公司單方面調動崗位違法嗎

　　勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度。下面由小編為你詳細介紹關於人事調動與勞動合同的相關法律知識。

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　　【案情經過】

　　林某於2011年7月到某汽車客運公司擔任駕駛員，雙方簽訂了勞動合同。 2014年4月1日林某在車輛駕駛途中，突然身體不適，後經醫院治療確診為高血壓，醫生建議其休息並出具疾病證明書。林某病休結束回單位後，客運公司提出調崗方案，林某未同意，客運公司以其不服從分配為由，於2014年5月15日作出解除勞動合同的決定。林某為賠償金事宜，於2014年7月10日提出仲裁申請，要求客運公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　仲裁委查明：林某於2014年 4月初突發高血壓，病假結束回原崗位工作，開了一天車後經單位醫務室測量其血壓仍偏高。客運公司獲知該情況後認為林某的身體狀況對駕車有重大安全隱患，與林某協商擬調整其從事排程工作，勞動強度低於原崗位並承諾不降低其工資待遇，讓其身體進行休息及恢復。林某不同意，客運公司又提出讓其從事內勤工作等崗位調整方案，林某還是不同意。雙方協商未果，林某對單位提出的崗位調整方案均不同意，消極對抗，無故缺勤。2014年5月12日客運公司向工會徵求意見，2014年5月15日與林某解除勞動合同。仲裁委認為，客運公司從安全生產角度調整林某駕駛員崗位工作，目的是讓林某身體進行調整，林某不服從安排拒絕上班。仲裁委經審理後裁決，認為客運公司解除林某勞動合同並無不妥，對林某主張的賠償金請求不予支援。

　　勞動合同履行期間用人單位能否調整勞動者的崗位?

　　【法律解讀】

　　當前實際用工過程中，單位調整勞動者崗位的現象比較常見，《勞動合同法》規定了協商變更和法定變更的情形。

　　用人單位對於職工的工作崗位安排有一定的自主權，《勞動合同法》對單位如何處理患病職工也有明確的規定，可以由用人單位另行安排工作。林某作為駕駛員，由於其工作性質特殊，身患高血壓繼續從事原崗位工作有重大安全隱患，單位考慮到安全生產及林某健康因素，與其溝通並提供崗位調整方案，並沒有違反誠信原則。勞動者對此有異議的，應與用人單位溝通，協商解決問題，而不可消極對抗，私自缺勤，否則可能承擔因自身無故缺勤而導致被單位解除勞動合同的不利後果。

　　但是，用人單位也不得在未經協商也無法律規定的情形下，隨意變更職工的工作崗位。即便是由於企業的生產經營活動發生變化，為了維護企業的正常生產經營變更勞動合同的內容，用人單位也應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性作出說明，避免發生糾紛。