中小學教師職稱制度需要改革

　　導語：必須降低職稱對工資評定的權重，實施好績效工作改革。教師的工資應該採用“教齡+其他+績效”動態評價三元結構體系。只有這樣，才能打破職稱工資這個鐵飯碗，才能根除職稱評定引發的各種亂象，才能激勵教師的專業發展，讓多勞多得、優績優酬變為現實。

　　在基層學校，有三種普遍現象值得反思：一是，教師同崗不同酬分配不合理。二是，拿到高階職稱後脫離教學崗位。三是，一些校級管理者甚至中層管理者享受副高職稱或正高職稱工資待遇，卻不在教學一線做具體的教學工作。這三種現象都反映出一個共同問題，職稱制度不合理地影響了工資標準，不利於教師之間的良性競爭。

　　對於第一種現象，可以舉一個例子說明。比如，甲乙兩位教師同時教高一語文課。甲的職稱級別是中教高階，乙的職稱級別是中教一級;甲的教學成績和教學研究成果不如乙，按理說，甲應得的工資總收入應該沒有乙高。可實際情況是，哪怕甲在各方面表現不如乙，甲的工資總收入還是比乙要高。針對這種現象，我認為，將“高一語文教學”這項工作的教學成績作為考核甲乙兩位教師基本工資的標準，才是科學合理的，而不應該有差別。那麼差別應該體現在哪裡?應該體現在工齡工資和績效工資方面。也就是說，工齡長則工齡工資相對較高;績效好，績效工資相對較高。

　　現實生活中，為什麼會出現例子中的“甲乙”情況呢?根本原因就在於職稱制度錯誤地把教師的職稱級別崗位化，職稱級別嚴重影響了工資的多少。這種制度不科學、不合理，嚴重挫傷了教師的工作積極性。

　　對於第二種現象，也可以舉一個例子。一個教師的專業技術職稱是語文中教高階，卻不教語文，而是被領導安排在教學輔助崗位，其工資依然享受中教高階待遇。

　　第二和第三種現象都說明，現行的職稱制度把教師的工資與職稱級別掛鉤，而不考慮其實際教學崗位是十分錯誤的。一些教師和學校領導長期脫離專業技術工作崗位，而依然享受相應的職稱工資待遇，更是不合理的。這樣的職稱制度怎麼能衡量“教書育人”的成效?

　　除此之外，職稱過多影響工資標準，還引發了諸多亂象：在一些地方，職稱評審委員會工作人員公開索賄;職稱評定脫離學校實際，不能從實際需要出發定辦法，而是延續計劃經濟時代的思維，實行名額分配、限制職稱級別結構比例等管理辦法，導致不少學校教師申報職稱和聘用工作中出現排隊、待聘、行賄納賄等****現象。

　　因此，必須降低職稱對工資評定的權重，實施好績效工作改革。教師的工資應該採用“教齡+其他+績效”動態評價三元結構體系。只有這樣，才能打破職稱工資這個鐵飯碗，才能根除職稱評定引發的各種亂象，才能激勵教師的專業發展，讓多勞多得、優績優酬變為現實。