績效溝通的必要性

　　績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談,並著力於尋求應對之策,服務於後一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。下面小編給大家講下。

　　分析

　　企業績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最後的績效考評，都必須保持持續不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發揮。

　　設定共同認可的績效目標

　　作為企業組織中的一員，要界定員工在企業中所處的角色，角色的定位決定了員工將擔當的功能是什麼，他的能力要求是哪些，需要承擔什麼樣的工作職責。通過有效的績效互動溝通，才能對上述進行規劃談判，才能清晰的瞭解期望員工做些什麼，在什麼樣的情況和環境下履行哪些職責，讓管理者與被管理者都做到對績效目標結果何為優何為劣“心中有數”。做到了“心中有數”，員工對實現目標有了努力的方向和動力，管理者對量化考核員工也就有了雙方都認可的標準。

　　在設定績效目標的過程中，能使制定的目標資訊互通，在這一環節中，如果管理者忽視了溝通的作用，使雙向互動溝通在這一環節缺失，形成績效目標資訊的下達而無上傳的單流向，這不單影響員工對績效目標的瞭解和認可，還極可能造成制定的目標偏離客觀實際、空洞、片面甚至重大失誤。因為沒有上傳的績效目標資訊流，管理者或者說績效目標設定者，就不可能全面具體的瞭解、掌握下一級員工所在職位績效目標設定的最優化。套用籃球場上的一句名言：離籃框最近的人，離總冠軍最近。那麼，離基層最近的人，離真理也就最近。例如在一個銷售部們，部門經理在給員工下達銷售任務時，就必須從員工那裡瞭解其產品過去的銷售情況：市場佔有率、銷售地區分佈、競爭對手情況等，瞭解員工對未來銷售市場的分析，他們的分析很有價值，也最值得信賴。如果部門經理閉門造車，臆斷市場行情，憑空設定銷售目標，很可能會出現企業產品市場佔有率下降，重則企業產品在市場將遭滅頂之災。所以，通過績效溝通，才能使設定的績效目標最優化，績效目標要求才能達成一致，並得到共同認可。履行目標職責過程中不斷勘誤

　　管理者與員工就員工工作目標和工作任務完成情況，以及工作中存在的問題進行溝通，這是員工的業績反饋和管理者的業績指導階段，員工要反饋預定的工作目標完成情況，從管理者那裡得到支援和幫助，而管理者需要了解員工的工作進展情況，瞭解員工所遇到的障礙，通過了解，才能幫助員工清除工作的障礙，提供員工所需要的培訓，提供必要的領導支援和智力幫助，將員工的工作表現反饋給員工，包括正面的和負面的。

　　從績效管理流程來看，績效溝通是串聯績效目標管理過程的重要環節，它貫穿於整個過程的始終。當績效目標在實施過程中朝良性方向發展時，通過不間斷的溝通與對話，管理者掌握員工在目標實施過程中繼續提升業績的空間有多大，員工在後期工作中有什麼樣的期望和要求;通過溝通，員工能及時的反饋工作完成情況，從上級主管那裡得到必要的幫助，有利於從勝利走向勝利。當績效目標在實施過程中朝惡性方向發展，偏離正確的軌道，這個時候的績效溝通尤顯重要，對企業而言，它有助於降低負面影響，及時阻止損失的繼續蔓延，甚至及時的溝通會將對企業的負面影響和損失全面清除，重新為提升企業整體業績起到助推作用;對員工而言，及時的溝通，有助於員工改進方法、措施，重回正確軌道，有助於改變糟糕業績，避免成為企業整體業績提升的“罪人”。在這一過程中，管理者如果假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，其最終結果只能是害了員工，於員工績效的提高和職業生涯的發展無益。使考核思想深入人心，考核結果令人信服

　　通過績效溝通，使員工***包括被考核的員工和作為考核者的各級主管***認識到對績效目標的考核有利於提升企業整體業績和長遠發展和員工職業生涯發展，並清除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。績效管理不是考核者對被考核者濫用手中職權的“殺手鐗”，也不應成為無原則的走過場、走形式。通過溝通，使績效考核者和被考核者都認識到，績效的考核，不是為了製造員工之間的差距，不是把員工分為三六九等的標尺，而是實事求是地挖掘員工工作的長處、發現其短處，以揚長避短，以史為鑑，有所為有所不為，有所改進有所提高。

　　通過溝通，考核者把工作要領、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，使考核者明白要考核什麼、考核誰、如何考核，被考核者明白自己該幹什麼、怎麼幹，什麼是幹得好、什麼是幹得不好，最終讓雙方達成共識與承諾，避免了在績效考核實施過程中出現分歧，影響考核結果的認可度。

　　通過績效溝通，才能使績效考核思想深入人心，績效考核這一工具的使用和考核結果才能得到認可，績效考核結果才能被廣泛認同。