績效溝通的誤區有哪些

　　績效溝通在整個人力資源管理中佔據著相當重要的地位。可以說要是企業的績效管理缺乏了有效的績效溝通,那企業的績效管理就不能稱之為績效管理,至少在某種程度上講是不完整的績效管理。下面小編給大家介紹一下?

　　誤區一：沒有確切指出問題行為的錯誤之處。由於細節沒有具體言明，這可能導致資訊接收方***也就是員工***誤讀你對他的要求。

　　誤區二：沒有聚焦於所希望的行為是什麼。通常經理人都能很清楚地表述“我不希望你有什麼什麼樣的行為”，但是卻不能很明確地指出他們所希望的理想行為是什麼樣的。

　　誤區三：不夠率直。明明知道問題就出在某一個人的身上，但是經理人卻召集整個團隊開會，把問題責任輕描淡寫一番。

　　誤區四：延遲。當領導者不知如何跟問題員工溝通時，他們會選擇推後討論這件事情。這種拖拉的作風可能導致員工的問題行為愈演愈烈。

　　誤區五：語氣使用不當。你一定要注意不能用威脅或譏諷的語氣，這隻會讓對方不服氣，並摧毀雙方之間的關係與信任基礎。

　　誤區六：跟員工面談時一心兩用甚至三用。這是一種不尊重員工的表現。

　　誤區七：先表揚後批評。這在員工看來，你就相當於給他下了個套：先給點糖吃，再當頭棒喝。所以，不如有理有據地直接跟他談，這也是尊重對方的一種表現。績效管理的溝通過程。

　　績效溝通存在的問題

　　綜上所述，績效溝通在績效管理中發揮著如此重要的作用，然而，在我們現代企業的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個環節。有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有，有的企業重視了，使用了這一工具，卻效果欠佳。在對待溝通這一重要績效管理工具時，企業和企業管理人員往往存在不少的問題和誤區。避免迴避

　　熟悉績效管理的人都知道，績效溝通是個難題，經理和員工都比較迴避這一過程。對經理來說，這一過程簡直就是危情時刻，是一個痛苦的回憶，沒有人願意把績效考核的結果擺到桌面上來討論，因為這會給自己帶來麻煩。當管理者被強制要求做績效溝通時，當績效反饋被當作一項工作任務時，多數企業採取的做法是在員工不在辦公室的時候，偷偷“溜”進員工的辦公室將績效考核表放在員工桌上，然後等員工不在辦公室的時候，再偷偷“溜”進去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務，就算是做了績效考核。

　　績效溝通如何發揮作用

　　如何使績效管理這一方面被描述成管理者聖經，被熱情宣揚和提倡，一方面又被管理者拋棄和迴避，視為“雞肋”的工具在有效溝通中發揮作用呢。對員工利益和成長負責任的理念和態度。有效的績效溝通包括四個層面的內容：

　　目標任務、標準、工作流程; 結果、績效、員工能力; 職業生涯設計、潛力發揮; 個人和組織利益、生活目標、感情因素。 績效溝通是資訊雙向流動的過程，管理者首先針對的工作任務、流程，對事不對人，客觀準確的分析、反饋、評價，以利於今後工作的完善、提升。管理者不僅僅要清楚員工個人的工作和績效、職業生涯等職業要素，還要了解員工的想法、思想動態、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業要素。　　企業通過雙向互動的績效溝通過程，不迴避、不走過場、不形式主義、不做表面文章，績效管理不再是個難題，它會變成更加自然和睦，成為助推企業整體經營業績提升和構建企業有序競爭氛圍的人才資源管理工具。