企業單位以部門取消為由進行單方面調崗合法嗎

　　勞動合同法是規範勞動關係的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發展和諧穩定的勞動關係提供法律保障。下面由小編為你詳細介紹勞動合同法對於企業單方面調崗的相關法律知識。

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　　《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

　　根據《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關於部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合併、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”範疇，不屬於客觀情況。

　　企業可單方調崗的法定情形有哪些?

　　我國《勞動合同法》第35條明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”，該規定就確立了“協商一致”的變更原則，也就是說用人單位要想調整勞動者的工作崗位必須要和勞動者協商一致，否則就不能調崗，如果單位強制調崗，則要承擔違法後果。“協商一致”變更的原則加強了對勞動者的保護，但是這並不意味著用人單位絕對不可以單方面變更勞動合同，只不過用人單位單方調崗權要受到法律法規的嚴格限制，只有在法律法規明確規定的情形下用人單位才有調崗權。這些法定情形主要有以下幾個：

　　一、勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿，不能從事原工作

　　根據《勞動合同法》第40條第***一***項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就說明如果勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位是可以單方調崗的，且無需徵得勞動者同意。

　　但用人單位調崗必須要注意兩個問題：第一，在醫療期期間用人單位是不能調崗的，必須在醫療期期滿之後才能調崗;第二，勞動者不能從事原工作，用人單位不能為了調崗而故意加重勞動者的工作。

　　二、勞動者不能勝任工作的

　　根據《勞動合同法》第40條第***二***項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就說明在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以可以有兩種選擇，一是對勞動者進行培訓;二是對勞動者進行調崗。這也是法律賦予用人單位的調崗權。

　　但用人單位應該注意，本條實施的前提是勞動者“不能勝任工作”，對於什麼屬於“不能勝任工作”，並不是用人單位主觀臆測的，也不是武斷認定的，而是需要用人單位建立一個明確的考核標準，依據該標準來證明勞動者“不能勝任工作”。如果用人單位沒有明確的考核標準，就以不能勝任工作為由對勞動者進行調崗，則很有可能屬於違法，用人單位將要承擔很大的法律風險。

　　三、《工傷保險條例》賦予用人單位的調崗權

　　根據《工傷保險條例》第三十六條規定，職工因工緻殘被鑑定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關係，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。根據該規定，勞動者在被鑑定為五級、六級傷殘的，用人單位可以調整勞動者的工作崗位，安排適當且能夠勝任的工作。

　　四、地方規定

　　一些地方上的規章制度也會規定用人單位的調崗權，如《北京市勞動合同規定》第二十六條規定：訂立勞動合同時所依據的法律、法規、規章發生變化的，應當依法變更勞動合同的相關內容。 這個規定也可以看做是用人單位有權單方調崗的依據。