績效面談有哪些型別

　　績效面談是現代績效管理工作中非常重要的環節。績效面談的內容應圍繞員工上一個績效週期的工作開展，一般包括工作業績、行為表現、改進措施、新的目標四個方面的內容。那麼?

　　績效面談型別：績效計劃面談

　　績效計劃面談是在工作的初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。該項工作是整個績效管理工作的基礎，確定了工作的目標及後續績效考核的結點，能夠正確引導員工的行為，發揮員工的潛力，不斷提高個人和團隊的績效。該過程中上級主管要向員工提供工作的績效目標，請員工注意在指標設計中，雙方達成一致的內容。請下屬做出事先的承諾，包括對於結果指標和行為指標的承諾。

　　績效面談型別：績效指導面談

　　績效指導面談是在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程式、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。該過程是績效面談中的核心工作，能否有效地把該項工作開展好，是整項工作任務能否較好完成的關鍵。指導面談應按工作的節點或工作的進展程度，定期進行。有些管理者認為，只有在下屬工作出現問題時才需要進行指導面談，這是不正確的。有效的指導面談能夠提高下屬的積極性、能動性。績效指導面談需要注意如下事項。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應當是具有共同目標完全平等的交流者，具有同向關係，管理者不應是評價者或判斷者。

　　在面談過程中，應以表揚為主，俗話說，知人者智，自知者明，但人們經常是自己不自知，對自已的短處、劣勢或不足看得過輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認可。因此在面談過程中，反饋的資訊不應當是針對被考評者，而應當針對某一類行為。也就是“對事不對人”，而且應當是員工通過努力能夠改進和克服的。例如，發現員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無效，並制定出新的行為標準，要比批評員工“腦子笨、人格有問題”恰當得多。前者可使員工感到自己能力在提高，經驗更加豐富，對本職工作更加熱愛。而後者往往使員工自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠信心，放棄在工作學習方面的努力。

　　管理者應選好面談的時間、地點，面談的相關資料應具有絕對的真實性。有效的資訊反饋及時性是非常重要的，當管理者發現員工某種行為不是最佳的行為時，應及時提出使員工的績效有較大提高。而如果沒有及時指出，員工會認為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當管理者再進行指正時，員工的心裡會產生抗力。管理者反饋的資訊應當真實，也就是面談中的資訊需要經過核實和證明。虛假的資訊會使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內遲到過一回，主管領導瞭解後馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時間怎麼老遲到”，員工進行辯駁，管理者堅持自己的觀點，結果可想而知。驗證資訊準確性的最簡單方法就是讓參與者再複核一下資訊，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強烈的指責和批評，對員工的影響很大，員工會尋求各種方法來保護自己，這種自我防衛機制一旦形成.會嚴重製約和影響組織績效的提高和發展。

　　績效面談型別：績效考評總結面談

　　績效考評總結面談是在整項工作完成之後，或一個考核週期結束之後，根據下屬績效計劃貫徹執行情況及其工作表現和工作業績進行全面回顧、總結和評估，並將結果及相關資訊反饋給員工。面談階段管理者應準備充足的資料，對員工取得的成績應予以肯定，並指出產生優秀結果的有效行為，從而加強員工的有效行為，這一點很重要。如同員工對自己的不足之處認識不夠一樣，員工也常常不能全面意識到自己的顯著優勢和因此取得的優異成績，及時的、客觀的評價和認同，有利於員工鞏固自己的優勢，加以保持和進一步的發揮。肯定對影響員工績效的行為，應與員工進行討論，給員工充分發言的機會，在討論過程中，管理者應給予適當引導，讓員工自己發揮自己的主觀能動性，為下一期績效管理活動打好基礎。