級別工資檔次怎麼算的具體

　　勞動報酬權是勞動者按其所提供的勞動量取得應得工資報酬的權利。那麼級別工資檔次要怎麼算呢？下面小編就為大家解開級別工資檔次計算方法，希望能幫到你。

　　級別工資檔次計算方法

　　辦法一：按現任職務套改，直接確定級別。

　　例1：某正科級幹部，套改年限24年，任現職年限7年，任低一職務13年***含任現職年限，下同***，直接按現職套入20—5，即20級5檔，731元/月。

　　辦法二：按原任低一職務套改，級別高套一級。

　　政策規定：川人發[2006]46號，公務員按現任職務套改的級別，如低於或等於按原任低一職務套改的級別，可先按原任低一職務套改，在此基礎上高套一個級別，級別工資就近就高套入對應的工資標準。

　　例2：某正科級幹部，套改年限21年，任現職4年，任低一職務16年，先按現職套改為21—4，627元/月，再按低一職套改為21—5，668元/月，套改級別都是21級，按政策規定，本次工改則應在21級的基礎上，高套一級到20級，級別工資由21—5，668元/月就近就高套入20—4，686元/月。

　　例3：某正處級幹部，套改年限25年，任現職3年，任低一職務16年，按現職套改為18—5，870元/月，按低一職務套改為17—5，947元/月，按現職套改後的級別18級低於按原任低一職務套改的級別17級，依據政策規定，本次工改應在17級基礎上，高套一級到16級，級別工資由17—5，947元/月就近就高套入16—4，969元/月。

　　辦法三：按現任職務套改，級別不變，檔次就近就高確定。

　　政策依據：川人發[2006]46號，公務員按現任職務套改的級別，如低於或等於…;如高於按原任低一職務套改的級別，但級別工資額低於按原任低一職務套改的級別工資額，可先按原任低一職務套改，再就近就高套入按現任職務套改級別對應的工資標準。

　　例4：某正科級幹部，套改年限23年，任現職3年，任低一職務16年，按現職套改為20—4，686元/月，按原任低一職務套改為21—6，709元/月，按現職套改的級別20級高於按原任低一職務套改的級別21級，但按現職套改的級別工資額686元/月低於按原任低一職務套改的級別工資額709元/月，按政策規定，本次工改應在21—6，709元/月的基礎上，就近就高套入20—5，731元/月。

　　級別工資檔次的構成

　　1.基本工資基本工資由總經理室確定。

　　2.崗位職級工資

　　2.1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業務管理系列、管理和技術系列。

　　2.2各系列都根據工作職責性質或技能、能力不同設定若干崗位職級，並規定相應的工資係數範圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。崗位職級工資=崗位職級工資基數×崗位職級工資係數

　　3.獎金

　　3.1各部門的獎金根據相應的獎金考核方案計算。

　　3.2其他一次性獎金，如年度獎、質量獎、安全獎、節約獎、銷售獎、專案獎等，由總經理室根據相關制度、考核方案或經濟工作實際情況確定。

　　4.補貼、津貼保留物價補貼、獨生子女補貼和少數民族補貼。

　　另外，由人力資源部門根據實際情況提出其他補貼***如郊區補貼***、津貼的發放方案，報經總經理室批准執行。

　　點評：工資結構是最沒有固定模式的部分，要根據本企業的戰略和實際需要來設計。大的方面來講，有以崗位為主和以技能、能力為主，也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調的是崗位價值，結合考慮能力，採用了類似寬頻工資的結構。浮動部分以獎金為主。工資分配製度承上啟下、連線內外，需要有不少介面，請制訂者務必注意。這份制度的2.2規定了工資與崗位評價的關係，第3、4則為獎金和補貼等方案***第三層次制度***的制訂提供了依據，這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活，特別是獎金考核需要不斷調整，所以另行制訂是比較好的。一般，常常會把崗位工資每一級別的具體數字一起規定出來，這也是可行的。