人力資源管理總結
人力資源有什麼相關的總結可以分享嗎?看完小編整理的後你就會明白!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
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人力資源工作心得
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一.聘用員工1.從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由於公司並沒有提供可供這些人員進行的確切專案，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裡強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為
2.去那裡招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
1***報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的資訊來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機裡去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2***供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設定了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼***最好是孫悟空的那一雙***在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手裡拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種
3***網路招聘對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流***當然不能一概而論***。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網路招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取***和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之後還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。
4***朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裡沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裡，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌
的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強，為保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，效能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3.如何面試
然後呢?然後一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於言止，也並不一定敗絮其中。這裡很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性***知識面***、警覺性***反應***、服從性、邏輯思維能力***推理和判斷***、學習能力和人品。
4.最終決策
面試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種資訊，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支援了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老闆都認為培訓是當務之急，然而究竟怎麼對員工進行培訓，採取什麼樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老闆都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室裡，象上學一樣給他們講課，然後考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業裡，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做
1.崗前培訓
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關係到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把
公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做什麼，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人***家人和朋友***的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室裡發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2.培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對於傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在不足並且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什麼專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個專案每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在網際網路上衝浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3.培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓慾望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的資訊衝擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的慾望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4.培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此藉助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施後最重要的莫過於考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流於形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5.培訓應注意的問題
培訓不能讓參與者產生不快，不要因為佔用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓慾望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是儘量為其提供一次好的機會，並且讓你的參與者能夠理解你***或者公司***為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其侷限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對於老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三.人事政策開發
1.員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對於一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規範、道德標準的依據。系統的員工手冊編制並不難，難
的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對於一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規範自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之後就具備了相應的法律效力，因此對於其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠儘可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關係。
2.政策貫徹實施
政策制訂好以後，面臨的就是一個實施問題。對於一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可採取進行區域性培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習
慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，並根據實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對於每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3.政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什麼特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來之後，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這裡牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相牴觸，這時應該先著手解決問題，然後從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，並加以修正。政策的修訂一般在其制訂後半年到一年之間進行一次大的修訂，以後就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地蒐集並整理，對最後得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4.政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之後一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四.績效管理
1.績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供資訊，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其瞭解如何獲得做好工作所必需的資源和
支援。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2.目標與管理
對於個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對於一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之後，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設定不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，並且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由於體制的束縛，往往使得傳統的績效考核具有非常大的侷限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--專案來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的瞭解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入瞭解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這裡指的不均並非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
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人力資源管理課程總結
首先，談談我現在對人力資源管理這門的理解。
人力資源管理課程是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學等多個領域的現代新興管理學科，也是一門實踐性很強的應用學科，由理論知識和實務技術兩大模組構成，強調理論方法的應用和操作技能的培養。因此，本課程在專業培養目標中的定位是：工商管理專業的核心專業基礎課。工商管理專業以培養具有創造力的複合型、應用型人才為指導思想，旨在為企事業單位培養具有經濟學、管理學和工商管理基本理論知識和技能的、能夠獨立從事工商管理實務和研究工作的高階專門人才。本課程是綜合培養學生的解決實際問題能力，以及樹立正確的用人育人觀念和嚴謹務實工作作風的主要課程之一，在相關專業教學中佔有十分重要的地位。
這學期學習了人力資源管理這門課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。我認識到隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。在企業中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。
作為工商管理的專業核心課，人力資源管理課程可以說是一個橋樑，連結起我們之前所學的課程，如組織行為學，管理學。使我們掌握的管理體系更加完整。通過本學期的學習，受益良多。我認為我已基本完成了本課的學習目標：樹立人力資源管理理念，掌握人力資源管理流程的內在聯絡及規律，掌握工作分析、人力資源戰略規劃、招聘與流動、開發與人員培訓、績效考核、薪酬管理、職業管理等理論和實務，從而適應組織人力資源管理相關崗位的任職需要。
下面談談我對老師您的教學方式的一點見解。
這門課給我一個很深刻的印象：充分的貫徹了“教學相長”這個概念。這裡我所謂的“教學相長”是指我們自身在充當學生和教授者這兩個角色的過程中， 1
使自己的知識得到了充分的擴充，彼此之間相互學習，完成了整個課程的學習任務。
這種方式有著它的優點，使我們每個人參與到教授與學習的完整的課程，通過收集資料，小組討論，分類彙總，課件製作等過程，我們對於小組所分配到的章節有了更深刻的認識和了解，有助於課程的學習。每個小組不同的講課風格也給課堂帶來了更多樂趣。但是不可否認的，這種方式也存在的一定的弊端。比如，對於其他小組講的章節，我們的接受程度相對較低。再比如，在我們準備講課內容的過程中，花費的時間和精力實在太多。希望老師在以後的教學中，取其精華去其糟粕，完善這種教學方式，在教學領域取得更大的成就。
課程概述：
21世紀是一個新經濟時代，人才是21世紀企業發展的動力，人力資源將成為企業制勝的關鍵。中國已正式成為世界貿易組織的成員國，中國企業必將在更大範圍、更高層次上參與國際競爭，在同國外大型跨國公司展開同臺較量的過程中，競爭力是決定勝負的惟一基礎。人力資源是提升企業競爭力最活躍的要素，研究人力資源管理與企業競爭力的關係十分重意義。
企業為了在競爭中立於不敗之地，必須獲取和維持相對於其他競爭者的某種競爭力，這也正是企業戰略最終目標所在。人力資源戰略作為企業戰備的重要組成部分，其每一項具體的實踐活動都會影響到企業競爭力的來源。
人力資源規劃。人力資源規劃是進行企業人力資源的供需預測，並使員工供給和需求達到平衡的過程。是企業經營順利進行的前提，也是企業獲取競爭力的基本保證。
職位分析。通過蒐集工作崗位的相關資訊，明確界定每個崗位的責任、任務或活動，有利於最大發揮每個崗位的功效，提高企業產出，從而增強企業的競爭力。
招聘。人是競爭的源泉，優秀的員工能提高生產效率，提供優質服務，降低生產成本，增加企業價值。因此，挑選和錄用合格乃至優秀的員工是企業佔據競爭主要地位的環節。
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培訓。培訓分為崗前培訓和在崗培訓。良好的培訓能提高員工生產效率，培養稀缺性人力資源，當企業員工的知識和技能與競爭對手截然不同時，就是一種有競爭優勢的資源。
績效管理。績效管理能識別員工們由於缺乏能力而導致的任何績效不足，從而對症下藥，制定績效改進方案，提高員工工作技能。這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升企業在市場競爭中的實力。
薪酬和福利。薪酬和福利對企業競爭力的影響可表現為兩方面。一方面，當勞動成本過高時，適當削減薪酬和福利可以降低成本，在競爭中獲得成本領先的優勢;另一方面，要想在日益激烈的市場競爭中佔有一席之地，必須擁有優秀的人力資源，合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。
總結:
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。針對人力資源管理這門課，它應用性很強，因此在教學中老師加入 一些具有實際運用能力的過程。比如舉了些實際例子讓我們真正意識到企業需要的人才能力。同時，我們也還可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的瞭解。作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維繫自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關於企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。
感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識希望在以後的學習，工作，生活中都會運用得到。
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人力資源管理工作總結
綜合管理部在進一步做好人力資源基礎性工作的同時; 加強定崗定員、 人力 資源培訓與開發、 人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設; 不斷開拓人力 資源視野，把握人力資源動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的 不足，現將人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。
一、組織制度建設 積極落實原有人力資源管理制度， 根據新勞動法的實施， 針對員工管理相關 制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂檔案 的落實工作。 規範了各部門的人員檔案並建立電子檔案， 嚴格審查全體員工檔案， 對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工 作，並做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核 到批評處分，從日常考評到離職，綜合部部都按照檔案的程式進行操作，採取就 事不就人的原則， 對員工提供儘可能的個性化的服務， 希望能達到各項工作的合 法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司 的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、檔案資料編制管理 根據公司需求以及 T16949 質量管理體系編制了相關的程式檔案及三級檔案， 其中三級檔案 40 份 ，四級檔案 183 份，受控檔案 40 份。並根據據公司的實際 情況我們把劃歸質量體系的檔案分為兩類， 一類是管理性檔案， 包括公司質量手 冊、程式檔案、各崗位人員質量職責、各項規章制度等;另一類是技術性檔案， 主要包括標準、規程、指導書等，管理性檔案由辦公室統一管理和發放，技術性 檔案由技術部統一管理和發放，對此辦綜合部編制了《檔案控制程式》 ，對檔案 從批准、釋出到分發到更改都有明確的要求，至此，對檔案管理的全過程的控制 做到了有章可循。 另外， 綜合部根據程式的規定和要求， 對質量管理體系管理性檔案和資料再 進行分類，對下發的各種檔案設定了《檔案發放/回收記錄表》 ，詳實記錄了何種 檔案、何部門領取、何人簽字、何時發放等，發放時除了對檔案進行編號外，還 在適當位置加蓋“受控”印章，程式規定，對於失效、作廢的檔案均應及時收回 並銷燬，以有效地防止使用作廢、失效檔案。 由於我們認真執行《檔案控制程式》 ，質量體系的所有檔案均得到有效的控 制，公司的檔案的管理步入正軌。
三、人力資源管理方面 根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下， 綜合部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止 9 月底，公 司共有員工 69 人，公司領導 2 人，中層管理人員 7 人，行政人員 16 人，生產員 工 36 人，後勤保障人員 8 人;其中女性 21 人，4 人未婚，17 人已婚，中專以上 文化水平 11 人;男性 48 人已婚 8 人，未婚 40 人，中專以上文化水平 43 人;在 職稱方面有初級職稱 8 人、中級職稱 6 人、高階職稱 1 人; 目前為止，公司 69 人 41 人已簽訂了固定期限勞動合同，28 人已簽訂臨時勞動合同。細緻、嚴格、 人性化的人員管理對公司的日常執行提供了堅實的基礎。
四、員工培訓與開發 儘管每位員工的成功標準各有不同， 但追求成功卻是每位員工的終極目標。 因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業 義不容辭的義務和責任， 更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。 給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。 綜合 部在完成員工招聘和配置的前提下， 根據各部門、 車間的培訓需求及企業的整體 需要建立了年度培訓計劃， 從崗前培訓、 企業文化、 企業管理培訓、 內審員培訓、 ISO/TS16949 質量體系基礎知識培訓、 系統培訓、 安全生產管理、 特種裝置操作、 TS16949 基礎知識等培訓等等來滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培 訓，全廠 69 人共參與培訓 244 餘人次，培訓合格率達到 95%，培訓完成率達到 100%。
五、員工滿意度調查 員工滿意度調查是公司瞭解員工想法、 發現企業內部存在問題、 創造良好的 組織氛圍的有效途徑。通過員工滿意度調查可以捕捉員工思想動態和心理需求， 從而採取針對性的應對措施。 綜合部據此在 9 月份進行了一次公司員工滿意度調查， 此次員工滿意度調查 錶針對公司理念的宣傳、工作環境、健康和安全的預防措施、與管理層的溝通、 自身發展、員工福利待遇、協作精神、企業滿意 度等***具體見員工滿意度調查表 及相關資料***做出了 29 道選擇題。在這次員工滿意度調查中，共發出 48 份員工 滿意度調查表，收回 48 份有效表格，回收率 100%。在本次調查中員工對公司的 工作環境，健康安全等預防措施等方面比較滿意，普遍對公司前景發展看好，總 體是較滿意。
六、員工激勵 企業和員工是共生共存的關係，而企業和員工的共贏是企業發展的最優結 果。 適當的員工激勵， 不但能激勵員工認真工作， 同時也能給企業培養好的員工。 綜合管理部對於對公司制度、管理，改進工裝，提高生產效率，改善工作環境等 內容有一定提出了合理化建議以及對於公司的生產做出了突出貢獻的員工計 20 人做出了獎勵***具體內容見員工見獎勵/處罰考核單***，進一步提高了員工對於 公司的歸屬感和認同感。
七、績效考核管理 根據公平、 公正、 公開的工資管理辦法， 積極完善公司原有的績效考核辦法， 嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、安全、及其它工作質量。
八、過程績效目標
1. 員工滿意度調查：目標值≥80% 實際調查值 88% 實際完成值 100%
2. 年度員工培訓計劃培訓率： 目標值 100% 3. 質量記錄控制過程： 目標值 記錄不真實、不完整、不宜追溯性≤2 項次 實際 零項次
4. 檔案和資料控制過程： 目標值 檔案發放、 回收及時率 100% 實際完成率 100%
九、人力資源管理工作的持續改進
1. 建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公 司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、
便於落地的政 策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現階段薪資制度，建立 開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。
2. 完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供 科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作資訊的採 集，完成日常行政招聘與配置。
3. 積極推進落實年度培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員的業務水平， 進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一 支“能征善戰”的高素質隊伍。
4. 積極優化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核， 同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養 僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。 總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此， 從公司層面， 要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度， 更要求 把人力資源各環 節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業 獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，加強公司競爭力。從員工角度則是建立激 勵員工按照企業與員工共贏的發展之路， 在企業中設計自己的職業生涯， 不斷提 高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司 共同成長。