勞動關係失衡的現狀及勞動者權益保護措施

　　勞動法雖然屬於社會法,但不應當忽視其經濟功能。那關於勞動關係失衡的一些現狀及勞動者權益保護措施有哪些呢?下面是小編為你整理的勞動關係失衡的現狀與勞動者權益的保護措施，希望對你有幫助。

　　私營企業勞動關係失衡與勞動者權益保護

　　一、我國私營企業勞動關係失衡的現狀

　　目前，在我國絕大多數企業中，除了少數科技人員和高層管理者因擁有較強的市場談判實力而能夠分享一定的控制權外，絕大部分員工在企業中並沒有發言權，特別是私營企業中，勞動關係出現了嚴重失衡，其突出表現是：僱主處於完全的支配和主導地位，通常以犧牲僱員利益為代價來獲取自身利益。

　　2003年8月的一份資料介紹，目前我國勞動關係已出現了許多問題，勞動爭議案件以每年30%～40%的速度增長，遠遠高於GDP的增長速度。2002年勞動爭議案件的數量是1995年的5.6倍，涉及的勞動者也增加了5倍。最突出的問題是：超時加班，僱主拖欠、剋扣、壓低勞動者的工資，工作條件惡劣，社會保障很差。

　　超時加班已經是個體、私營和三資企業的一個普遍現象。在私有化最徹底的溫州，只有佔企業總數不到1%的國有、集體企業執行勞動時間規定較好，大量中小企業普遍都存在嚴重超時勞動現象，日勞動時間在12小時以上的企業相當普遍。在溫州鹿城區隨機問卷調查中發現，有41%的職工日工作在12小時以上，有52%的職工為8小時至12小時之間，只有7%的職工為8小時以下。網在廈門市和南京市的一項以私營、個體、三資企業為主的調查中顯示，平均每日工作時間在10小時以上的佔近71%。

　　僱主拖欠、剋扣、壓低勞動者工資等問題早已引起了社會各界的普遍關注。2003年上半年廈門市受理勞動違法和勞動爭議案件819件，其中，拖欠、剋扣工資的案件為351件，佔42.9%。據一份調查報告顯示，溫州市大部分企業實行計件工資制，業主在制定勞動定額和單價標準時，一般不考慮法定工作時間的最低工資標準，不按規定支付加班工資，甚至壓低計件單價。一些眼鏡、打火機生產企業，員工的月工資標準僅500-600元，扣除應付而未付的加班工資，實際工資低於最低工資標準。2006年重慶市組織由勞務辦、市農業局、國家統計局重慶調查總隊進行的《進城務工經商農民就業與生活狀況調查報告》顯示，3萬左右的民工工資被拖欠，經常被拖欠工資的人數佔3.8%;偶爾被拖欠過工資的人數佔25.3%，被拖欠的部分主要是加班工資。調查顯示：在加班的農民工中，有62%的人未拿到或只拿到部分加班工資。

　　普通勞動者的工資增長遠遠低於資本積累的增長。根據深圳的一份統計資料，在深圳剛建立特區時，農民工的月工資大約在200-300元之間***當時內地職工和國家機關工作人員的月工資不到100元***;90年代初期大約在800-1000元之間***仍然高於內地職工的工資***;到2002年，深圳特區數百萬外來打工者的平均月工資水平不到600元。與此相對應，深圳資本積累的速度卻異常的快，無數的私人企業以驚人的速度成長起來。儘管這是一個地區的總體資料，但也從一個重要的側面反映了勞資之間對抗性的分配關係。

　　相當多的私營企業和三資企業工作環境惡劣，工人常年在高溫、有毒、有害的環境中工作，安全衛生條件差，工傷事故不斷。同時，這些企業參加職工養老保險等社會保障的比率普遍很低。國家發改委的一項研究中指出，如果按照1995年我國實行的《勞動法》關於勞動合同、工資、勞動時間、工作安全條件、社會保障等條款的要求來衡量一個地區的勞資關係狀況，那麼一些私人部門的勞資矛盾已經發展到了不容忽視的程度。

　　事實說明，我國許多企業的勞動關係中存在著明顯的非合作博弈性質，這種對抗性的不合作博弈必然降低勞動生產率。實際上，勞資關係的緊張已經成為制約許多私營企業生產效率提高的關鍵。近兩年來，一些地區春節過後開始出現“民工荒”，許多人不願意到非公有制企業中去就業。可見，勞動者權利得不到保障，合作關係便難以形成，企業組織的效率必然受到影響。

　　二、私營企業勞動關係失衡的原因分析

　　我國企業特別是私營企業勞動關係失衡的根本原因在於，勞動者合法權益得不到有效保障。具體來說，主要包括以下幾個方面：

　　1.勞資雙方勢力對比懸殊

　　一般來說，在市場經濟條件下，締約雙方在締約前的地位都是完全平等的，但在實際經濟生活中，由於各方面因素的影響，企業主和普通勞動者之間常常處於懸殊的地位。一方面，在勞動力市場上，普遍存在供大於求的矛盾，特別是大量農民工進城，更加劇了勞動力過剩狀況，勞動者面臨巨大的就業壓力，迫使他們不得不接受苛刻的就業條件;另一方面，業主既有強大的資本實力，更有當地社會關係實力，他們可以與其他業主聯手，甚至與當地的政府部門和執法部門存在廣泛的聯絡。相比之下，僱員力量分散，難以形成團結力量，很多企業沒有工會，已有的工會作用也不大。在這種勢力對比相差懸殊的情況下，僱主普遍存在通過壓低僱員工資、超時加班、降低工作和生活條件等手段來降低生產成本的現象，勞動者的合法權益受到很大的侵害。

　　2.勞動合同簽訂率低，合同質量差

　　原則上說，勞動者權益保護和勞資雙方的合作關係，可以在充分尊重雙方權利基礎上通過締結合同來體現。我國頒佈的《勞動法》已對此做出了規定，但實際實施效果卻非常不如人意。據2003年8月的資料，浙江省全省的企業勞動合同簽訂率為66%，而非公有制企業的勞動合同簽訂率平均為40%左右，有的市縣不到30%，個別市縣還不到5%。即使如此，一些企業還只是與管理、技術人員簽訂合同，而不是與一線工人簽訂合同。在已經簽訂的合同中，其也普遍質量不高，許多都是空洞而無法操作的條款，因而缺乏有效的約束力。

　　按照我國《勞動法》規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律和行政法規的規定。”即通常所說的，合法原則、平等原則和協商一致原則。但現實中，這些原則也僅僅是原則而已，都沒有很好地被落到實處。現行的勞動合同大部分是由勞動部門統一制定的格式化合同，合法性確實得到了很好的保證，但內容條款基本上都是原則性規定，特別是對於勞動者權利和企業主責任的規定缺乏可操作性。有些企業的勞動合同完全照搬、照抄《勞動法》條款。儘管勞動者締結勞動合同時確實也都是自願的，但由於我國勞動力市場的分割性、歧視性以及嚴重的供過於求，勞動者實際上沒有選擇的餘地，表面上的平等自願暗含著事實上的不平等。現實中，大多數勞動契約的締結根本不存在協商過程，也沒有需要協商的內容，大部分內容包括合同期限和工資標準，企業早已在合同中明確規定，勞動者的選擇只有兩個——要麼簽約，要麼走人，根本沒有討價還價的餘地。

　　由於《勞動法》對企業規章制度的法律監督基本上是原則性的，規定過於抽象，從而導致現實中勞動合同的簽訂完全由企業說了算。相比之下，國外的相關法律的規定要具體得多。例如，《日本勞動標準法》明確規定：“經常僱傭10人以上的僱主，應該就下列事項草擬僱傭規則並呈報行政官廳，僱傭規則修改時情況亦同。***1***上下班時間、休息時間、休息日、休假以及有兩組以上工人輪班時有關換班事宜;***2***工資的決定、計算以及支付方法、工資的發放日期及截至計算日期，以及有關增加工資的事宜……”一共列舉了十大項。㈣可見，要建設和完善我國勞動者權益保護方面的法律法規，還有大量的工作要做。

　　3.《勞動法》本身和已經簽訂的合同得不到有效執行

　　《勞動法》的規定過於抽象僅僅是問題的一個方面，另一個重要方面是，即使法律法規已經明確的條款，在現實中也得不到有效執行。例如，有關勞動時間的規定和有關婦女和未成年人的特殊保護條款都並非不具有可操作性，但現實中卻存在大量違反這些規定的行為。法律的明確規定都得不到有效執行，合同得不到有效執行就成為必然，以致於拖欠工人工資的情況嚴重到需要政府採取搞運動的方式加以解決。法律法規和合同得不到有效執行，一方面是由於企業主、勞動者實力相差懸殊和勞動者機會主義行為動機;另一方面，由於地方政府常常藉口發展地方經濟的需要，對一些企業的違規違法行為採取包庇縱容的態度。

　　4.我國相關法律法規中對勞動者的三項基本權利規定模糊

　　國際上通常認為，勞動者有三項基本權利——組織、談判和罷工，但在我國的相關法律法規中，它們大多隻是模稜兩可的說明。組織是勞動者維護自己基本權利的手段，勞動者有權不受任何干擾，組織和參與工會或其他勞動組織。這裡的組織應該是勞動者自願的組織，體現的應該是勞動者的自願行為，而不是被其他人或上級政府機關所組織。談判是勞動者合法地、全面地維護自己合法權利的基本方法和途徑。罷工是勞動者維護自己權利和利益的最後手段。這些權利的弱化也是勞動者利益得不到保護的重要原因。

　　5.作為勞動者利益代表的工會組織沒有發揮應有的作用

　　隨著產業結構的調整和企業的改制，不少工會組織被撤併，工會會員大量流失，同時，眾多新建企業工會組建工作跟不上。在許多私營企業中，即使建立了工會組織，但由於工會幹部一般都是企業僱員，處於從屬和依附地位，因此，在發生利益衝突時，他們也不敢代表廣大員工與老闆討價還價。尤其是，一些企業的工會主席等幹部不是由職工選舉產生，而是由資方進行選擇和任命，根本就不能代表勞動者的利益。這使得勞動關係矛盾的調處渠道不暢，勞資雙方的制衡和合作的體制不能有效運轉，勞資雙方組織的代表性和公信力欠缺。

　　三、完善勞動者權益保護措施，構建和諧勞動關係

　　當前，我國構建和諧勞動關係的關鍵是要對勞動者合法權益進行有效保護，這是形成勞資合作關係的基本前提。

　　1.在全社會樹立起尊重勞動的觀念

　　一切為我國現代化建設做出貢獻的勞動都應該得到尊重和承認，這不僅包括工人、農民的生產勞動，而且包括管理者的管理勞動和技術開發人員的腦力勞動。尊重勞動的關鍵在於消除勞動的等級觀念，消除不同勞動者群體在社會、經濟、政治上的地位差別。只有尊重勞動，為勞動者提供良好的生活環境和發展環境，勞動者人力資本的積極性、主動性和創造性才能得到充分發揮。作為企業主，要充分認識到勞動者主動性和創造性的發揮對於社會和企業的巨大價值，要保證及時足額地發放企業員工的工資、獎金;簽訂規範的勞動合同，給予勞動者應有的社會生活、醫療保障;給予農民工和城市居民同等的待遇，協助解決農民工子女受教育問題，消除戶籍歧視。

　　2.健全和完善勞動者權益保護的法規體系，提高執法效率

　　一方面要對《勞動法》、《集體勞動合同規定》等法律法規中已經過時的條款進行修訂，並儘快出臺《工資法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《勞動爭議處理法》等勞動者權益保護的法規。不僅要有原則性的規定，而且要有具體的、可操作性的措施;不僅要有對遵紀守法行為的激勵機制，而且要有對違規違法行為的懲罰機制。另一方面，要提高法律和合同的履行效率。例如，可以藉助國際社會對SA8000***社會責任標準***的推行，增強企業守法履約的自覺性，促使企業改善勞動關係，加強對勞動者權益的保護;加強執法隊伍建設，提高執法隊伍的素質;轉變政府職能，在工會組織效率低下和工會組織談判實力很不平衡的情況下，發揮政府的協調作用。在處理勞動關係矛盾中，政府作為第三方監督人，要執法公正，確實維護勞動者的合法權益。

　　3.完善企業的工會組織，加強工會在企業勞動關係中的協調作用

　　工會組織作為勞動者的利益代言人，要真正確立其主體性和獨立性地位，要能夠真正代表全體勞動者的利益。單個勞動者的力量是有限的，但組織起來的勞動者隊伍卻能夠形成足夠強大的談判勢力。當然，工會和企業不應該是一種對抗性的關係，他們是平等的、獨立的，應該是以勞動者利益為基礎的協調合作關係。只有勞資雙方協調合作，資源才能得到最優配置，各自的權益才能得到最佳實現。因此，勞動者的權益保護，必須依託工會組織，逐步建立與企業主的集體談判和協調機制，從而對勞資關係主體利益的不平衡性起到調節作用。