績效考核管理

　　績效考核與績效管理是什麼關係?我們需要掌握什麼知識點?來看看下面小編為你帶來的吧，這其中也許就有你需要的。

　　績效考核與績效管理

　　在市場經濟條件下，企業以利潤最大化為目標，同時肩負著經濟責任和社會責任，有效的企業管理將是實現企業目標和責任的主要推動力。什麼樣的管理是最好的管理呢?有“世界第一CEO”之稱的傑克韋爾奇告訴我們“績效考核是最好的管理手段”。當前績效考核理念已經深深進入企業管理者的大腦，成為承載企業管理的主要手段。

　　當我們走進企業問及企業管理的方式和內容，很多時候我們會聽到“我們公司實行績效管理”、“我們公司通過績效考核實現管理，提升整體管理水平”等等。績效考核和績效管理兩個管理名詞經常被提及和使用，而且是常常被相互替換使用，但是績效考核和績效管理是一個概念嗎，績效考核等於績效管理嗎，什麼才是在企業管理中真正需要?要回答好這些問題，就需要我們真正搞清楚什麼是績效考核，什麼是績效管理，它們兩者的關係又是如何?

　　一、什麼是績效考核

　　績效考核起源於西方國家文官制度。最早的考核起源於英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，於是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑑這種做法，在企業內部實行績效考核。

　　目前，企業管理界認為績效考核就是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的員工和部門完成指定任務的工作實際和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核的目的是通過評價過程和結果，實現對利益的分配，包括薪酬、晉升等。績效考核實際上是一種過去導向管理方式，它更側重於已發生的工作狀態，對部門和員工考核期內的績效表現做出評價。被廣為使用的工具有SWOT分析法、SMART原則、360度反饋評價、任務分解法等等。

　　二、什麼是績效管理

　　20世紀70年代美國管理學家奧布里・丹尼爾斯***Aubrey Daniels***提出“績效管理”這一概念後，人們展開了系統而全面的研究。當前企業管理界認為的績效管理是企業為了達到生產經營目的，開展的由管理者和員工共同參與的從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋的完整的管理過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理從計劃開始，以績效反饋結束，管理者和員工制訂的績效改善計劃著眼於未來，為員工提供了未來一個週期內努力方向和目標，是一種未來導向管理方式。目標管理MBO***Management by Objective***、關鍵績效指標KPI***Key Performance Indicator***、平衡計分卡BSC***Balanced Score Card***被人們認為是三大績效管理工具。

　　三、績效考核與績效管理

　　第一，績效考核與績效管理的關係。

　　績效管理是績效考核的發展。績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。有效的績效考核有賴於整個績效管理工作的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。通過績效考核可以為企業的績效改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高能力、改善績效，幫助企業獲得理想的績效。

　　第二，績效考核與績效管理的區別。

　　雖然績效管理與績效考核是一脈相承、密切相關的，但是作為管理方式和理念，績效考核與績效管理並不等價，不能隨意相互替換。它們的區別主要體現在：績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分;績效管理是一個過程，注重過程管理，而績效考核是一個階段性的總結;績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去一個階段的成果，不具備前瞻性;績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效資訊的一種手段;績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小。

　　通過上述的分析我們可以看到在管理的理念和執行中績效考核與績效管理是不同的概念，績效考核是績效管理中的一個重要環節。如果只是簡簡單單的將績效管理理解成為績效考核，那管理依然就是隻重結果沒有過程的考核評價，不過就是傳統的獎優罰劣換了一個好聽現代化的名字而已。在當前市場激烈競爭的大環境下，這樣的管理不能真正幫助企業實現績效提升和戰略落地，反而會使企業的管理工作陷入進退維谷的兩難境地。

　　搞清了績效管理與績效考核的概念，那我們的企業需要的是什麼呢?當然是績效管理，我們要做的就是建立符合企業自身現狀和未來發展方向的績效管理體系，用科學的管理理念和手段推動企業的持續健康發展，實現企業的戰略。在建立的績效管理體系的時候，我們還應該應用PDCA***既PLAN計劃、DO執行、CHECK檢查、ACTION改善***的管理思想，將績效管理體系中的管理工作和內容形成閉環，逐步將企業的績效管理向著卓越績效管理的目標發展，將績效管理在企業中的作用最大化。

　　當然在這樣的企業管理髮展程序中，我們還有許多相關的工作要研究、要落實，例如建立企業的發展戰略，為績效管理確定起點和方向;完善企業組織結構和業務流程，為績效管理給予有力的組織依託;構建具有自身特色員工認同的企業文化氛圍，為績效管理提供思想依據和行為導向等等。

　　社會主義市場經濟體制為企業提供了良好的發展環境，相信通過管理者和全體員工的共同努力，我們的企業一定會建立起現代企業制度下的科學績效管理體系，為企業這艘航船注入新的動力，在市場經濟的大潮中破浪前行。

　　***作者單位：秦皇島港股份有限公司雜貨港務分公司***

　　談公司

　　摘要：隨著社會的發展與進步，市場經濟的形勢越來越複雜，企業面臨的挑戰也越來越多，為了使企業在市場中佔有一席之地，就需要對企業進行有效的。一套有效的優秀的體系，能夠更加科學公正的對相關部門的工作人員的工作情況進行最合理的考核，對員工的創造性以及積極性具有較大的推動力，逐漸建立起一套有效的激勵體制，幫助員工提高工作效率，幫助企業提高管理效率，進而能夠維持企業可持續健康的發展。

　　關鍵詞：企業;績效考核;管理與分析

　　一個企業之所以建立體制，就是為了對企業員工的日常工作行為有所瞭解，對他們的工作業績作出最客觀、最合理的評價與彙總，進而提高工作人員的主動工作的能力、積極探索的能力以及勇於創造的能力，這樣就可以形成一套有效的、優秀的鼓勵機制，提升企業整體的管理水平，保證企業每個部門的工作目標都能夠順利的、快速的完成。

　　通過對月度過程的有效控制，同時還能夠將過程管理以及考核結果成分結合到一起，員工的薪資報酬、以及在職的崗位、出外的培訓開發的機會都會與這個考核結果相結合，逐漸形成一套人員能進能出、崗位可上可下、收入公平公正的人才選拔與提升的激勵體制，這樣才能夠實現人才的優化分配，最大力度的開發與挖掘人才，對人才進行有效的管理，以及對資源進行最合理的應用，進而建立起一支綜合素質較高、工作效率高效、成員精明能幹的優秀隊伍，從而維持企業的持續盈利、推動企業的可持續發展。本文就對企業的進行了詳細的研究與探討，下面，就讓我們具體闡述一下考核與管理。

　　一、績效考核的基本程式

　　***一***考核的基本內容

　　1. 績效考評表

　　績效考評表主要包括考核的關鍵指標，這些指標包括職工的綜合素質、職工的文化水平、職工的工作能力、以及職工的工作業績四個方面，再從這四個方面出發，制定出有效的考核標準與內容，再進行考核。在設計考核表的時候，一定要將職工的工作進行分類，根據職工的專業設計不同類別的考核評比表，這樣才能夠保證考核評標的客觀性，使評標的結果更加具有代表性。

　　2. 考試方式

　　考試的方式主要包括理論知識的考核以及實踐技能操作的考核，前者主要是指對本崗位的工作人員進行相關等級、相關資格應該掌握的理論知識的考核，將考核內容以試題的形式記錄到試卷上，在統一組織工作人員進行相應的考核。後者主要是考核工作人員在其崗位中應該掌握的基本操作技能、基本操作方式等，主要是通過現場技能操作的形式進行相應的考核。

　　績效考核評表的總分為100分，各項考核指標都與最後的分值相掛鉤。理論考試與實踐操作考試也是100分，其中理論分數為40分，實踐技能的分數為60分，具體的考核指標以及相關的評價標準是由企業專定的績效考核小組進行評定的，具體的考核與管理的流程也是要由相關小組進行協商與制定。

　　***二***考核指標與內容的制定

　　對於中層管理人員，技術人員，以及專業管理人員，要採取三種考核方式，最後進行綜合評定。一種是自我考核，主要是指企業職員上述一份自我描述的報告，對自己的近期的工作狀態、工作狀況進行總結;一種是企業的人事部門對職工的考核，企業應該建立一支隊伍，來對企業職員的日常工作進行相應的、客觀的總結與分析，來為企業提供一些資料，維持企業的發展與前行;另外一種是企業的領導對企業職員的考核，這主要是指企業領導對企業職員日常的行為的印象。三種方式都是以績效考核表的方式進行評定與考核。

　　對於技術工人，需要採取兩種考核方式，一種是績效考核表的考核方式，另一種是理論知識的考核，實踐操作的考核，兩種考核方式的結果結合到一起，作為最終的考核結果。

　　對於普通工人，因為在國家通用的工作資格中，以及一些有色行業中，普通工人並沒有被記錄下來，所以在評定的時候，不能按照職業的資格標準進行評定，所以，在評比的時候，就需要採用考核表，直接進行考核與評比。

　　***三***考核的具體程式

　　首先，對於績效考核評表，需要本著嚴謹、公正、公平的原則，運用逐級考試的方式，各個企業的考核小組對工資的職員進行相應的考核，為了使整個考核過程更加公正，考核小組可以採取全程陪同的方式，進行跟蹤與監督，在考核都結束之後，就可以對資料進行總結與分析，在經過客觀、準確的處理之後，就可以將最後的考核結果上報到企業方面，由企業進行評定。其次，對於理論知識以及實踐技能操作的考核方面，需要由企業指定的績效小組出題，其他的考核小組要進行全方位的配合。

　　在考核之前，為了使考核者的結果更盡人意，整體提高考核者的綜合素質，真正實現考核的目的，可以對相關的考核人員進行培訓學習，對於每個部門所需要的工種資格，進行有組織、有目的的培訓與練習，培訓的時間主要是以業餘的時間為主，但是對於一些有必要、有條件的單位，也可以佔用一些上班的時間。

　　但是理論知識的學習以及實踐技能操作的掌握最主要的還是要以職工的自主學習為先，人力資源部要積極地提供相應的學習資料，供給學習教材。對於績效小組的考核，首先，績效小組通過對每個部門的工作人員的考核結果進行復核，對有異議的資料需要進行稽核與重新評定，最後再進行評分。在得出考核結果之後，考核小組需要將結果提供給考核本人，如果職工本人對考核結果有異議，就可以提出書面申請，按照規定逐級提出申請，最後再由企業的績效小組進行稽核與評定。

　　考核結果出現之後，就需要對結果進行必要的存檔，首先是說明書，需要一式兩份，其中一份是由人力資源部進行存檔與儲存，作為檔案進行儲存，另一份是由職工所在的單位進行相應的保管。每個考核的基本時間主要是在每年年末進行，具體的時間也要聽從企業的安排與企業的制定。

　　二、績效考核存在的問題

　　在經過考核之後，發現考核的結果有些不盡人意。對於考核結果，其中的考核評分表的評分並不是非常公正，一些單位工作人員的評分過高，並沒有因此拉開距離，這就使得在最終的評比結果中，由於職工的考核表的分數過高，致使總體的考核分數也相對偏高。

　　研究發現，中層幹部、技術人員以及管理人員所佔的優秀比例偏高，直接影響到了企業的決定與判斷。這主要是由於這些工作人員都是以考核評分表的形式進行企業績效的考核與評定，其中的人為因素較多，有些評審人員處於面子上的問題，就容易出現老好人的現象，會給出較高的分數，有些企業也不願自己的下屬工作人員的綜合評比結果較差，也會將分數適當的提高，有的單位甚至認為這只是一種形式，只是走一下過場，這就直接影響到了企業的績效考核人員對這一項工作的態度，相關人員並不是非常重視這一項工作，對考核專案的認識也不是非常符合要求。有些單位其實是有能力將考核這一工作做到公平公正的，但是又怕這些考核成績會對自己企業今後在市場上的地位有所影響，就會用一些虛假的資料，造成相互攀比的現象。

　　三、完善績效管理的方式

　　***一***轉變觀念

　　要想使績效管理得到更廣的推行，首先就需要轉變企業工作人員的管理理念，讓他們改變以往的理念，真正從心裡重視績效管理這一項工作，認真對待每一個考核環節。這就需要領導班子抓住每一個能夠推行管理理念的場合，反覆講解績效管理的基本理念，加強工作人員對績效管理的認識，為績效管理工作提供一個良好的、完美的開展環境。領導人員一定要積極認真的與工作人員之間進行交流與溝通，保證溝通的有效性以及及時性，考核工作要與日常的事物相隔開，績效管理與獎金的發放、與上崗下崗等工作是不相同的，在進行績效管理工作時，要注重這項工作的焦點是提高工作效率，改進工作。要為工作人員深刻灌輸這些思想，才能夠保證績效管理這項工作的順利進行。

　　***二***提高管理人員的綜合素質

　　績效管理的關鍵就在於管理人員的綜合素質，管理人員的素質直接影響到績效的評比結果，進而影響到這項工作的順利與否，影響到企業的發展道路。要想提高管理人員的綜合素質，首先，就需要在人才的選拔方面，進行有效的篩選，選出一些優秀的、認真的、負責任的管理人員，來從事這項工作。與此同時，對於在職的管理人員，企業可以定期組織管理人員進行必要的培訓工作，讓管理人員接觸一些先進的管理方式，完善自己的管理理念，以提高管理人員的綜合素質。

　　四、結語

　　在推行績效管理工作的過程中，不僅需要聯絡當今的市場需求模式，還需要針對自己企業的實際狀況，來制定一項既符合當今市場的變化形式，又符合自己企業可持續健康發展的管理模式。與此同時，還需要借鑑一些先進的考核與管理的形式，逐漸完善本企業的管理模式，推動企業的可持續、健康的前行與發展。

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　　***作者單位：神華寧夏煤業集團資訊科技中心***

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