霍布森選擇效應的職場啟示

　　1631年，英國劍橋商人霍布森販馬時，把馬匹放出來供顧客挑選，但附加上一個條件，即只許挑最靠近門邊的那匹馬。顯然，加上這個條件實際上就等於不讓挑選。對這種無選擇餘地的所謂“選擇”，後人譏諷為“霍布森選擇效應”。

　　霍布森選擇效應對我們的啟示在於：

　　對於個人來說，如果陷入“霍布森選擇效應”的困境，就不可能發揮自己的創造性。道理很簡單，任何好與壞、優與劣，都是在對比選擇中產生的，只有擬定出一定數量和質量的方案對比選擇、判斷才有可能做到合理。如只有在許多可供對比選擇的反感中進行研究，並能夠在對其瞭解的基礎上進行判斷，才算得上判斷。因此，沒有選擇餘地的“選擇”，就等於無法判斷，就等於扼殺創造。

　　因此，沒有選擇的餘地就等於扼殺前途。一個人選擇了什麼樣的環境，就選擇了什麼樣的生活，想要改變就必須有更大的選擇空間。

　　霍布森選擇效應的另一個啟示是：

　　如果管理者用用這個別無選擇的標準來約束和衡量別人，必將扼殺多樣化的思維，從而也扼殺了別人的創造力。

　　一個企業家在挑選部門經理時，往往只侷限於在自己的圈子裡挑選人才，選來選去，再怎麼公平、公正和自由，也只是在小範圍內進行挑選，很容易出現“霍布森選擇”的局面，甚至出現“矮子裡拔將軍”的慘淡狀況。

　　管理上有一條重要的格言：“當看上去只有一條路可走時，這條路往往是錯誤的。”毫無疑問，只有一種備選方案就無所謂擇優，沒有了擇優，決策也就失去了意義。

　　用一個呆板不變的標準來要求員工的管理者，會激起員工的不滿與憤怒。管理者應該不要使員工陷入霍布森選擇效應，更不能把他們約束在任何一張無形的鐵床上。