用人單位用工的常見十大誤區

　　用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。適用《勞動法》的用人單位包括，企業、個體經濟組織、國家機關、用人單位事業組織、社會團體。下面由小編為你詳細介紹用人單位的相關法律知識。

　　：

　　誤區一、試用期內可以任意辭退員：

　　在試用期間，用人單位對於不滿意的員工常常會以各種理由和方式任意炒職工魷魚，甚至有不少用人單位認為，在試用期內炒職工魷魚可以不需要任何理由，其實這種看法是錯誤的，根據《勞動法》等法律的規定，在試用期內辭退員工必須符合“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。即在試用期內用人單位如果要辭職員工必須具備員工不符合用人單位的錄用條件而且用人單位還必須拿出足夠的證據證明被辭退的員工不符合錄用條件，否則屬於違法辭退。員工可要求繼續履行雙方的勞動合同也可以要求用人單位依法承擔違法解除勞動合同的相關賠償責任。

　　誤區二、員工提出辭職，須提前一個月通知用人單位：

　　在履行勞動合同中，用人單位經常會遇到員工突然提出辭職，搞得用人單位無法及時安排人員交接工作，影響了單位的正常運營，且常給單位造成不必要的損失，因此許多單位常要求員工如果提出辭職，必須提前一個月通知單位，否則不為其辦理離職手續、不結算工資等以制約不守規的員工，最後反被員工以剋扣工資等理由訴至司法機關要求解除勞動關係、支付解約補償、工資及賠償等。

　　根據法律規定員工提出辭職有以下三種情況：

　　1、即時解除，也就是隨時通知解除

　　勞動合同法第38條規定，用人單位有下列情形之一的，員工可以即時解除合同：

　　a、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　b、未及時足額支付勞動報酬的;

　　c、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　d、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　e、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

　　f、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　2、提前3天或30天解除

　　勞動合同法第37條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，只要員工不想幹了，如果是在試用期內提前3天書面通知用人單位就可以單方解除勞動合同，在除試用期外的合同期內提前30天書面通知用人單位也可以單方解除勞動合同，無需與用人單位協商更無需用人單位批准而是員工的一項法定權利。

　　3、不用通知即可單方立即解除

　　a、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

　　b、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

　　因此，勞動者提出辭職並非都必須提前30天書面通知用人單位。

　　誤區三、員工辭職需經用人單位批准：

　　有些用人單位認為員工在勞動合同期內如果要辭職須經單位同意方可辦理離職手續，否則員工將構成違約行為，單位有權不批准其辭職，不為其辦理離職手續。而實際上，根據勞動法、勞動合同法的規定，員工辭職是其所具有的一項法定權利而無須經用人單位批准。換句話說：只要員工依照法律規定提出辭職***如依照勞動合同法第三十七條、三十八條之規定***即可單方解除雙方之間的勞動關係而無需用人單位批准。

　　誤區四、只要是員工先提出的辭職，用人單位就不用支付經濟補償金：

　　用人單位往往認為如果員工先提出辭職的，就可以不用向其支付經濟補償金，因此用人單位對不想再用的員工常常利用各種手段迫使員工主動提出辭職申請，以達到不用向辭職員工支付經濟補償金的目的。

　　關於員工主動辭職，用人單位用不用支付經濟補償金?根據《勞動合同法》的相關規定，存在兩種情況：

　　1、如果是非用人單位的原因，員工主動辭職的，用人單位可以不支付經濟補償金;

　　2、如果是由於用人單位的原因導致員工依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的，則用人單位需要支付經濟補償金。

　　誤區五、員工違約，單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理離職手續等手段來制裁員工

　　根據勞動合同法第九條、以及勞動部頒發的相關意見、批覆均規定了　“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”勞動合同法第三十條“　用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”勞動合同法第五十條規定“用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，並在十五日內辦理檔案和社會保險關係的轉移手續。”

　　單位通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理離職手續等手段來制裁員工已經違反了法律規定，用人單位的行為可能因違法要承擔由此行為給勞動者造成的損失進行賠償，還可能因此依照勞動合同法第八十四條等規定遭受勞動行政部門的行政處罰。

　　誤區六、勞動合同期滿時勞動關係就自動終止：

　　實際上勞動合同期滿並不代表勞動關係的終止。勞動合同到期後雙方還有可能繼續存在事實勞動關係，因為勞動關係存在著一定的連續性，在存續期間，雙方存在著一種管理與被管理的關係。這種關係的結束，不可能自動結束的。它的結束必定要求一方做出明確的意思表示，勞動關係的結束涉及到很多方面，比如工資結算、社保關係、員工檔案移交、工作交接、其他離職手續的辦理等等。

　　根據《北京市勞動合同規定》第四十條規定：“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”因此，用人單位應在上述法定時限將是否續定勞動合同以書面的形式送達勞動者，讓其簽收並註明收到檔案的日期，否則用人單位將按該規定第四十七條受懲罰：“用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。”另外根據“該規定”第四十五條：“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關係的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少於1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，勞動者要求續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同。用人單位經與勞動者協商一致，可以解除勞動關係，並向勞動者支付經濟補償金;勞動者要求解除勞動關係的，勞動關係即行解除，用人單位可以不支付經濟補償金。”