工商企業管理的收入有多少

　　從事工商企業管理工作的人員,薪金不定。一般在經濟領域從事管理工作的人員年薪高於在政府機構中從事管理工作人員的年薪。下面讓小編帶領大家來了解一下工商企業管理的收入吧，希望能幫到你。

　　從事工商企業管理工作的人員，薪金不定。一般在經濟領域從事管理工作的人員年薪高於在政府機構中從事管理工作人員的年薪。政府機構高階工商企業管理人員的年薪高於一般管理人員，而且差距較大。政府機構的管理人員年薪約在1萬-2萬元;經濟領域的工商企業管理人員年薪約在1.2萬-10萬元。有的在外資企業或民營大型企業集團的高階管理人員的年薪可達到幾百萬元。到21世紀，我國工商企業管理人員的薪金將不斷提高，是各行業中增長幅度最快的職業之一。

　　工商企業管理薪酬制度的五大原則

　　設計薪酬要遵循五大基本原則:公平性原則、遵守法律原則、效率優先原則、激勵限度原則、適應需求原則。

　　一、公平性原則

　　1、對內公平

　　***1***員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等;

　　***2***與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

　　員工的內部公平感首先產生於其本人"投入"與"回報"的評估，從時間上來看，他們習慣於將自己這段時間的工作努力與所得回報，同上段時間自己的努力程度與所得回報相比。如果"回報/投入"比率在過去基礎上有所增加時，即產生公平感，否則就會不滿意。

　　除此之外，員工還會將自己的"彙報/投入"比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的對等於他人或高於他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。

　　在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高於其他員工，而收入要低於別人。

　　2、對外公平

　　員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高於同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利於吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。

　　二、遵守法律原則

　　薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規。如我國頒佈的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。

　　一些企業在勞動用工、工資制度支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權益，另一方面破壞了企業的社會形象。我們經常會在媒體上看到企業因拖欠員工工資、工資結構不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規定繳納社會保險而引發的勞資糾紛。

　　有一個生產傢俱的民營企業，公司效益較好，僱傭的多數是外來員工，公司有一個政策，就是每週六天工作制，而且週六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規。

　　其實該公司的做法進行一些調整就可以，如降低工資標準，但依照法律要求，為員工計算加班工資，這樣既保護了員工的合法權益，又不會增加經營成本。問題就出在企業管理者不瞭解有關法規或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業和個人都受到不應有的損失。

　　三、效率優先原則

　　企業都希望花最少的錢，產生最大的效益。但實際操作中，許多企業就因為將問題簡單化而"因加得減"，"花錢買難受"。員工也會因企業操作不當而"吃肉罵娘"。

　　如何才能"把錢花在刀刃上"?在操作策略上要把握"恰到好處"的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。

　　我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領導主持一個簡單的酒會，把公司當月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花並不值多少錢，但這種溫馨的關愛會讓員工感受企業對他們的認同和尊重。其實際效果比發大額獎金或其它福利更加有效。此外，當員工家屬生病時，公司會特意為他們訂鮮花送到家裡或醫院。

　　四、激勵限度原則

　　有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。

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