年終獎算工資還是福利

　　年終獎稅負,新辦法比舊辦法低,但並未給低薪階層帶來福音;理論演算法又比實際演算法低,實際演算法較為合理。下面小編就為大家解開，希望能幫到你。

　　是福利費，因為年終獎是額外發給你的。除非在你的勞動合同上有特別註明有年終工資。

　　在司法實踐中，對於年終獎的爭議往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關薪資獎金方面的規章制度。如果企業有比較明確的規章制度，對員工的薪酬組成和獎金辦法有細緻的分類和規定，那麼年終獎可以作為特別福利或特別獎勵而區別於一般薪酬。如果企業沒有此方面具體的規章制度，那麼如何界定年終獎的屬性則要看具體案例，在無法判斷一些企業工資和年終獎界限的時候，仲裁員或法官有一定的裁量權，很有可能做出勞動者提出的年終獎請求屬於勞動報酬的裁決，導致企業敗訴。本案就是其中一例。

　　一旦將年終獎界定為勞動報酬而非福利，那麼根據《勞動法》第46條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。可見，對於年終獎的發放，企業並不能隨意而為。沒有明確規定，可能作為工資組成而按同工同酬處理。

　　年終獎的發放依據

　　1、績效管理體系不完善的企業，年初基本上沒有制定年度目標計劃，年終發獎金時沒有發放的業績依據，這種情況下可以有采取年度工作總結或職述報告的方式對員工一年來的工作業績進行歸納總結，普通管理人員做年度工作總結，中高層幹部則要做述職報告，企業就可以根據他們的業績完成情況發獎金，至於發多少各個企業的情況就不一樣了。

　　2、績效管理體系較完善的企業這比較容易找到年度業績依據，首先，這樣的企業每年年初時會制定企業的經營計劃目標，然後將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的KPI，各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核，這樣年度業績目標就非常明確，然後再轉化成季度或月度考核。每個人最終的年度業績就由KPI和季/月度計劃完成情況組成，做得再好一點的還可以再多加一個維度的考核——即員工的工作態度。最後，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經營業績、部門年度工作業績、個人的KPI、季/月度計劃完成及工作態度掛鉤，當然還有設計合適的計算公式和各部分業績所佔的權重。

　　3、對於完全沒有目標計劃或績效管理概念的小企業來說，最好辦法就是設計一張年度考核表，考核的內容包括：工作態度、工作能力、重點工作業績3個維度。其中每個維度又細分不同的子維度，工作態度包括團隊精神、責任心、主動性、進取心;工作能力包括：基本素質***溝通能力、創新能力、壓力管理、組織協調能力、時間管理能力***、專業技能***勝任崗位所需要具備的專業知識技能和經驗***;重點工作業績主要包括年度完成的重點工作專案。把考核維度設計好後，再設計好計算公式及各考核維度的佔的權重，這樣就可以計算每個員工的年終獎了。

　　雖然以上的方法難免會還有一定的主觀因素，但是對於業績管理不完善的企業來說這是發放年終獎最好的考核依據，能最大程度地降低年終獎發放時受老闆主觀判斷因素的影響，可以做到比較公平些。