭端沒有影響到員工的績效，沒有對工作環境造成不利影響，沒有違反公司的規章制度，那麼“善意的忽視”是你的最佳選擇。不干預會給予下屬一個自行化解矛盾的機會，並有可能形成一個高效的工作團隊，而且還會提高他們解決問題的能力。如果衝突破壞了工作氛圍或影響了工作效率，那麼你應當進行干預。當出現以下情況時，也需要採取干預措施：一名強硬的員工與一名怯懦的員工之間，或兩個不同級別的員工之間產生爭論;兩個下屬間的分歧擴大化，波及到了其他員工;工作中的不和升級為個人間的仇恨;衝突一方或雙方向你尋求幫助。當然，如果衝突涉及到非法行為，如性騷擾或侵犯民事權利，那麼就超出了溝通難題的定義範圍。出現此類情況時，你應該請相應的機構通常為公司的人力資源部門或法律部門來解決問題。
解決溝通問題的方法：推進問題解決
一旦你決定要對員工間的衝突進行干預，那麼請考慮以下處理技巧，以推進問題的解決：
幫助當事人用具體，清晰的措辭來界定問題。鼓勵他們表達與此相關的情緒、動機和看法。
確保每個人真人傾聽對方的想法。運用改述和其他積極傾聽技巧來示範該如何傾聽。
幫助爭論的雙方尋找共同點。例如，也許兩個人心裡都對專案非常重視，只是在如何最好地開展工作上產生了分歧。
鼓勵爭論雙方用頭腦風暴法找出其它解決方法。對所提議的解決方案能夠在多大程度上滿足他們的利害關係和利益要求進行評估。
建議雙方一起制定解決問題的計劃。 必要時幫助他們制定並啟動計劃。
安排今後的會議，以便當事人在你的指導下討論事情的進展以及解決方案是否有效。
解決溝通問題的方法：輔導員工處理溝通難題
人的性格千差萬別，因此，每個人的見解也各不相同。你無法改變這一點，但是你可以幫助他們瞭解對方的長處，這樣可以促使他們更有效地合作。要教授下屬自己處理溝通難題，請考慮運用以下輔導策略：
與一個或多個員工一起扮演衝突解決情況中的角色。徵求員工的意見，讓他們說出哪些方面效果好，哪些方面效果不好，並就如何更有效地開展下一次情景模擬練習發表看法。
設定練習和增強解決衝突技巧的目標。 例如，建議員工挑選出一個與自己分歧很小的同事。然後，該員工可與自己選出的“安全”同事一起練習衝突解決技巧，如將問題界定在雙方的差異上，表達自己的感受而不是指責對方，等等。然後逐漸擴大練習範圍，學習處理更多溝通難題。
確定進展衡量標準。 例如，你的下屬與同事進行過三次會談後，他們達到改善關係的目標了嗎?
提供所需的資源，如參加衝突解決課程或講座。建議員工與那些特別擅長解決衝突的同事進行交流。
在輔導過程中，要牢記員工需要一段時間才能完全掌握處理溝通難題的技巧。他們還需要經常練習來鞏固相關技巧。有些人最初可能甚至沒有意識到自己缺乏妥善處理衝突的能力。另一些人可能知道自己需要加強這方面的技能，但卻不知道如何去做。還有一部分人可能懂得處理溝通難題的技巧，但無法嫻熟運用。你的指導會對他們有很大幫助。只要經過足夠的輔導、練習和反饋，你的下屬最終都應當能夠有效地處理所遇到的衝突。